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労働基準法的な事で教えて下さい。
労働基準法的な事で教えて下さい。 やる気の無い、いくら言っても言う事を聞かない従業員がいます。 こちらとしては、当方の仕事に向いてないので辞めさせたいのですが むやみに辞めさせる事ができない、何か労働基準法的なものはあるんですか？
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看護師で命を預る仕事といっても、雇用関係がある限り、通常の労働者と同様に法律に従っての対応での、処分や解雇の流れを考えなければなりません。 採用条件さえ合えば、応募者はいくらでもいる業界ではありませんか？ 感情的なことや精神的なことを別に考えて判断しなければなりませんよ。 口がうまくて見抜けなくて採用した、採用した側の責任と採用された側の権利は、雇用契約を無くすためには、雇用する側は大変なのでしょうね。 上長からの業務指示は業務命令です。口答えするだけで、通常の会社でも就業規則違反です。上長の指示に誤りがあるときだけは、上長のさらに上の上長に相談すべきなのです。それが出来ない人は社会人として不適格な部分があるとも考えられるでしょう。 その従業員も場合によっては、処分を受ければ勤務しづらくなって、すぐにでもやめようとするかもしれませんよ。看護師であれば就職先は多いでしょうからね。命を扱う仕事だからこそ、業務命令は絶対です。特に看護師へ指示を出すのは医師でしょう。医師からの直接ではない場合には、役職付きの看護師でしょうが、実際には医師の指示を代弁したりしていることでしょう。これをまともにこなせない人がいれば、医療事故にもつながるかもしれません。クールに割り切って、法律に従って対応を考えるべきでしょうね。ただ、就業規則が無ければ、対応は厳しいかもしれません。
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- hisa34
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「解雇に納得しない」と言っても解雇するのはisidajyunさんです。文句があるなら裁判所に訴えさせれば良いのです。民事的な問題です。もし、訴えられたらそのときこそisidajyunさんの自論を展開して解雇の合理性を主張したらいかがでしょう。ところで、従業員は１０人以上いるのですか？１０人以上いると就業規則の作成・届出義務があります（労働基準法的な問題ですが、無いと民事的にも合理性を減殺します）。
お礼
ありがとうございます。 法的にも理不尽な相手なので、こちらは堂々と法に則った対応をしようと思います。
- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
３０日後に解雇することを予告しなければいけません。予告などせずに即時に解雇するにはその場で平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払わなければいけません。労働基準法的にはこれでＯＫです。 あとは、従業員から「解雇は納得できない」などと文句を言われないように注意してください。従業員から文句が出なければ問題にはなりません。
お礼
そんな人間なので、納得しないと言い出すと思います。
- kumap2010
- ベストアンサー率27% (897/3218)
言うことを聞かないのなら業務命令違反で処分。 ただ、仕事が遅かったりとか、文句を言いながらも与えられた業務をこなしているのなら解雇権を行使することは難しいです。
お礼
仕事柄、人の命に関わる事もあります。 業務をこなすとか、そういう問題ではありません。
- life2_001
- ベストアンサー率22% (358/1580)
結局いくら言っても言うことを聞かないということは仕事上のことですか？ だとすれば業務上の命令に対して言うことを聞かなければ 業務命令違反で処分もできます。
お礼
そうなんです。 能書きばっかりで、体を動かさないんです。 話にならないんです。 業務命令違反で処分ですか、ありがとうございます。
労働基準法89条3号、9号、労働契約法16条、が関わってくると思います。 手順としては、 1.就業規則において懲戒の内容を具体的に定めておく。 2.注意、指導、懲戒処分。 3.解雇。 の流れになりますが、手順が不十分な場合には解雇無効と判断されかねません。 社会保険労務士等の専門家と相談して対処されるのがよろしいかと思います。 〔御参考〕 労働基準法89条【作成及び届出の義務】 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 3.退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 9.表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 労働契約法16条【解雇】 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
お礼
ありがとうございました。 専門家と相談と相談しないとだめですね。
- ben0514
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就業規則に基づいて、段階的に処罰の上で、改善の見込がない場合なでなければ、解雇は難しいでしょうね。 批判的な意見もある考えですが、いわゆる窓際族的な扱いをして、本人から辞める意思を引き出すのも方法の一つです。 整理解雇でこのような扱いをすれば問題ですが、仕事が出来ない従業員であれば、出来る仕事しか与えられませんからね。 解雇は安易に行うと、労働基準監督署の指導などを受けたり、解雇した従業員から何かしらの請求をされる可能性もありますからね。法律は労働者である従業員を守る法律の方が多いですからね。 解雇予告などには注意が必要ですからね。 うちの会社では、仕事を与えないとか、仕事を変えるなどの手段はとりません。あくまでも従業員を育てることを中心に考えます。同一・類似する指導が続けば、懲戒処分の一つである始末書を書かせます。度合いにもよりますが始末書の回数が度重なれば、減給処分や出勤停止という形の処分を行います。 給与に影響する処分を受けると本人の気持ちは落ち込みます。底から這い上がってくれれば良いですが、経験上若い人はそこでやる気を失うことが多いですね。それでも改善されずに本人から退職の意思表示が無ければ、同様に育てることにしますが、すでに思い処分を受けた内容に類似するものが発生すれば、出勤停止にします。処分を下す際には、誰もいないところで身の振り方を考えることも大切であることを伝えます。これで退職の意思表示が無ければ、解雇予告をした上で１ヶ月間雑務をしてもらった上で辞めてもらいますね。 就業規則が無ければ、大きな処分はトラブルになるかもしれませんね。 作成していなければ、作成義務の有無に問わず、ＷＥＢで雛形を見つけ、会社にあったものに作り変えることです。 出来れば、労働基準監督署への届出もさせたほうが良いでしょう。 就業規則をこれから作成するのであれば、やる気の無い従業員に理解できるように周知徹底することですね。 小さい会社ほど就業規則が無いことが多いですね。なかには経営者が御山の大将を気取って、権利を振りかざしていることも多いです。痛い目に会ってから対応する経営者もいます。事前に最低限の準備をすることが必要だと思いますね。
お礼
ありがとうございます。 当方は普通の会社と違って、今回のケースは看護士です。 看護士としての志がないのです。 私からすれば到底有り得ない事です。 採用の際には、口が上手いせいで、まったく見抜けませんでした。
お礼
ありがとうございます。 この件は、皆さんのおっしゃられる通り、法に従って対応を考えます。 ここからは、愚痴になってしまいますが・・・ 私は到底有り得ないと言いましたが、 逆にあなた達一般の方々からしたら、有り得ないどころか 信じられない事なのかもしれません。 透明人間になって、後から見ていていただきたいほどです。 私よりも一般の方のほうが、疑いもせず 看護士とは、それなりの志をもった人間がなっているものと 当たり前のように思ってますよね。 退職以前に、看護士免許を剥奪すべき看護士が多すぎます。 いや、医師免許剥奪すべき医師も多いです。 日本の医療業界は何かおかしいんです。 ＥＲの見すぎもあるでしょうが。