二重処罰かどうかの判断

質問

初めて質問させていただきます。

会社員として勤めている友人から相談を受けました。

・勤務状態が原因で今後、懲戒処分を受ける
・懲戒処分前に勤務体系の変更を人事から既に言い渡されている

勤務体系の変更は、裁量労働から固定勤務への変更だそうで、実質的に減給となるようです。
（以前と同じ給与を貰うためには70時間ほどの残業が必要だと言っていました。）

この場合、以下のどちらに該当しますでしょうか？

　A：勤務状態が原因での勤務体系変更なので、懲罰とは異なる（今後の懲罰は可能）
　B：実質的には減給となっているため、今後の懲罰は二重処罰となる

回答No.1

v008 · ベストアンサー

裁量労働制から　固定勤務の移行ということは　本来人事権の範疇であれば（つまり同様の事例がとりわけ特別なことではない不利益取り扱いとはいえない場合）甘受すべき内容ではないでしょうか？（降格人事）

　その手続き上で社内的懲戒の性格が慣習的に認められる場合は　別ですが。

　懲戒処分というのは　譴責　訓告などを含んだものであって　本人の努力によってほぼクリアできるような類のものが予想されます。したがって　人事評価などとしては低くなる可能性もあるでしょうが　
最悪の事態は通常どちらかの努力によって回避できるものがほとんどです。とくに懲戒解雇はこの場合手続き上不可能ですので、上記の範囲のものでしょう。

　勤務状態＝遅刻早退欠勤のことだと思いますが、、。原因が本人の不注意によるものではなく　健康上の問題　介護、育児の要因であれば　配慮義務としてそのことを理由にした欠勤や早退　遅刻などを認める代わりにノーワークノーペイの原則として減額を社内のルールに沿って待遇を変更するのは本人にもメリットのあることです。

　そこにプラスで　懲戒を行うのであれば　人事権の濫用といわざるを得ず　安全配慮義務違反など債務不履行や不法行為　労働基準法違反　刑法違反などが内在するケースも考えられます。　
（2重処罰の禁止は会社にも適応されますので　まず「刑法違反＝警察」＞「労基法違反＝監督署」＞「不当労働行為＝団体交渉」＞「不法行為債務不履行＝民事損害賠償」＞「労働審判　ADR」の順に事実関係を検討するべきでしょう）

結論
事実関係の特定は客観的証拠または蓋然性をもとに裁判で決着させてください
明白な強要罪　脅迫罪　退職強要　暴行　労基法の強制労働の禁止　安全衛生法違反　育児介護法違反　などの該当要件があるかないか？
検討してご判断ください。

介護や健康上の持病悪化の回避　育児勤務で　短縮勤務軽減勤務をして給与が下がるのは懲罰ではありません。契約している所定労働時間を働かなくても許すという　いわば債務不履行を認める代わりの待遇変化です。
安全配慮義務の履行でもあり　ワークライフバランスの一番求められている制度でもあります。

ただし　減額された生活費の低減を埋める保護は現状不十分なことはわかりますし職場でもいじめや不当解雇につながる場合は社会問題化しています。その場合　そうした「ところ」にまず相談を。
自分だけが悪いなら反省して直せばよいだけです。人事労務管理の正常な機能です。

補足

v008さん

回答ありがとうございます。

情報が不足しており申し訳ありません。

懲戒の原因は勤務虚偽です。100%本人の不注意によるものです。

かなり重い処分になると言われているらしく、
出勤停止から諭旨解雇、懲戒解雇も可能性としてはあるようです。

確かに勤務の変更は人事権の範疇だと思いますが、
勤務虚偽を理由として、勤務変更（減給とは明示されていないが減給）＋
上記のような出勤停止などの懲罰が下った場合、二重処罰の禁止に
抵触するのではないか？と考えておりました。

裁量労働は裁量のある人物が行う勤務である（と考えている）ため
この勤務変更自体は特に異常だとも思いません。