- 締切済み
変形労働時間制と時間外労働
いつも参考にさせてもらっています。 このところ疑問に思うことがあります。例えば1ヶ月単位の変形労働時間制下の時間外労働については、日の時間外労働、週の時間外労働、月の時間外労働の３つのプロセスを経て算出しなければならないとされています。それはわかるのですが、実績の月間総労働時間がその月の法定総労働時間を超えている場合は単純に月間総労働時間から法定総労働時間を差し引いた時間数を時間外労働とすればいいだけのように思います。上記のような煩雑な計算をしなければ結果が変わってくる事例がいくら考えてもわかりません。月間総労働時間が法定総労働時間に至らない場合、この計算では支給モレになる恐れがあるのはわかりますが、すでに法定を超えてしまっている場合は単なる差引きだけで正しい結果が出るというのは誤解でしょうか。
- みんなの回答 （5）
- 専門家の回答
みんなの回答
2でも書いていますが、週の規定労働時間が40時間の職場では、週をまたいで勤務日を振り替えると週の労働時間の制限に引っかかるため、週をまたいでの振り休は基本的に発生しません(7時間/日の職場ならありうるんですが) 3の例で1週目に時間外が8時間分発生し、それに対して3週目に無給の休日(いわゆる代休)を8時間分つけることで、時間外手当分0.25＊8時間で2時間分を支払うことが必要になります。
- ulyses3208
- ベストアンサー率45% (5/11)
slotter-santaさんの考え方について教えていただけますか ＞一見同じに見えますね。ではこの場合はどうでしょう？ ＞８８８８８８休 時間外８（法定外休日労働） ＞８８８８８休休 ＞８８８８振休休 ＞1212121212休休 時間外20 とおっしゃっておられます。 私は1週目の休日労働は3週目に振替らえておりかつ3週目労働時間合計も40時間以内であるため時間外とはならないのではないかと 考えております。 たとえば振り替えた時間数が今回の例のように8時間ではなく9時間 だとすると1時間分が時間外となり割増賃金が発生するのでは ないでしょうか？ もしご迷惑でなければご教授いただきたいです。
1ヶ月単位の変形労働時間制の場合には、変形期間に入った後で週当たりの労働時間を変更することはできません。(1日始まりの変形労働時間のばあいには、1日以前に週当たりの労働時間をシフト表などで特定し、それ以降は変更することはできません) ですから、週の平均労働時間が40時間で、変形労働時間の職場では、基本的に「振り休」というものは発生しないはずで、法律をきちんと守れば勤務日の振り替えは代休での処理になります。シフトが変更される場合にはこの代休処理に伴う時間外が出るはずですよ。
- slotter-santa
- ベストアンサー率55% (636/1143)
これでは変形制の意味はないですが、システムを理解するためと思ってください。 月28日（月間法定労働時間160時間） 変形期間の労働時間 １日８時間 週５日労働という前提 実際 月間労働時間１８０時間 1010101010休休 時間外１０ 1010101010休休 時間外１０ ８８８８８休休 ８８８８８休休 １８０－１６０＝２０ 一見同じに見えますね。ではこの場合はどうでしょう？ ８８８８８８休 時間外８（法定外休日労働） ８８８８８休休 ８８８８振休休 1212121212休休 時間外20 同じ180時間ですが、残業時間は28時間になります。 正確には 20時間分は通常の賃金＋0．25の割増賃金 8時間分は0．25の割増賃金（通常の賃金部分は振替休日を与えているのみ） となりますが、こういった様々なケースが存在するため、3段階の計算は必要になります。
お礼
ご回答ありがとうございました。なるほど！と理解できました。目の前の霧が晴れたような気分です。社内にも具体的な事例で注意喚起できそうです。ただ、実際問題、小さな店舗店舗の管理者に正しい計算の仕方を理解させ、徹底させるのは難しそうだな…と思います。（私自身が他人にわかりやすく解説できるだけの十分な理解ができていないような不安もあります）
- uoza
- ベストアンサー率39% (326/827)
「実績の月間総労働時間がその月の法定総労働時間を超えている場合は単純に月間総労働時間から法定総労働時間を差し引いた時間数を時間外労働とすればいいだけのように思います。」 これはフレックス制の時間外労働の把握の仕方ですね。一ヵ月変形時間制については、1日・1週・1月の枠で各労働時間があらかじめ設定するもので、それぞれその労働時間内であれば週平均40時間内ということで残業は発生しません。（好悪は度外視した技術的な観点のみ） そして、たとえ月内実質労働時間がその総労働時間内に収まるものであっても、特定の1日に設定されたその労働時間を超えた日があればそれは残業時間になり、また特定の週においても同様です。これらは時間外労働として計算されますが、特定の1日において越えた時間はその週の設定時間に影響することがあります（調整がなければ）。そのため、特定の1日と特定の週の時間外労働計算において同じ時間をダブルカウントしないようにするという注意喚起が本旨です。 特定の1日7時間（その週労働40時間）設定のところ、8時間働いた（その週41時間となった）とき、日単位でも週単位でも1時間残業時間が算出されますが、同じものなのでダブる必要なしということです。これは技術的・理論的なものなので、実務上は普通の形態のように、残業時間の把握に関しては、1日８時間を超えた部分に支払うやり方が多いと思います。法定より過払いになるということや、手間と時間などによる省エネということでしょう。また、経営者にとってこれは理解が難しいということも要因。 ちょっと説明が粗いものでしたが、どうでしょうか。
お礼
さっそくのご回答ありがとうございました。なるほど注意喚起ということですね。ただ、単純な差引きでやってしまうとダブルカウントしてしまうことになるのでしょうか。その辺りがまだモヤモヤしています。
お礼
ありがとうございました。当社は1ヶ月単位の変形労働時間制で、毎月25日には翌月の勤務を予め明らかにしていますが、その後の勤務変更は結構頻繁に行っています。変形期間に入った後は変更できないという認識はありませんでした。もう少し勉強してみます！