就業規則(公休出勤に対して代休取得期間延長)

質問

うちの会社は、就業規則を改定して、”当月公休出勤した場合、代休取得を次月まで有効にする”と、しました。この改定って、法律上許されるのでしょうか。

回答No.3

naocyan226

何か大事な事が抜けていないですかね。
代休というのは、緊急な仕事があるため、本来なら休みである日に急遽出勤して仕事をしたとき、その休みを他の日に改めて取るわけです。
しかし、この改めて取る日が例えば1年後とかと言うのは、労基法の休日の規定の趣旨にあいません。貯金ではないのですから、代休の権利を貯めておくのはおかしいですね。公休出勤の原因となった緊急な仕事が片付けば、可能な限り速やかに代休をとるのが普通でしょう。
従って、代休取得日に期限をつけることは、早く休みをとって疲れを癒しなさい、と言う趣旨なら法の趣旨に沿っていると言えるでしょう。
しかし忘れてはいけないのは、次月が過ぎて代休を取らさないのなら、その出勤した公休日については法定の休日出勤手当を支払わねばなりません。就業規則にこの点が抜けていたら違法とされるでしょうね。ただし、抜けていても実際払っていれば問題はないのですが。
就業規則の変更時に労働者代表の意見として明記して置いたらいいと思います。

回答No.2

kgrjy

まず前置きとして代休と振替休日があります。
似ていますが、非なるものです。違いについてここでは触れません。詳しくは、ネットで調べてください。

質問である代休についてだけ回答しますと、就業規則に「とることが可能」という定めは、可です。
しかし、その休みが
・法定休日であれば、休日割増手当が、
・所定休日であれば、その週実労した総労働時間が法定労働時間（週４０時間）を超過していれば、時間外手当が
その賃金計算期間に対応する賃金に含まれないと、賃金不払いとして不法になります。

それに対し、代休取得した場合、有給無給は就業規則の定めるところによりますので、無給であれば、その期間の賃金から控除できます。同一支払期間であれば、厳密には差異が出ますが、割増分が残ります。残らなければこれも、賃金不払いとなり不法です。

回答No.1

zorro

最低、週に一度の休日を与えれば問題ありません。