有給休暇の取得に関して

質問

疑問なのですが病気等で、当日、急に休んだ場合は有給はとれない可能性が出てきました。何故かというと１週間前に届出てないので、理由を詳細に書いた上で判断を仰がないといけないとのことです。今まではそんなことなかったんですがね。突然通知が来ました。

質問１．有給の取得に関して理由を言わなくてよいと最高裁の判断が出
ているのですが、事前の届出が出来なかった場合は理由を言って有給をとらないといけないのでしょうか？
質問２．1週間前に届出をするようにという1週間という期間は適法な期間なのでしょうか？
質問３．病気での休みを有給にしようとすると診断書の提出がないと認めないとのことですがこれは適法でしょうか？
質問４．就業規則に書いてあるとはいえ今まで実行されていなかったのに急に手続きを強化するのは事実上の就業規則の改定にあたり社員の同意が必要ではないのでしょうか？
以上よろしくお願いいたします。

回答No.2

popularist · ベストアンサー

まず、年次有給休暇とはどういうものか、しっかりと理解する必要があります。

これは、６ヶ月以上の継続的就業がある人に対して（出勤率によって不付与が許される場合や、所定就業日数の多寡によって付与日数の違いはありますが）使用者が付与しなければならないものです。
つまり、会社には年次有給休暇を付与する義務がある、ということ。

そして、その年次有給休暇は、事由の如何を問わず、労働者が請求したときに取得できるようにしなければなりません。

ですから、「病気」を理由にしたからといって、診断書を会社が求める根拠はありません（遊びのためであろうと、付与するのが原則です）。
また、取得に当たって、使用者には時機変更権がありますが、これとて使用者の都合で行使できるわけではなく、「事業の正常な運営を妨げ、回復しがたい損害を生じる恐れ」がある場合に、例外的に認められるものです。
原則は、労働者の請求どおりに与えなければならないことに変わりは無いので、「１週間前に申請しなかったから認めない」などという運用は許されません。
そういう性格なので、使用者が制限できるのは必要最小限に限られ、実務としては前日の終業時刻までに申請することでよい、という扱いになります。

「理由」を聞くのが、「理由によっては時機変更権より優先させるので」という扱いならまだしも、「理由によっては取得を認めない」ということであれば、違法です。

「就業規則に書いてあるとはいえ今まで実行されていなかった」とのことですが、労働基準法に違反する就業規則の定めは無効です。
定めてある内容を変えていないのなら、就業規則の有効性の問題です。

理由、事情は何であれ、違法は違法。目的は手段を正当化しません。

お礼

ありがとうございます。大変参考になりました。

回答No.1

tanmei

A1:有給取得日の1週間前までなら理由は不要で、1週間前を過ぎると理由が必要になるというルールは、珍しいとは思います。
ですが、理由を聞くこと自体がNGというわけではなく、これ自体間違ったルールとはいえません。
A2:会社にも業務を管理する都合があり、1週間という期日は不当とはいえないでしょう。
A3:「病気」という理由を届け出た以上、その理由が虚偽のものであっていいはずはなく、理由の裏付けとして診断書を要求すること自体は妥当だと思います。
ただ、風邪をひいて1日休み、医者に行かず自宅療養する、という日常ごく普通に発生すること自体を否定するものだとすると、公序良俗違反で無効ではないかと。あるいは、診断書に費用が発生することをもって、実質「欠勤」（無給）を強要するものだとするとこれは問題です。
A4:労働条件が不利益変更だとすると、規程の有効性を欠くことはあり得ますが、就業規則の改訂自体は労働者の同意なく会社が一方的にするものです。労働者の意見が必要なのは、就業規則の届出時です。
ただ、「不利益変更」と言い切れるものでもないと思います。
不利益変更かどうかというより、A3で書いた内容を会社が本当に想定している場合に、その有効性が問われるというケースです。

想像ですが、宿酔いなどで当日電話やメールで休む従業員が多すぎるので、これを阻止しようとしているのではないですか。
そうだとすると、労使双方、どっちもどっちです。
ともかく、会社側の気持ちもわかりますが、ルール設計には少々難があるようです。
公的機関を交えて闘うほどのものではありません。A3のような事例をどう処理してくれるのか、具体的な苦情を直接するだけで、恐らくあっさり破綻します。