休職復帰予定を控えての解雇通告

質問

同じ質問をリクルートの方に起てたのですが（締め切り済）、明日労働関係の相談センターへ相談しようと思い、もう一度自分の立場を冷静に考えるために法律のカテゴリーに書かせてもらいます。よろしくお願いします。（一部重複・訂正・加筆あります）

私は去年の11月からヘルニアの手術・術後管理の為に休職中（パート）です。８時間契約・入社５年目になります。仕事は一部、重い荷物を運んだりする業務も含みます。
２月から復帰予定の為に、本日会社へ挨拶に出向いたところ、完全に仕事復帰が出来ない状況なら、今は人員が足りているので解雇ということを告げられました。
「労働時間がいっぱいなので人が足りてる」「以前と同じ条件（賃金・部門）では使えない」ような趣旨の話でした。
会社の就業規則（解雇）には
・私事都合により欠勤が２ヶ月到達したとき
・業務行為が完全に出来ない精神または身体上の故障・もしくは病気または虚弱または老衰傾向が発見された時
が、あることを今日初めて知らされました。私は最初にお休みを頂く際に２月に復帰する予定であることは言っていて、会社側も了承してたのですが（この間は口頭です）・・・その際ヘルニアの手術が「私事都合２ヶ月の欠勤」にあたることは知らされておらず、寝耳に水の状態です。

私が休んでいる間に他の人が部門異動して私の担当のところに入ったのですが、その方も私と同じく長期療養明けで、重荷物の運搬できないそうです（今日、使用者に直接聞きました）。
なぜその人が働けて、私が解雇対象になるのか。
やはり労災ではないヘルニアの入院・手術は「私事都合２ヶ月欠勤」になって解雇対象になるんでしょうか。。。
休職から復帰する時って、こういう事があるんでしょうか？
文章がまとまらず申し訳ありませんが、客観的な意見をお聞かせください。お願いします。

回答No.2

origo10 · ベストアンサー

「リクルート」の方の質問を見させていただきました。
パート、アルバイトであっても、客観的に合理的理由のない解雇は無効であり、また、解雇する場合の手続きとして、短期間の雇用等の場合以外は、３０日以上前の解雇予告か、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払いを会社は行わなければなりません。（労基法１８条の２、２０条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労基法）
「最初11月の段階では２月に復帰とだけの口約束でした。しかし、本日は「人が足りているので部門異動・もしくは解雇。もうあなたの仕事がない」との事でした。」
法的には，口頭でも契約は有効に成立します。ただし，争いとなった場合，「言った・言わない」の水掛け論になり，立証できないことが多いのですが・・・。
「パート契約は３月までで、今日の解雇通知（口頭）で、「一応３０日前に言ったから」と言われてしまいました。」との部分が気になります。
契約中途での解雇は原則としてできず，民法６２８条の規定により「やむを得ない事情」で契約解除する場合で，（会社に）過失がある場合は，損害賠償義務を会社が負うことになります。ただし，労働者側の勤務成績不良等が原因である場合は、使用者は、残余期間の賃金の支払い（損害賠償責任）は免除されることになります。
解雇の理由が「２ヶ月間の欠勤」であれば上記の口約束の効力の争い（病休という制度があったのか：病休制度があるのであれば欠勤と取り扱いが異なると思いますが，会社から制度の有無手続きについて指示がなかった），「今は人が足りてる」というのであれば，残余期間分の賃金を上限とした損害賠償の問題，解雇ではなく契約の更新拒否というのであれば，雇い止め（反復継続して有期雇用契約を更新している場合は，期限の定めない契約として，解雇権濫用の法理の適用あり：正社員の解雇と同じような理由がないと契約更新拒否はできない）の問題となるのではないでしょうか。
（契約の中途解除）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku10.html
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A214.pdf
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1468/C1468.html
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-5.html
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（民法）
（病休と復職）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau31.pdf
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A209.pdf
（雇い止め）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku07.html
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1467/C1467.html
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu7-6.html

相談されるときに，よく口頭での約束，会社の不誠実な対応等，事情をよく説明されるとよいと思います。
（URLの引用が多くてすみません）

お礼

「リクルート」のカテからこちらへ移す際、文字数が制限され、かなり省いた部分がありました。

・病休（休職）の扱いについて、私は就労規則でどんな風に明記されているのか知りません。また会社側（使用者）からも手続き等があることは全く知らされていません。まずは相談の前に、今回の休職（医師による「労務不能期間の記入」等の診断書あり）と、「私事の２ヶ月の欠勤」がどう絡むのか、就労規則の休職の項について確認してみます。

ヘルニアの手術明けという事情はあるにしろ、今まで５年もずっと半年ごとに契約を更新してた訳ですので「３０日前に言ったから」発言は今回の３月までの契約で終わり・次の契約更新はない・・・というニュアンスでかなり一方的で混乱しています。私やめなくちゃいけないんですかね・・・(/_;)

サイトの方も参考になりました。私は本当に無知ですので助かります。ありがとうございました。

回答No.4

origo10

No.1、No.2、No.3に続いての回答です。

「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」というのがあって、１年以上勤務した有期雇用の労働者に対しては、雇い止めの場合、会社は、労働者に３０日以上前の通知が求められています。
http://www.shiga-roudou.go.jp/kantoku/2.html
「反復継続して有期雇用契約を更新している場合は，期限の定めない契約として，解雇権濫用の法理の適用あり：正社員の解雇と同じような理由がないと契約更新拒否はできない」とうのは、一般的には３年程度継続勤務している場合ととらえられているようです。
会社が「解雇ではない。雇い止めだ」というのであれば、「契約を何度も更新してきており、長期療養後復帰した人もおり、契約が更新されるとの期待を自分が持つことに合理性があり、解雇と同じ客観的で合理的な理由がなければ更新拒否はできない」と主張し、会社が応じない場合は、個別あっせんの利用の前に、労働局長の指導・助言を求めるという手もあります。
（労働局の総合労働相談センターで相談し、労働局長の指導助言や個別あっせんについて相談すると、内容に応じて対応してもらえると思います。）
また、上記指針では前回更新された雇用契約書に契約更新の有無、更新の考え方、更新の判断基準を示すよう求められています。
会社は、解雇や雇い止めを軽く考えているようですが、法律や判例では、以前ご紹介したサイトにもあるように、手続きや理由について慎重な立場を取っており、労働者にとって最も重いことと考えられています。
それゆえ、復職ができないときは、不当な解雇により精神的損失、経済的損失について補償（損害賠償）を個別あせんや裁判等で求めることもあるのだと思います。
（何度も回答してすみません。少し気になりましたの回答させていただきました。）

お礼

色々とありがとうございます。昨夜は明け方まで眠れず、ずっと考えていました。少しずつ落ち着いてきて、解雇を受け入れる方向で行こうかと思っています（まだ意思表示等はしてなくて、自分で考えて迷っている段階です）。
解雇に関して、手続き等全くわかりません。
何もわからないのをうまく突っ込まれて、「利用されてるっぽい」と周りに注意・心配されてしまうタイプなので、心構え等もしたいのですが、こちらの件は改めて質問をさせていただきます。

本当に色々と参考になりました。教えていただいたサイトもわかりやすかったです。ありがとうございました。

回答No.3

origo10

No.1、No.2に続いての回答です。
就業規則の周知については、事務所や食堂に置いて、誰でも見られるようにしておけば、違法ではない（周知はしていた）ことになります。（この辺が、労基法が労働者の権利というより、使用者（会社）の義務を規定した法律といわれるところでしょうか・・・。）
就業規則の規定があるとは言え、口頭での合意はその特約として優先して適用されるべきとも考えられます。以前の回答でも、立証の問題になると難しいと言いましたが、会社は口頭の復職の約束をどう思っているのでしょうか。会社が約束を認めるようであれば「就業規則に反することを約束したんですか」と言えるし、「口頭の約束は守らなくていい」と開き直るようなら、録音等の対抗手段を講じることも、考えられます。（普通、そこまではなかなかしませんが）
また、口頭の約束自体認めないのであれば、miffy05さんの後任の長期療養明けの方の処遇の根拠は何なのか、miffy05さんとの違いは、どう説明するのかと主張することも考えられます。
（これらは、個別あっせんや裁判等でも主張できると思います。）
労働局や労働基準監督署への相談と、退職証明書（解雇理由証明書）の交付請求で、会社の対応が変わる（話し合いに応じる姿勢を示す）こともあるようです。
労働時間や休憩、安全管理、年次有給休暇（具体的理由を聞く、忙しいとかパートだからと言って与えない等）などで、法律に触れるような対応をしている場合、調べに入られるのを嫌がるようです。（監督署等への相談により不利益な取り扱いをすることは禁じられていますが、現実には職場での嫌がらせ等があり、しごとがやりにくくなることはあるようです。そのような場合は、再度監督署等へ申し立てを行う必要があります。

回答No.1

origo10

一般論として，私傷病により労務を提供できないというのは，解雇の合理的理由になり得ると思います。
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1451/C1451.html
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau31.pdf
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau31.pdf
就業規則に規定があるのであれば，解雇の根拠規定も存在することになります。
しかし，従業員に周知していない就業規則の効力というのも問題があります。（無効いうのが多数説のようです。） http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo03.html
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau05.pdf http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A45.pdf
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200405.html

周知がなされていない就業規則の効力と，一般的に合理的とされる「傷病による完全な労務提供ができないこと」の問題と思われます。相談センターでよく相談されることをおお勧めします。
対応方法としては，まず， miffy05さんが会社に残ることを希望するのか，金銭解決でもやむを得ないと考えるか，気持ちを整理されることと思います。
次に，解雇の理由を明確にさせるため，解雇の理由を記載した文書を会社に請求します。これは労基法２２条の「退職証明書」（解雇理由証明書）と言われるものの，会社が拒否すれば罰則もあります。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html
この証明書の交付を受けたら，会社に解雇の理由や手続きの合理性・正当性についての疑問を自分の希望（復職or金銭解決）にそって話し合いを試みる。
当事者間では埒があかない場合は，労働局や都道府県労働委員会で行っている「個別労働（労使）紛争あっせん制度」の利用を検討する。（簡単に言うと，弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので，無料・原則１回・３時間程度）
復職を望んでも，結果的に金銭解決ということもあるようです。
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
話し合いやあっせんでも解決できない場合は最終的には裁判での解決となると思います。
（４月から労働審判という新しい制度もできるようですが，原則３回と比較的迅速な審理とのことですが，弁護士が付くのが原則のようです。）
会社と話し合い等進める前に，県・市町村で実施している無料の弁護士相談や弁護士会の法律相談（３０分５，０００円程度）を利用するのもよいかもしれません。これらの相談はすぐ時間がたってしまいますので，事実関係を時系列的にまとめたものや資料（雇用契約書や診断書等），いつ・誰に・どこで・どのような名言葉で解雇を通告されたかをメモしたもの，自分の希望する結論（復職or金銭解決）を準備することをお勧めします。
（参考URLが多く，長文ですみません）

お礼

初めて解雇という立場になってわからないことだらけです。流れを教えていただき、とても参考になります。復職・金銭解決は少しよく考えてから決めようと思います。まだ数時間しか経っていませんし・・・。

＞周知がなされていない就業規則の効力と，一般的に合理的とされる「傷病による完全な労務提供ができないこと」の問題と思われます。

自分でも納得いかない部分であり、かなり気が立ってましたので、改めて問題点を指摘されて少し落ち着きました。
確かに会社の言ってる（労務不提供のあたり）のもわかる気がするんです。
でも就労規則に関しては、つい１年前に新しく出来て（パート用）、他の皆も２ヶ月云々とか知ってるの？確かに事務所に置いてあるけどそんな大事な事柄が記載されてるなんて皆知ってるの？って、周知されているかといわれたら凄く疑問です。

教えていただいたサイトも読ませていただきました。慣れない言葉や法律ばかりですが、疑問や不満で終わらないように、ハッキリさせて復帰ｏｒ解決をつけたいと思います。本当にありがとうございました