みなし労働給と振替休暇について

質問

先般、某会社を退職しました。
時間外労働に関して、2点疑問があります。
その会社では、専門型裁量労働制を称して、みなし労働給として、20時間分の時間外手当を支給しています。
しかし、ごく普通のメーカーの本社勤務の事務職に、須らくそれが適用されるのか疑問です。
因みに私は、予算編成等にもかかわる本社の営業企画部門に在籍していましたが、業務の進め方に具体的な指示も受けていましたし、残業・休日出勤等も指示を受けてしていました。
このような場合に、裁量労働制が適用できるのでしょうか。
2点目は、休日出勤の取り扱いです。
この会社は、休日出勤をすべて「振替休暇をとれ」としていましたが、振替休暇は本来会社側が「いつ振り替え休暇をとれ」と日にちを指定するものですよね。
しかし、4週間以内に振替休暇を取れと指示している場合は、実際代休を取れを言ってるのと同じだと思うのですが。
その場合は、休日出勤手当てが発生しますよね。
以上なんですが、退職後でも不払いの時間外手当があれば請求できるでしょうか。
また、どういう方法で請求できるでしょうか。
よろしくご教授ください。

回答No.2

MoulinR539

こんにちは。労働法を勉強しています。

　一般に事務職は専門業務型裁量労働制の適用は受けないはずです。労基法上で対象業務が限定されていますので。他方で、営業企画のお仕事の場合、所定の手続きがなされているのであれば、企画業務型裁量労働制の対象にはなり得ると思いますが。

　いずれの裁量労働制においてもご質問のとおり、使用者から労働者に対して仕事の進め方や労働時間帯についての具体的な指示はなされないという約束なわけですから、守られていないのであれば労使協定に対する違反であって労使間の問題です。

　むしろ、ご質問文中にある「みなし労働給」について、実際に裁量労働制と組み合わせになっていることが多いようですが、本来は別の制度であって、いわゆる「固定残業制」に当たるのではないかと思います（固定残業で検索してみてください）。

　固定残業制自体は問題ではありませんが、質問者さんの場合でいうと、月に２０時間以上かつ法定労働時間以上働いたのに、残業代が支払われなかったとすれば、もちろん労働基準法に違反します。

　代休と振替休日の違いについては、先のご回答にもあるように、法定休日の前日までに会社が別の日に休日を振り替える手配をしたのであれば休日労働の手当は不要ですが、法定休日の当日に出勤命令が出たのであれば代休に加えて３５％以上の割増賃金を払わなくてはいけません。

　最近、ＴＶや新聞の報道によれば、労働基準監督署への相談ごとの中に、退職してからの残業代未払いについての相談が増えているとのことですので、労基署に掛け合うのも一案です。

　また、いきなり役所も大変だとか平日に時間が取れないということであれば、「労働　相談　センター」で検索すると、政府や地方自治体やＮＰＯなどが設置している無料の電話相談窓口なども利用できます。

　他にも相談ごとがあるということであれば、まずは添付のサイトをご覧になってください。以上、少しでもご参考になれば幸いであります。

参考URL：

http://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/kouteki.htm

回答No.1

ChaoPraya

専門業務型裁量労働制を採用するには、労使協定で対象業務を定め労基署に届出なければなりません。
対象業務は
厚生労働省令(平15.10.22厚労告354号)で、
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/index.html
参照ください。

何でもかんでも適用することはできないんですね。

休日の振替については、
休日を振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定して振替えること。

また、振替えたとしても、その日の労働時間を加えた労働時間が週の法定労働時間を超える場合は割増賃金の支払いが必要です。
通達があります。(昭63.3.14基発150号)

同じ通達で、代休によって(休日労働のあとで休みを与える)休日労働でなくなることにはならない。
とされています。

退職後でも不払いの時間外手当の請求はできますが、賃金債権は2年間の消滅時効にかかりますので、賃金を受けることができた日の翌日から2年以内になります。

内容証明郵便等確定日付のある書類で、催告した場合は時効中断の効力を生じます。但し、その後、6ヶ月以内に裁判上の請求をしなければ効力はなかったものとなります。

裁判上の請求は差し押さえ、承認、裁判等あります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
早速請求しようと思いますが、裁判上の請求とは何でしょうか。
民事訴訟ということですか？