残業代を契約書と異なる労働時間数で算出してもいい？

質問

私は月給制の労働者です（6ヵ月ごとに更新する契約社員）。
月額給与が20万円（通勤手当以外の手当はなし）、事業所の定時は9時～17時まで、うち休憩は1時間（ともに雇用契約書に明記あり）です（一日の所定労働時間7時間）。
先月で試用期間が終わり、今月から法定内残業についても残業代を払ってもらえることになりましたが、その残業代計算のベースとなる「時間給」が著しく低くなっています。
問い合わせたところ、税理士事務所で計算してもらっているということで、以下の説明文をもらいました。

・年間所定休日日数：105日（求人票では123日）
・年間所定労働日数：260日
・１月平均所定労働日数：22日（求人票では20.1日）
・1月平均所定勤務時間：173時間
・基本給：20万
・諸手当（通勤手当、家族手当を除く）：0円
・時間給相当：1,156円
・法定内残業・単価1,156円、法定外残業・単価1,445円、休日残業・単価1,560円

年間所定休日日数や１月平均所定労働日数も、求人票と食い違いがあるので、これも問い合わせるつもりですが、それを措いたとしても、「1月平均所定勤務時間」の「173時間」がどこから来た数字なのかわかりません。
自分なりにネットで調べたところ、「365日÷7日×40時間÷12ヵ月」ということかと思いますが、これは「法定労働時間」という意味でしょうか？
どのサイトでも、月給制の時給単価は、「月給÷月の（平均）所定労働時間数」で計算されると書かれていますが、私がもらった説明文は、「月の所定労働時間数」ではなく、「月の法定労働時間数」で計算されているのでしょうか。それは違法ではないのでしょうか？

それとも、もう少し調べると、「法律上設定できる最大の所定月間労働時間は173時間」という記述がありました。これは単に、雇用契約時に１日8時間を超えた時間数を所定労働時間と設定できないという意味でしょうか？
それとも、残業代算出に際して、実際の労働時間、つまり雇用契約書で定められた時間数と異なっても、173時間を所定労働時間数として設定し、それを根拠に時間給を計算しても違法ではないということでしょうか？（それでいいなら、年間所定休日日数や１月平均所定労働日数は無関係になってくると思うのですが・・・）

法定労働時間数なのか、実際とは食い違っていても所定労働時間数と呼ぶのかわかりませんが、この１日8時間で計算したであろう173時間という労働時間を、時間給計算のベースにしても違法ではないかという点について教えてください。
つまり、私の場合、実際の1日の所定労働時間数は7時間なので、１月平均所定労働日数を税理士の計算どおりに、たとえ22日としたとしても154時間となりますが、これを無視して「20万÷173時間」と時給を計算してもよいのでしょうか？
自分としては、「20万÷141時間（求人票通りの計算で7時間×20.1日）」で、時給1,418円と試算しており、あまりに違いに戸惑っております。

それから、もう一点、以上は法定労働時間内での残業における時間給計算についての話ですが、この時間給が、法定外労働における1.25割増しや1.35割増しの残業代の算定基準額にもなっています。
「所定労働時間後、法定内残業においては、時給単価は最低賃金を下回らなければ自由に設定していい」という記述がネット上にありましたが、たとえそうだとしても、法定外労働における割増し残業代の計算においても、この173時間を根拠とした時間給をベースにすることも違法ではないのでしょうか？
「割増賃金の基礎となる賃金単価は、法定内残業時間の単価ではなく、通常の労働時間の賃金とする」という記述もネット上にあったのですが、いかがでしょうか？

以上、2点質問させていただきます。よろしくお願い申し上げます。

ちなみに、就業規則は見せてもらったことがなく、ないのか？と尋ねたところ、「あるにはあるが、とくに公開していない」とのことです。おかしいのは重々承知ですが、就業規則の公開を迫っても逃げられるだけだと思いますので、法律的に上記の説明や計算式が正しいのかどうかについてご教示いただきたいと思っております。
また、17時以降の残業において、「労働の密度」は正規の勤務時間内と何ら変わりません。後片付けだけとか掃除とかいった残務整理ではなく、「業務の継続性」もあります。

回答No.1

kgrjy

即刻就業規則を見せてもらってください（労基法106周知義務）。有利であれば締結した労働契約が優先します。

年間休日日数がどうのように決まるかわからないことには、動きようがありません。

３６５－年間休日数＝年間所定労働日数（Ａ）

Ａ×１日の所定労働時間＝年間所定労働時間（Ｂ）

Ｂ÷１２月＝月間所定労働時数（Ｃ）

法３６条ほか、時間外・休日労働の時間給単価は、月で決められた賃金をＣで割ることになります（法施行規則１９）。法でゆるされた法定労働時数の上限値で割るのは、そういう労働時間で働くという雇用契約を結んだ場合です。

なお、求人広告とＡの差が、いわゆる計画年休（法39(6)）であてがわれている場合、計画年休日数自体は労働日に入ります。

最後に、所定を超え法定内労働の賃金支払いは、法は規定しておらず、就業規則にさだめるところによりますので、就業規則を見せてもらうしかありません。