休業している間の社員の給料について

質問

休業している間の社員の給料についてですが、法律的には休業している間
でも給料を払わなくてはならないという法律がありますでしょうか？
ある弁護士に聞くと6割ははらわないといけないそうです。

通常休業している場合は、社会保険などから疾病給付金などを受けて生活するはずですが？

回答No.6

seble

ええっと、、、(^^;
私は労働組合で解雇撤回闘争などをやっていたので、基本的には労働者側で経営者の側には付かないのですが、ちょっとあんまりなんで、、、

まず、まともな弁護士を探すべきですね。
解雇を受け入れないからといって、休業補償してくれるのはありがたいですが、2百件ほどやった中でそんな経営者は一人もいませんでした。
解雇とは使用者の一方的な労働契約の破棄であり、労働者が受け入れるかどうかで判断が変わったりは、普通、しません。
もちろん、休業補償なんかもしません。
懲戒解雇もできるとか何とかではなく、使用者がするものです。
後で、裁判等でそれが正当か否か判断が分かれるだけであって、する事自体はできます。
（就業規則に明記がないと正当性に疑問は出てくるが、社会通念上、相当と認められる理由があれば正当、合法と言える）
使用者はそれなりの理由があって解雇する訳で、補償するなら解雇処分を撤回しているのと大差ないです。
（前に書いた通り）
要するに何も払わなければいいんですよ。
それに対して労働者側が不満であれば、交渉なり、裁判なり、向こうがやるのです。
で、交渉なら、あなたが、解雇を貫きたいならそのように明言し、決着させるために補償金をいくら払うというような話でまとめればいいんです。
ずるずる休業補償なんて聞いた事ありません。
交渉中、裁判中は係争中であり、どちらが正しいとも判断が付いていない訳ですから、働いていない以上、何も払わなくていいのです。
もちろん、裁判の仮処分などで地位保全命令が出て、取りあえず就労させろとか、賃金を支払えとなれば支払う必要があります。

あっせんにしろ、労働審判や調停にしろ、普通は異議のある労働者が申し立てるものです。
使用者側がやるなんて聞いた事もありません。
何にしろ、対応がえらくおかしいです。

補足

実際、私がこのことに最初から関与したわけではないのですが、最初、履歴書にこれまで2社の会社に勤めていたと記述されていたが、それ以上だとわかり、「履歴詐称で懲戒解雇」を言い渡したのですが、あっせんという形で猛反対。結果は、「履歴詐称で懲戒解雇」は取り消しとなりました。ただしこの時はわからなかったのですが後になって、職歴が2社ではなく6社に勤めていたこと（つまりはいろいろ転々としてこんなことばっかりして、会社から金をせびっていたと考えられる）というわけで、とてもやっかいな人物を雇ってしまったということで困っております。調停にまで入ったのですが、おそらく、こちらがいくらか払って終わると思うのですが（相手は1千万円要求してる）損害が大きいです

回答No.5

uoza

「決定打がないと解雇は無理なようです。よいアドバイスがあればお願いいたします。」

解雇権も経営権のひとつで、当然に経営上の合理性があるはずです。もちろん、契約の可能性が少ないところへも営業に行くわけですが、それも多少の理が働いているはずです。全く無為なことは仕事上ないはずです。それと同じで、本件についても、せっかく採用した人員をわざわざ解雇しようとするにはそれなりの理由があるはずです。それを整理するのが解決に最も近い道となります。それをしないと、ただ「権利の濫用」と判断されるだけですし、当人もただ突っぱねていれば良いと判断するわけです。当人に諸種の問題点を突きつければ、話し合いに入れると考えます。

弁護士が駄目となると、労働局のあっせんはどうでしょうか。当事者どうしの和解を目的としますが、公的な場で締結するので、当人も承諾しやすい場です。会社からの申請ならば、相手方不参加ということも可能性としては少ないので、決着できるかと思われます。(蛇足－労働者からの申請に対し相手方たる会社側が不参加という表明をするのは、力関係からくることが大きいということだけでなく、申請の記述内容が甘いということがある。その場で労働相談員に筆記してもらっているなどもってのほか。事実関係が明確な簡裁事件とは違う。)なお、あっせんでは「特定社労士」(この4月から発足する労使紛争解決専門の社労士)が主として代理人になる。まぁ、弁護士同様当然にピンキリです。

回答No.4

seble

正式に懲戒解雇を成立させるためには、就業規則への基準の記載はもちろん、懲戒解雇した事実を労基署へ届け出る必要があります。
これが＝懲戒解雇の合法化ではないのですが、労基署で懲戒解雇として認められると、少なくとも予告手当の支払いだけは免れます。
また、後々、争いになった時も、若干、有利な材料となるでしょう。
会社都合で休業させる場合は6割以上の補償が必要ですが、懲戒解雇した会社が休業補償を払うなんて聞いた事がありません。
行動が全く矛盾しています。
自ら懲戒解雇は違法だと明言しているようなものです。

その弁護士さんはまともですか？
きちんと事情を全て話しましたか？
半端な事をしていると事が大きくなりますよ。

補足

懲戒解雇はできませんでした。ので6割の給与を払い、それで辞めてもらうことにしていますが、正式な解雇にはまだ至っておりません（受け入れない）。このままだと、6割を払い続けないといけないことになり、大損害となります。決定打がないと解雇は無理なようです。よいアドバイスがあればお願いいたします。

回答No.3

uoza

＜元は「履歴書の詐称」で懲戒解雇という処置を取ったのですが、どうも解雇処分をうけいれてくれない
のです。」

履歴詐称による懲戒解雇は、よほどその履歴と職務とが緊密でないと無理で、解雇権の濫用であることは明白。調理師免許がなかった料理長採用とか。

６割で済んでいるだけ助かっているということです。出社(労働)の意思が認められると、全額請求も可能です。
おそらく他の理由が色々あると考えられますので、下手につくろうとせず、弁護士に解決を依頼することです。

補足

＞おそらく他の理由が色々あると考えられますので、下手につくろうとせず、弁護士に解決を依頼することです。

そのようにしております。しかし弁護士も「仕事」の一環でやっていること、最終的には私たちの力でどうにかするしかないのです。
（実際、ろくに動いてくれない弁護士もいました）
良きアドバイスをおねがいいたします。

回答No.2

風車の 弥七（@t87300）

休業の場合は６０／１００を支給しなくてはなりません。
労働基準法に定められています。
なおこれらは通勤途中及び就労中です。

私傷病の場合は社会保険の疾病給付金になります。
詳しくは労働基準監督署にお尋ね下さい。

回答No.1

SEEANEMONE

弁護士さんが根拠にしたのは、労働基準法第２６条ということはわかります。

（休業手当）
第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

その弁護士さんが事情を聞き、「使用者の責に帰すべき事由による休業」と判断したので、そう答えたはずです。
それ以上は、その弁護士さんに再度相談するのがはやいと思います。

参考URL：

http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

補足

ありがとうございます。その社員においては、「能力不足」ということで、
解雇という処置を取りたいと思っているのですが、
法律上、単に「能力不足」で解雇、というのは難しいらしく
大変困っております。現在、休業処置を取っているのですが、
給料の6割を払わないといけないとなると、経営的に
会社の損害となります。元は「履歴書の詐称」で懲戒解雇という
処置を取ったのですが、どうも解雇処分をうけいれてくれない
のです。どうすればいいでしょうか？法律的にはどうなんでしょうか？