不利益変更ではないでしょうか？

質問

不況による臨時休業日の設定があり、休業補償として75％を支給することとなり数ヶ月が過ぎました。
しかし、突然今月からは法律で決まっている60％の支給に変更すると社長の一声で決まりました。こんなことは認められるのでしょうか？

尚、当初の臨時休業日の設定と70％支給に関しての取り決めは組合がないため全社員の署名をもっておこなっています。
補足として、会社は現状利益が出ていまし、通期でも黒字見込みです。

以上　よろしくお願いいたします。

回答No.2

santa1781

就業規則を変更する際に最も大きな問題になるのが、不利益変更の問題です。労働者にとって、その労働条件などが不利になってしまうような就業規則の変更は、なかなか認められないのです。

しかし会社にとっては必要な施策で合理性があるならば、不利益変更であっても認められるということになっています。
75％→60％にしたと言う事は、それなりの合理性があると社会保険労務士なり弁護士が認めた結果でしょう。

この新しい就業規則に文句があるのならば、クビです。
最高裁判所ではこのようなケースについて次のような見解を示しています。【就業規則の変更が不利益なものであるにしても、右変更が合理的なものであれば、これに合意しないことを理由として、その適用を拒む事は認められない。】

お礼

早速のご返事ありがとうございます。

もちろん最高裁の他の判例には目を通していますが、

今回の質問の趣旨は、
労基法上、「会社の独断で、変更することが出来るのか？出来ないか？」のところです。
法的な手順（説明→了承）を踏んで、実施された内容を変更する場合は、同じ手順が必要なのではと思われるところです。

補足

今回の件が、下記の内容に抵触するように思えるのですが、

「就業規則の作成又は変更を行うには、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないことになっており（労働基準法第90条第1項）、一方的に変更されても手続を欠いている場合には、労働者は拘束されないと考えられています。」

どうでしょうか？

回答No.1

booboox

組合が、あっても、無くても、法律で決まっている60％の支給を守れば、就業規則は、会社の意向で、変えることが、可能と思われます。

６０％以上の休業補償は、会社側が、法定基準以上に、手厚くされていたのだと思われます。

会社の利益を全部人件費にまわすか否かは、会社の判断だと思われます。利益を設備投資にするか、株主に還元するか、給料にするのかなど、会社の経営判断だと思われます。普通は、全額を人件費に回すことは、ないので、利益の３分の１ほどが、労働者の取り分かもしれません。
すべては、経営判断でしょう。
会社がつぶれてしまえば、１円ももらえないかもしれません。

お礼

早速のご返事ありがとうございます。

今回の質問内容は、
「会社の独断で、変更することが出来るのか？出来ないか？」のところです。

法的な手順（前記）を踏んで、実施された内容を変更する場合は、同じ手順が必要と思われるのですが？

＊手順：全業員への説明→過半数以上の了承→実施。