このようなケースの雇用保険の加入開始時期

質問

去年の４月半ばからパートタイマー（出向先にて勤務）として働いています。
一日５時間の勤務・３ヵ月ごとの契約更新で、実質今まで１年半ほど勤めていることになります。
今年の３月までは平日月１５日出勤にしてくれ、ということで働いていました。
（去年の４月から６月までは繁忙期ということもあり、平日毎日出勤でした。）
今年４月から若干雇用条件がかわり
平日週一回程度休みをとるようにいわれており
実際、ほぼそのような形で働いております。

今月に入り
同じ雇用条件で働いている人と相談し
雇用保険（・有給休暇・健康診断）に入りたいということになりました。
会社にそのことを申し出たところ
「今年の４月半ば
（つまり働き出して１年経過した時点から）からなら加入が可能だが、制限がある」
といわれ、来週にでも詳しい条件等について会社側と話し合う予定です。

どうも会社のいうことが納得いきません。
去年度は条件的に厳しいものがあるかもしれませんが
今年度からなら４月１日から加入できるのでは…？と思います。
去年度も契約の時点で
「もし７月以降も働いて欲しい、といわれたら引き続き働くことはできますか」と聞かれて
継続して働くことは可能です、と申し出ました。
今年の３月の時点でも、平成１６年度も継続して働く意志は会社側にはっきり示しています。
雇用保険の加入条件等についての
法律についてはひととおり調べて理解しているつもりです。

長くなって申し訳ありません。
どなたか回答していただけると幸いです。
よろしくお願い致します。

回答No.4

hamugen · ベストアンサー

No.2です。補足とお礼欄拝見しました。
>http://www.osaka-rodo.go.jp/joken/sodan/faq/koyohoken.php
のＱ３の回答部分

この回答は派遣労働者である場合の質問に対するものですが、質問者さんは派遣労働者なのでしょうか。派遣労働は労働者派遣法により許可を受けた派遣会社が派遣契約に基づいて派遣するものですから、派遣法の「制令で定める２６業務」と同じ専門的・技術的な業務であっても、出向による就業とは明確に区分されています。労働者派遣法に基づく派遣労働であれば可能性はありそうですが、派遣労働でないのなら、残念ながら原則どおりの取扱いで、１年を越えてからの加入になるだろうと思われます。

>やはり雇用契約書に書かれていることが優先されるのでしょうか。

No.3さんが言われるとおり、実態として20時間を超えて就業していたかどうかではなく、雇用契約書の所定労働時間が週20時間を超えるかどうかです。また、雇用契約書の休日があいまいだとしても、欠勤でなく公休扱いで休んでいる日を雇用契約上の「特定休日」と見なされそうです。

また、うっかりしていましたが、No.3さんの助言にもあるように受給資格が心配ですね。早くても今年４月中からの加入になるでしょうが、週30時間未満の短時間被保険者であれば、受給資格ができるまでにどんなに早くても加入後12ヶ月以上かかりますから。

被保険者資格の有無は、最終的には管轄安定所の判断になりますが、安定所がどのように判断するかは不明です。詳細は雇用契約書を持参して、ハローワークに相談されることをおすすめします。

お礼

度重なる丁寧な回答ありがとうございます。
大変参考になります。ありがたいです。

会社側に派遣会社としての資格はありません。これは入社時に確認しています。
よって派遣労働者としてではなく、会社側の言い分としてはあくまでも「会社のパートタイマー労働者がたまたま出向先で働いている」という形なんだそうです。（ちなみに私は会社に面接時も含めて一度もいったことはありません。）
とすると、やはり今年の４月半ばからという受給資格になってしまうんでしょうか。
去年の時点の契約書が週２０時間以上になっていても難しいんですか…むむむ。

会社側に説明を求めても
「なぜ、そのような回答になるのか」という法律的根拠を全く教えてもらえないため
ひとつひとつ自分たちで調べている状況で大変しんどい思いをしています。

なぜ雇用保険にこだわっていたかというと
おっしゃるとおり加入時期によって受給資格が変わってくるからです。
こちらとしては死活問題ですので、はっきりさせておきたい部分です。

難しい問題にお付き合いいただき、本当にありがとうございます。
ハローワークに相談するということも検討に入れた上で会社側と話し合いしたいと思います。
引き続きなにかありましたらお答えいただけると助かります。

補足

話し合いの末、なんとか解決の方向で話が進んでいくことになりました。やはりhamugenさんのおっしゃるとおりの感じになりそうです。この度は本当にありがとうございました。重ねて御礼申し上げます。

回答No.3

uoza

「去年度の場合、月によっては週２０時間以上働いている月もありそこら辺の線引きの理解に大変苦労しているところがあります。こういうやりとりが交わされていた場合でも、やはり雇用契約書に書かれていることが優先されるのでしょうか。」

原則は雇用契約書です。

「この仕事というのが、大変骨の折れる仕事でして
１年半も続いていること自体がとても不思議なくらいの職場環境におかれています。前任者は一ヶ月もたたないうちに職場環境の不満からやめていったそうです。」

ここは（普通１年は続かない）という印象をもちますので、マイナス効果です。

なお、雇用保険に入る入らないという点に集中していますが、入ったとして退職後すぐに受給資格があるかどうかも考える必要があります。退職日より１か月ずつ遡って区切り、そのひと区切りに１１日以上の賃金支払基礎日数〈出勤日〉があるのが１２区切りなければ受給資格ができません。つまり、１年以上は雇用保険の被保険者である必要があるわけです。［週３０時間以上の場合は、ひと区切りが6つ必要］［なお、区切りが足りなくても次の職場での期間に合算されることがあります］
以上、受給できるかどうかの水準も検討の上交渉に臨んでください。

お礼

回答ありがとうございます。

回答No.2

hamugen

通常の社員よりも所定労働時間の短い短時間労働者（パートタイム労働者）が、雇用保険に加入する場合の被保険者資格は参考ＵＲＬのＱ４にあります。

雇用契約に１年未満の雇用期間の定めがある場合は、契約が更新されなければ１年を越えないため、資格要件の「１年以上引き続き雇用されることが見込まれること」に該当しないので加入できません。しかし、採用から１年を越えた場合はこの要件を満たすことになるので、１年を越えてからは被保険者となります。

質問者さんの場合は、契約期間が３ヶ月更新なので、採用から１年を越える今年の４月半ばから雇用保険被保険者資格ができるのだろうと思います。

ただ、もう一つの要件の「１週間の所定労働時間が２０時間以上であること」に該当したのが今年の４月からですね。今年の４月の時点で「１年以上引き続き雇用されることが見込まれること」が必要であれば、今年の４月半ばも難しいのでしょうが、会社が「今年の半ばから」というのであれば、確認済みなのかもしれません。

参考URL：

http://www.kana-rou.go.jp/users/antei/hoken3_2.htm

お礼

丁寧に答えてくださり、ありがとうございます。
大変参考になりました。

雇用契約期間が決まっている場合は
たとえこちら側が引き続き働く意思を示していたとして、
事実上雇用契約が続いていたことが認められるとしても
「１年以上引き続き雇用されることが見込まれること」には
該当しないということなのですね。

ただ、去年度の雇用契約書に書かれていたこととして
休日に関する事項が「土日祝日、その他特定休日」
とだけ書かれてあり、特に「月１５日出勤とする」とは記載されていないんです。
同じ雇用条件で働いている人が、去年度（私と時期は少しずれているのですが）の契約の際に
「週４日勤務ということでよろしいですか」と質問したところ、はっきりと
「そういうことで理解していただいて結構です」
と答えていることなんです。
去年度の場合、月によっては週２０時間以上働いている月もあり
そこら辺の線引きの理解に大変苦労しているところがあります。
こういうやりとりが交わされていた場合でも、
やはり雇用契約書に書かれていることが優先されるのでしょうか。

この仕事というのが、大変骨の折れる仕事でして
１年半も続いていること自体がとても不思議なくらいの職場環境におかれています。
前任者は一ヶ月もたたないうちに職場環境の不満からやめていったそうです。
そんな環境の中で１年半働いたことに対する評価をもう少ししてくれてもいいのではないかと思っているところです。

またまた長くなり申し訳ございません。
引き続きなにかありましたらよろしくお願いいたします。

補足

hamugenさんの回答をいただいてからいろいろと調べてみました。

http://www.osaka-rodo.go.jp/joken/sodan/faq/koyohoken.php

のＱ３の回答部分
「労働者の持っている技能やその業務の派遣需要などを考慮し、当初の雇入時から１年以上反復して雇用されることが見込まれる場合には、当初の雇入時から雇用保険が適用されます。」にあてはまることはやはり難しいでしょうか。

かなり複雑な質問になってしまい申し訳ございません。
引き続き回答の方お待ちいたしております。
会社との話し合いの時間がせまってきておりますので
早急にお答えをいただけると幸いです。

回答No.1

uoza

そうですね、今年の４月までの契約内容では、雇用保険は難しいですね。今年の４月からは、最低週四日契約のようですから、適用となります。
有休については雇入れ時から対象になり、また契約内容により若干付与日数が異なってくるので面倒なため、会社としては今年の４月契約から起算したいのではないかと思われます。
健康診断の対象は、法定で常時使用される者というあいまいな表現がされているため、パートでは安全衛生にかかわる業務以外はあまり実施されていない。そこで、ある程度その職務内容、それに従事する時間と健康診断の関連性・必要性を検討して、会社で設定することになる。なお、通達では通常労働者の所定労働時間の3/4以上かつ更新により１年以上使用される者が「常時使用する」に該当するとある。権威ある方の意見では「例えば１週間の労働日数の少ない労働者については、健康診断の間隔を延長するとか、契約期間の短い労働者については、診断項目の一部省略を実施したらどうだろうか。」（井上浩『わかりやすい労働安全衛生法』経営書院）としている。

お礼

回答ありがとうございます。

そうなんです。
少し余談になりますが
直接の担当が営業マンで
雇用保険等法律についてはあまり詳しくない為
他の件でこちらが質問したとしても
おそらく総務からの回答そのままのことしかいわず
あからさまに面倒なことは極力避けたがる姿勢にはいつもウンザリさせられています。
今年４月までの雇用保険については
契約時のその他様々な状況もふまえつつ
なんとか交渉する、という方向で他の方との意見をまとめているところです。

有給・健康診断についても
こちら側の意見はまとまりつつあります。

引き続きなにかアドバイスありましたら
よろしくお願い致します。