パワハラによる退職の回避法

質問

以下の事例は私の周辺で起こった実例です。
この事例の中で、Dが退職前にできたことがあるとすればどういった手段が考えられるでしょうか?

甲事業所にて、正社員A、B、Cによるパート職員Dに対するイジメが発生。
事態解決のため、甲事業所の所長Eは、近接地区内の乙事業所への異動をDに提案。
Dは上記提案を受諾し、後日Dは乙事業所へ異動。

数ヵ月後、「人員補充」と「管理職研修」の名目で、上記イジメのリーダー格Aの、乙事業所への異動が決定。
Aの乙事業所への異動決定の報を知ったDは、イジメの再燃を恐れ、ノイローゼに。
そして後日、Aの乙事業所赴任と入れ替わるようにDは退職。

この件の詳細事項として、

(1)A～CによるDに対するイジメの事実を、E及び乙事業所の所長Fは把握していた。

(2)乙事業所では実際に人員不足の状態だった。

(3)今回Aが乙事業所へ異動することになった経緯は、対象となった甲事業所の正社員10名前後の中で、
「能力が高く、最もやる気がある」という理由で、Eが本社へAを推薦したことによる。

(4)Aは実際にそれなりに能力が高く、仕事に対する意欲もある。

(5)Dは乙事業所の環境にはある程度満足しており、Aの異動がなければ退職することはなかった。
また、Aの異動が取消にならない限り、Dが就業を続けることは精神的に難しいと考えられた。

(6)上記(2)の理由により、Dの他事業所への異動願いは通らなかった
(唯一可能性のあった甲事業所への出戻りは、B、CがいるためD自身が拒否した)。
また、それと合わせて行ったE及びFに対するAの赴任の中止(=他候補者への再人選)の訴えも通らなかった。
上記の結果に対しDが退職を申し出たところ、乙事業所にとってはDの退職は痛手であったが、
AとDでは能力的にも携わっていた業務内容的にもそれほどの差はないものの、
「正社員-パート」の差と、「本社決定の人事異動」という事を加味した結果、FはAの異動(=Dの退職)の方をとった。

(7)上記のイジメの事実は、E、F及び甲事業所の一部の職員は知っていたが、
本社及び乙事業所の職員には伝わっていなかった。

(8)イジメの事実に関して、文書やレコーダー等の証拠はなく、
またDは病院にかかる前に退職し、その後回復したため診断書も存在しない。

(9)Dの希望はあくまで「Aの来ない乙事業所で働き続けること」であり、該当企業に対する損害賠償等は求めていない。

(10)甲事業所におけるイジメは、D本人にとっては精神的に相当きついレベルであったようだが、
Dは比較的被害者意識が強い傾向があるため誇張表現されている面も多少あると思われ、
当事者(A～D+E)以外の周りの職員が、このイジメをどの程度認識していたかは不明。
ただ、「当事者以外でも職員のうち数名は確実に認識していた」レベルではあったとのこと。
尚、一度このイジメが原因で人事異動が行われていることから、少なくとも存在したことは事実である。
また、A～Cのイジメとは別に、Eからもパワハラ的な扱いを受けていたとのこと。
ただし、このパワハラに関しては他の職員に対しても行われていた可能性もあり、
特にDのみが対象だったとは断定できない。

上記の通りになります。

個人的な感覚としては、Aの異動に関しては、
「優秀でやる気のある正社員に対し、"昇進前の研修"という正当な理由による人事異動を行っただけで、
一般的に考えて特におかしいところはない。
それに加えて乙事業所には実際に人員不足が発生していたのだから、人員補充もできて一石二鳥だった。」
ということで、企業側におかしいところはなかったと思いますが、

その反面、
「イジメの事実を知っていたにも関わらず、当事者同士をまた同じ職場になるよう差し向けたEの責任は?」
また、これに連動して、
「やはり正社員の人事異動と、パート員の勤続・退職では、重要度が異なるのか?」
という疑問もあります。

尚、このケースではDが知人ですが、私自身はどちらかといえばこういったクレームに対応する側の立場なので、
どうしても企業側を擁護するような考えが浮かんでしまい、Dの立場に立った的確な助言ができなくて困っています。

個人的には、
E、Fをすっ飛ばして、直接本社なり上長なり、なんなら労基にでも
Dが訴えれば多少は結果が違ったのではないかと思うのですが、
私の周辺でそこまでいった実例がないので、実際の効果の程がわかりません。
さて、この方法も含めて、Dが退職前にできたことってどういったことが考えられますか?

※尚、この質問は議論や主観的な意見を求めるものではなく、
「Dがこういった行動を起こしていれば結果は違った」というアドバイス等を求める趣旨の質問です。
そのため、可能な限り法的根拠、もしくは人事や労務の実務、
さらには類似事例の経験等に基づいたご回答をお願いします。

回答No.3

hisa34 · ベストアンサー

どうも厳しい見解ばかりで申し訳ありませんが、前の回答にも書いてあるように「会社側にAの乙事業所への異動を中止させる方法」はなかったと思います（異動中止を訴えて裁判をしても勝てなかったでしょう）。

乙事業所でももしＡがいじめをするようなら「正面から立ち向かうよう」アドバイスする人がいれば良かったかも知れません。どんないじめかわかりませんが、甲事業所のときにいじめ仲間だったＢとＣがいないのですから負担はずっと軽くなった筈です。

再々のいじめが続くのなら会社の管理責任も問えた筈です（裁判をしても勝てたかも知れません）。

お礼

再度のご回答ありがとうございます。

やっぱり異動を中止させる方法は無かったんですね…。
まぁ、方法がなかったらなかったで、その通り伝えれば知人も納得するのではないかと思います。

どうもありがとうございました!!

回答No.2

hisa34

＞数ヵ月後、「人員補充」と「管理職研修」の名目で、上記イジメのリーダー格Aの、乙事業所への異動が決定。Aの乙事業所への異動決定の報を知ったDは、イジメの再燃を恐れ、ノイローゼに。そして後日、Aの乙事業所赴任と入れ替わるようにDは退職。

ポイントはここにあるような気がします。「いじめの再燃を恐れ」たことでノイローゼになっても会社の責任を問えるでしょうか？
仮に問えるとして何を根拠するのでしょうか。

(3)今回Aが乙事業所へ異動することになった経緯は、対象となった甲事業所の正社員10名前後の中で、「能力が高く、最もやる気がある」という理由で、Eが本社へAを推薦したことによる。

ＥがＡの乙事業所へ異動を推薦したことに対して責任を問うは無理だと思います。設問の順序だった経緯をみても、Ｄを意図的に退職に追い込むための異動とも思われません。言い換えれば「Ａの異動によりＤが必然的にノイローゼに陥った」と会社の責任を（Ｅ及びＦの責任を）問うても一連の異動の合理性を否定されることはないでしょう。

Ｄがやれたことは、退職前に「いじめが再燃する異動なのでＡの異動を撤回して欲しい」と言って人事異動の撤回を求めて（裁判等で）争うか（勝てないでしょうけど）、今回はＢ・Ｃはいないのだから（その分負担は軽くなったのだから）Ａのいじめが再燃したら敢然と立ち向かわなければならなかったのではないでしょうか（再燃したことが立証できれば慰謝料や損害賠償の請求も可能だったと思われます）。

お礼

再度の質問になってしまって大変恐縮ですが、
こんな状況下のDが退職を回避する(=会社側にAの乙事業所への異動を中止させる)方法はあったのでしょうか?
また、D自身が動けなかったとしても、仮に周りの人間(なんなら家族の方が動いてでも)
がDの退職の回避のためにできたことはあったのでしょうか?

補足

ご回答ありがとうございます。

質問文にも記載させていただいているのですが、Dが希望していたのはあくまで
「Aの乙事業所への赴任の撤回」であって、
「該当企業への慰謝料や損害賠償の請求」ではなかったみたいなんですよね。
実際、今でも会社に訴訟を起こす云々等は考えていないようです。
ただ、「もし訴訟等をちらつかせてでもAの赴任を回避する方法があったのであれば、
自分はそのまま乙事業所での就業を続けられたので、既に後の祭りだが、
そういった方法がもしあったのなら、気持ちを整理するために知りたい」
っていう感じらしいんですよ。

あと、実際ノイローゼ気味になっていたのは間違いないと思います。
私もDのノイローゼ期間中に会ったDに際に「本社に直接言っちゃえば?」みたいなことを言いましたが、
ある種の企業不信のような状態になってしまっていて、辞める許可の出る数日前の段階では、
錯乱気味に「早く辞めたい!!」「無理やり続けさせられるぐらいなら死にたい!!」のような感じでした…。
また、Dは普段は遅刻・欠勤等はしないような人物だったのですが、
その期間中は週に1～2度ぐらいのペースで欠勤や午後出社になってしまっていたようです(精神的な疲れから)。

またD曰く、一番恨みがあるのはAというよりはEに対してのようで、
「自分がAにイジメられたのを知ってて、それが原因で自分を乙事業所に異動させたのに、
その乙事業所に、なんでよりによって当事者のAを異動させるように差し向けたんだ!!」
ということに対して一番怒っていたように感じます。

また私も、
>Ｄを意図的に退職に追い込むための異動とも思われません。
には同意なのですが、D本人としては、甲事業所時代にEよりパワハラを受けていたこともあり、
そういった意図があったのではないかと疑っているようです。
実際は、単にEがイジメの程度をD自身が感じているほどそこまで深刻には考えていなくて、
「もう数ヶ月経ったし、そろそろ平気だろう」と判断した上での推薦だっただけだと思うんですけどね。

あと私も「今回はB、Cはいないんだし、逆にAに逆襲するぐらいの気持ちでいけばいいんじゃないの?」
とも言いましたが、D本人としては、Aからのイジメのトラウマと、
「そういったこと(=イジメ)をやるのは性分に合わないから無理」といった感じで、
私の目から見ても、「あぁ、本当にそんな感じに気持ちを切り替えるのは無理なんだろうなぁ」という印象でした。

また、「いじめが再燃する異動なのでＡの異動を撤回して欲しい」という訴えに関しては、
E、Fに対しては再三行ったが通らなかったとのことでした。
最後は自暴自棄気味に「所詮パートなんてこんな扱いなんだ…。しょうがない。」
のような感じになってしまっていたので、見ていて凄く可哀想に感じました。

回答No.1

neKo_deux

労働基準法には「イジメはダメ」って事は規定していませんから、労働基準監督署は管轄外ですし、Dを助けたくても積極的に介入できません。

こういう場合の相談先としては、上司に相談して問題が改善しない場合、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況であれば、社外の労働者支援団体へ相談するのがお勧めです。

パワハラ対策のことなら（株）クオレ・シー・キューブ
http://www.cuorec3.co.jp/

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

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(6)のDの異動願いは、問題を解決して同じ会社で業務を継続しようとしたって事の根拠に出来ます。
上記のような記録と一緒に異動願いの日時、場所、内容、担当者の部署、役職、氏名なんかと一緒に記録しとくと良いです。

異動願いが通らなかったのなら、差し当たりの問題解決の方法として休職する手もあるし。

(8)に関連しますが、客観的な記録を取らない、相談しない、産業医や心療内科でのカウンセリングを受けないってのは、逆に
「そこまでしなくても我慢できる程度の軽微な内容であった。」
って事だと指摘を受ける可能性があります。

そういう問題解決のための努力を行った上で、自身の責でなく、会社の都合によって問題が解決せず【止むを得ず】退職する場合には、会社都合の退職として処理する事が可能です。
失業保険の給付や転職に際しても有利です。

お礼

ご回答ありがとうございます。

Dは該当企業に対して訴訟等は特に考えていないようで、
あくまで気持ちの整理のために、「あの時何かできたことはなかったのか?」
ということを知りたいだけのようなので、
とりあえず、教えていただいたクオレ社や全労連等のことを伝えてみようと思います。

あと、
>上記のような記録と一緒に異動願いの日時、場所、内容、担当者の部署、役職、氏名なんかと一緒に記録
>客観的な記録を取らない、相談しない、産業医や心療内科でのカウンセリング

やっぱり会社に対して何か動こうとするならこれぐらいは必要ですよね。

Dの退職理由が自己都合なのか会社都合になっているのかはわからないので、
もし自己都合のようなら、これから動いてせめて会社都合にできるようなら、
そうなるように手続きをとるよう、Dに何か勤怠表等の証拠になるようなものがないか再度確認した上で
労使関係の窓口に相談に行くように言ってみます。

どうもありがとうございました!!