有給休暇って？

質問

私の友人の会社では、就業規則の改定の検討が始まっていて、お盆と年末年始の休暇の７日間を有給で消化する様にとの案が経営側から通達される様です。
初年度の有給日数１０日の従業員は実質的に会社の都合で有給が残り３日しか残らず、家事の都合や病気等での有給を取ることがなかなか出来なくなりそうです。
有給は年ごとに１日づつ増えていき最高は２０日になっていますが、今まであったはずの有給の７日分がお盆と年末年始に消化されることになり、従業員には大変不利な勤務条件になってしまいそうです。この会社は日給月給の為、有給日数が少なくなって欠勤になると給料が極端にへってしまいます。
会社側は法的には問題なしとしていますが、当初あったはずの有給が大幅に削減され会社の都合良いの時期に消化させられるのは本当に法的に問題はないのでしょうか？

回答No.4

ten-kai · ベストアンサー

原則として有給休暇は労働者の指定する時季に付与しなければいけないのですが、例外的に、５日を超える部分については労使協定で定める時季に与えることができるという規定が下に引用した条文です。これは「計画的付与」といわれます。
例えば年休が１３日ある人の場合、５日間については労働者が自由に取れるようにしなければならず、５日を超える部分（１３日－５日）の８日分については労使協定で定める時季に与えることができるということです。

ということは、「７日間を有給で消化する様に」というのは、有給日数が１１日以下の労働者については、たとえ労使協定があったとしても違法ということとなります。
ただし、「会社側は法的には問題なしとしてい」るんですよね。
とすると、「年次有給休暇の日数から５日を差し引いた残日数が５日に満たない者については、その不足する日数の限度で特別休暇を与える」といった、「５日」のラインは守る文言を盛り込んだ労使協定があるのではないでしょうか。なければやはり違法です。

＜根拠条文＞労働基準法第３９条５項
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

お礼

大変貴重なご回答有難うございます。

回答No.3

natonii

☆就業規則改定は、その会社事業所の労働組合の代表者(労組のない時は、従業員の代表者)と合意の上で改訂することとなっているはずです。

☆従業員に不利益となる改訂(改悪)を事業主が一方的に決めることはできません、これを会社側が独断専行するようでしたら、貴管内の労働基準監督署に改訂前と改訂後の就業規則を持参してご相談ください。

☆ただ、景況不安の中で事業主は、事業費の中で比率の高い人件費の削減(低減)をはじめコスト削減に努めている処で、質問の会社も実質人件費の削減策として、この改訂を思いついたものとみられます、雇用情勢は厳しいものがあります、この件の対応処理には社内の情勢・雰囲気を勘案して行ってください、結果として、従業員の中の誰かが冷遇されないように。

お礼

有難うございます。
参考にさせていただきます。

回答No.2

papayuka

こんにちは。

お盆、年末年始の休暇が就業規則で定められていたならば労働時間の延長になりますよね？
法定労働時間や法定休日は守っているとしても、不利益変更にあたるかな。。。

不利益変更で検索すると色々な事例が見つかりますよ。
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/roudouqa/m22.html

お礼

有難うございます。
参考にさせていただきます。

回答No.1

chiriko2002

今まで、お盆と正月休みは、有給とは別にあった（特別休暇）だったのでしょうか？

補足

有難うございます。
特別休暇になっている様ですが.....