出来れば解雇したいのですが

質問

職場で職務怠慢が繰り返されるため、単純労働部署に配置換えをしました。その途端欠勤し、「有休申請」を郵送にて送付してきました。単純労働とはいえ必要な部署なので、他の社員とのシフトを考え、「有休取得時期変更」をしようとしたのですが、連絡が取れません。部署変えが不満で休んでいるのは明らかであり、出来れば解雇したいのですが、法律上「正当な理由」で無い事は充分に承知しています。こういった社員に対応された事のある方がおられましたら、ご指導をお願い致します。

回答No.4

takuranke · ベストアンサー

解雇の事由に当たると思います。

それと有給の取得方法ですが、
時季変更の考慮ができないような取得の仕方は権利乱用に当たるとして、
全て時季変更をするので連絡するようにと配達証明付き内容証明郵便で送り、
連絡する期日を指定し、何の返事も来なければ職場放棄で解雇でいいのでは。
その時には、念のため労基署で解雇予告除外申請をする。
（解雇予告除外申請中は解雇できません、認められた後でないと違法解雇になります）

懇意にしている社労士さんがいたら相談してみては。

お礼

良い方法を教えていただき有難うございます。
顧問社労士がおりませんので、たいへん参考になりました。

回答No.6

neKo_deux

相手がすんなり納得、泣き寝入りするのなら問題にならないですが、

> 出来れば解雇したいのですが、法律上「正当な理由」で無い事は充分に承知しています。

こういう事になりますので、ゴネられると、非常に厄介です。

原状、解雇するだけの具体的、合理的、客観的な根拠が無い事に関しては、会社の業務管理が不十分だった事によるやむを得ない損失って事で、今後しっかり対応できるようにするとかが真っ当だと思います。

懲戒解雇を実施するためには、
・就業規則で、懲戒規定などを整備。
・トラブルに対して、口頭注意、書面注意、始末書の提出、減給、配置転換などの問題解決のための対処。
場合によっては、
・病気なんかが原因のトラブルであれば、医師の診療を受けて休養を取るなんかの命令。
なんかが必要な場合もあり得ます。

過去のトラブルにせよ、今回連絡がつかなかったことにせよ、
・いつ？
・どこで？
・誰が？
・その部署、役職、氏名の担当者に？
・どういうトラブルがあったのか？
・どういう手段で連絡しようとしたのか？
など、まずはしっかり記録しとく事からでしょうか。

> 単純労働とはいえ必要な部署なので、他の社員とのシフトを考え、「有休取得時期変更」をしようとしたのですが、

時季変更権の行使に当たっても、合理的な理由が必要になります。
・△月△日は重要な打ち合わせ、棚卸なのでとかって事で、事前に必ず出勤してもらうよう通達していたとか。
・一人二人休んでも業務に影響が出ないような要員を配置、シフトを組んでいたが、たまたま有給休暇取得の希望が何人か重複したとか。
また、時季を変更する場合、代替の日にちを提示するなら、人が足りないのは変わらないかも知れないし。

極端な話、突然の事故や病気で働けなくなったなんて場合に人が足りないって状況になるのであれば、やっぱり会社の業務管理上の問題って事にしかならないです。
そういう事になったつもりで、代替の要員を手配とかの対応が良いと思います。

> 顧問社労士がおりませんので、

って事だと、電話帳で都道府県の社会保険労務士会を調べ、事情を説明して適任な社労士を紹介してもらい、相談とかって事になると思います。

その上で、当人との話し合いをしっかり行い、退職金か、退職金規定が無いのであれば一時金なりを上積みする、会社都合での退職なんかを条件にして、退職を納得してもらうってのが穏便、円満な対応だと思います。

お礼

詳しい説明有難うございました。
参考になりました。

回答No.5

noname#140423

法律上は、部署変えも会社の権限であり、貴方の言う解雇の理由もおおよそ正当な理由になります。

しかし、貴方の会社がその社員に対し、職務怠慢に起因しえる法違反的理由が無いときならという条件がつきますね。この部分に多少貴方の会社に問題があるのでしょうかね？

労働に関する法律・特に正社員の解雇に関するものは弱者のためのものなので、おいそれと解雇をそう簡単に出来るわけではありません。まず解雇したいときは企業側が胸を張って、自分の会社にはその理由に一切問題がないことを主張できるか、やむを得ない事情がなければならないわけです。

それから初めて社員を解雇に出来るわけですよね。
当たり前のことです。給料ごまかしてる会社が、社員が仕事しなくたって解雇なんて出来ないわけです。

１、サービス残業過多・セクハラ・業務にかかわる経費の自腹等が無いか？または清算・解決済みか？
２、職務怠慢が会社のなんらかのモラル・法違反にかかわっていないか？起因してないか？
３、部署変え、職務怠慢の際、に不満の話し合いなどしたのか？

まずこれらをチェックすべきですね。問題あった場合はすぐには解雇できないと思って間違いないです。
最近の会社は社員の不満を聞くことはせずに、いきなり法権利行使での懲罰を実行しがちです。

ちなみにですね、今回の部署変えも場合によっては、嫌がらせ認定される可能性も。
まず貴方も職務怠慢での移動といいきってますし、部署も『設計部署』から『単純流れ作業』への移動の場合や、技術者から訪問営業、事務から肉体労働などの移動なども嫌がらせと認定されかねません。

なのでまず話し合いをして、相手の要求をはっきり聞くことからしましょ。
じゃなきゃ前にすすみません。

お礼

有難うございます。
とにかく何とかして一度話し合いを持ってみます。

回答No.3

596359635963

有休は申請し許可が下りて使えるもの。
申請だけでは単なる無断欠勤に過ぎない。
その旨を内容証明で送り、指定した期限までに出勤しなければ解雇。
出勤したとしても懲戒処分にし、もう一度怠慢が行われたらそのまま解雇で良い。

お礼

＞申請だけでは単なる無断欠勤に過ぎない。

良い表現を有難うございます。
何だか錯覚していて「有休申請提出」で完結、と思い込んでおりました。
助かりました。

回答No.2

kumap2010

職務怠慢も内容によっては正当な理由に該当しますし、
欠勤も社内規定に従った方法でなければ解雇事由にあたります。

お礼

漠然とした「職務怠慢」ではなく、具体的にリストアップして検討してみたいと思います。
有難うございます。

回答No.1

aokii

職務怠慢が繰り返されていたのでしたら、法律上「正当な理由」で解雇できます。

お礼

単に「職務怠慢」では法律上解雇できないのかと思い込んでおりました。
正当な理由として成り立つとの事、アドバイス有難うございます。