労働に関する法律

上司に口頭報告して社長に提出しようと考えていましたが、上司に提出すれば民法上でも成立するのではと思っています。 上記について教えて下さい。 パワハラと、とてもこなせない量の仕事が要因ですがそこまで退職理由に書けないなと思っています。（会社は基本的に無理な客先の要望にも断りません）

労働基準監督署などに「総合労働相談コーナー」という相談窓口が設けられ、パワハラに相談出来ると聞きますが、監督署ではハローワークと連携していると言われ、相談に行きました。 ハローワークでは私が勤めている会社には労務士（会社のトラブル代理人）がいるのでパワハラを受けても対処は出来ないと言われてしまいました。 それを言われてしまうと「総合労働相談コーナー」は何のためにあるのかと思ってしまいます。 よく録音機で証拠を残しましょうと言われますが、実際に録音機を持参しても労働基準監督署では聞いてくれないのが現実です。 自殺者が出るほど社会問題になっているのにこれではどうすれば良いというのでしょう。 社長が黙認していて退社届けをもう出すしかないと思っていますがハローワークでは労働基準法にある退社届けを出しても２週間、会社に行ってくださいとのことでした。 有給消化で退職したいところですが、妻が体調不良になり入院して子供の世話をするために有給を使ってほとんどありません。 退職届を出すとどうせ辞めるんだからと更にエスカレートしそうですがどう対処すれば良いでしょうか？ アドバイス頂けると助かります。

昨日(土曜)から左手が痛くて、今日は昨日より痛いです。 土日でまだ病院に行ってないので分かりませんが、腱鞘炎だった場合の話です。 10月から派遣で勤めている工場で、細かい作業ですが早さを求められるので割と手を酷使していて、そのせいだと思います。 ちなみに今の工場は４カ月ですが、同じ派遣元で２年半継続して働いています。 今日の調子ではとてもじゃないけどいつもの作業は出来ません。 どの程度の休養が必要かも分かりませんが、例えば１週間２週間休まなければならなくなった時に、腱鞘炎で傷病手当をもらうことはできるのでしょうか？ 色々検索してみたのですが、検索が下手なのか、色々あり過ぎてよくわかりませんでした。 「労災」というワードも一緒に出てきますが、労災にしないと傷病手当はもらえないのでしょうか？ 継続しては２年半ですが、出戻ったりしたので７年くらい同じ派遣元にお世話になっていることもあり、労災は避けたいのですが。 検索で「休まなければならないほどの症状ではない。あくまでも仕事内容が無理なだけ」という理由で、会社の納得のいく診断書はもらえないという内容が出てきましたが、確かにそうかもしれません、しかし、今の派遣先で、この手で出来る作業は無いと思われます…。 そういう場合はただ休むか辞めるしかないのでしょうか？ 辞めて派遣元に手を使わない仕事を紹介してもらいなさいということなのでしょうか。 ちなみに次の契約更新時期は３月末です。 明日病院に行こうと思っていますが、診断書をもらう必要があるかどうかという問題もありますし、急いで質問させていただきました。 よろしくお願いいたします。

現在、私はフルタイムで働いていて、有給休暇が30日権利としてありますが、年度末に10日、時効消滅してしまいそうです。私としては、消滅を防ぎたいと思います。消滅時効である以上、中断が可能なはずです。そこで、具体的なやり方を次の3つ考えましたが、それについての皆様のお考え（有効かどうかなど）及び、他に良い方法がないかどうかを教えてください。 1 総務の休暇制度などを担当する部署に、社内の電子メールアカウントから「私には現在、何日の有給休暇の権利がありますか？」旨、電子メールで質問し、電子メールで回答を促す。日数の回答があったら、それをもって「承認」があったので時効中断効が生じたと主張する。 2 有給休暇日数は社内のシステムで確認できるので、それをプリントアウトとして証拠として取っておいて、会社を相手に有給休暇の権利日数について、10日権利があることの「確認の訴え」を起こす。おそらく事実関係に争いがないので、勝訴でき、それによって時効中断を主張する。 3 会社の業務上、どう考えても支障が出そうな日を指定してわざと有給休暇を申請する。会社は時季変更権を行使してくるはずなので、それをもって「承認」があったとして時効中断を主張する。

フルタイムのパートで働きたいと考えています。どこも週休2日ですが、どうしても2日休まなければいけないのですか？

要するにいつの間にか労働者代表になっていたという事です。意味もなにも労働者代表であるという説明も受けていないという事です。

民事訴訟、慰謝料請求訴訟の当事者になった場合、自分の勤務先に報告したりしますか。 自分が被告の場合と、原告の場合とによって、また、訴訟の内容によって報告すべきかどうか判断しますか。 会社にそうした規則があれば別でしょうが、無い場合もあります。

　毎月勤労統計の不正調査　厚生労働省の毎月勤労統計調査で、従業員500人以上の事業所を全数調査すべきところ、2004年から東京都分について約3分の1の抽出調査にしていた問題。04～17年は抽出した数値を全数に近づける復元処理を行っていなかったため、給料が高い東京都の大企業の比率が本来より小さくなり、平均賃金などが低くなっていた。 との記事があります。 この文章では、大事業所全てからデータを取っていたが統計処理するとき3分の1を採用したのか、3分の1の企業からしかデータを取っていなかったのかわかりません。 前者なら、データを追加処理すれば正しい事になり、後者なら2004年から2017年に至る過去のデータを集めねばなりません。 マスコミも野党もこの点を明確にしていないのでお尋ねします。 問題発覚から3ヶ月で、正しいデータにしたというのだから前者と理解はしていますが。

人事考課についてです。 この度、友人が車で信号が赤の為停車中、後ろから前方不注意で追突されました。事故は10対0で相手側の責任になりました。 友人はこの件で怪我をし、しばらく仕事を休まざるを得ない状況になりました。 しかし、友人は会社側から1週間休んだという理由で減給を言い渡されたようです。 このような場合、減給処分というのは法律的に何かに抵触しないのでしょうか？ ※事故の当時、出勤中や退勤の途中ではなく、私用です。

中小企業経営者ですが、ある事業で５名のパート社員の雇い入れてを検討してます。週４日勤務で検討してますが、社保は完備できますが質問があります。 月に１６日位で４名／日枠で計算して考えております。 法律では法定休日と所定休日がありますので、所定休日の設定の質問ですが、パートの方から希望した休日を出させるべきか最初から会社として全て独断で行うべきか検討してます。小さな希望の会社につきパートから希望を出させないで、当方ですべて設定後 突発に関しては、年休等を将来当て込み対処すると考えてます。仮にパートから要望を聞き希望する所定休日を出す場合は、どのくらい許可すべきでしょうか？ その際、会社として雇用契約書に記すべき文言等お教え願えれば助かります。 宜しくご教授くださいください

私はビル清掃の仕事をしてます。数人チーム単位で毎日処理してます。 契約は週４日勤務（月平均１７日）が基本、場所により週３日（月平均１２日）の方も入ります。 質問ですが、会社から公休取得は月４日で割り振られます。 この他各人が希望する場合、希望休として各人が何日か要求できます。 本来、年次有給休暇が希望する場合与えれてますのでこれ以外に希望する場合は 本来は欠勤扱いであるべきですが、うちの会社に限ってかどうか分かりませんが 正直申しますと、週４契約の人が７日近く年次有給以外に取得希望してる場合があります。週３契約の人も同数ぐらい希望して来る場合があります。 本社からこのところ、希望する休暇希望が多すぎて本来の各人バランスとれた勤務ダイヤが組めなくて困ると言ってきております。已むなく今月などは希望する人が多かった為、人により過剰な勤務編成となってます。 本来、契約上週４勤務者（週３日も）は会社が指定する日は休めますが他の日を希望する場合は何日ぐらいが本来適当或いは常識上あるべきでしょうか？

日給月給制で国民の祝日を無給にするのは法律違反ですか？合法ですか？ 週休二日制で求人を出していて土日に仕事がないと日給計算で土日分の給料はなしで計算されています。 労働基準法違反ですか?

お世話になります。中小IT会社に勤める者です。 異動で、就業関連をチェックすることとなりました。 会社は労基署に三六協定を提出しており法定時間外勤務を認められてます。 内容としては10時間/日、45時間/月、360時間/年の時間外勤務となっております エンジニアは裁量労働制を取っているのですが、上記法定時間外の 労働を行っている者が存在します。 具体的には、45時間/週の勤務を超えるスタッフもおります（非管理職）。 裁量労働の場合は時間外労働という概念がないのかと思うのですが……。 また、法定休日に出勤した当該エンジニアの労働時間については、 人事部門で、強制的に0時間の勤務へと修正しています （私が修正を命じられているのですが）。 勉強不足で大変恐縮ですが、会社の方針は違法ではないかと 思っております（特に法定休日に労働した分を0時間へ修正すること等）。 法律的に問題はないのでしょうか？ 大変お恥ずかしですが、ご見識のある方からのご意見をいただけると 幸いでございます。

日給月給制の正社員は正月休みの期間は給料が0円で計算するのが普通なのでしょうか？ それとも有休消化扱いで処理するのでしょうか？

発奮させるために部下に対して、その人格を否定することを言ったのですが、弁護士と相談してパワハラだと訴えてきました！！ 発奮させるためでも、人格を否定することを言ったらパワハラに該当してしまうのでしょうか？ ※法律に詳しい方、お願い致します。

４年前に私が勤めていた工場が、長時間労働、未払残業で労働基準監督者から是正勧告を受けました。直ぐに、労基署が立ち入り検査に入り会社へ是正勧告が行われ、会社は是正勧告に従い改善する旨を伝え、ある程度改善の報告と共に、一件落着しました。 ところが、これは表面上で、半年もしないうちに、同じような残業が行われ今に至っています。この様に、労基署の是正勧告を表面上従い、結局は同じような働かせ方をしているこの会社。これは、どの様な罪になるのでしょうか？法律に詳しい方がいましたら、どの法律に抵触するとか、監督署へ再申告する際のアドバイス等あったらご教授ください。よろしくお願い致します。

派遣会社パ●ナに登録しています。昨年9月から12月まで紹介された埼玉県の就業先で働いていました。入社してからずっと就業先で上司からパワハラを受け、パ●ナの担当営業へは改善を希望していましたが一ヶ月経っても状況改善されず、再度改善を希望したところ契約満了前に(解雇は12月上旬契約は12/31までだった)解雇されました。解雇後、社保はもう使えないと言われ、社保を抜ける為の書類にサインするよう求められ言われるがままサインしました。解雇されるまではパ●ナの営業からは改善は伝えてるけど次の仕事を紹介できなくなるから欠勤はしないでとまで言われていたのですが、解雇後パソナからは「あなたが仕事が出来ないと先方に言われたからむしろこっちが謝って契約期間を短縮した。紹介できる仕事もないし保証もしない」とまるで私が悪いと言わんばかりのニュアンスで言われました。契約更新の話まで出ていましたし、私の仕事について指摘を受けたことはなかったので都合のいい言い訳に腹が立ちました。事の経緯を労働基準局に伝え相談し、解雇予告手当とそれまでの賃金を振り込むようパ●ナの代表取締役宛てに通知を出しました。が、記載した期日までに支払われることはなく、パ●ナの支店長からメールで「和解するためにこちらから労働局にあっせんを申請する予定」と来ました。労働局に再度相談したところ、労働局の方は賃金さえ払ってないことが違法だしパ●ナは何を考えているのか分からない。あっせんと言ってるのもハッタリかもしれないと言われました。とりあえず向こうがあっせんを申し出ると言っているのだから待つしかないと言われましたので現在通知を待っている状況です。 長くなってすみません。質問です。 パ●ナは違法なことをしたのになぜ支払わないと主張できるのでしょうか。あっせんすると言っているのは、和解とは一体どういった意味でだと考えられますか？ あっせんの際、パ●ナがどういう言い訳をしてくるかは分かりませんが解雇予告手当が払われないということはあるのでしょうか。 詳しい方教えて下さい。

エステ店を経営しています。 システムは完全歩合制で所謂この業界のベテランさんが呼び出しで来ていただいています。 もちろん保険等ありません。 ただ当店の場合週休2日で働いてくれる方には18万円の最低保証をしています。 【保証していない場合だと歩合だけですと15万ほどになります】 勤務時間は10時に出る場合あもありますしお客様の予約次第なので1時、3時の場合もあり拘束時間は月によって変わります。 【早出、遅出などのより】 ここで有給休暇義務化ですが仮にスタッフが有給を取った場合の給料の算出方法をおしえていただけませんか？ 例えばその月ごとの勤務時間を算出してのような作業になるのでしょうか？ 仮に給料18万、当月勤務日数22日、労働時間が一日6時間として計算した場合、132時間の勤務となります。 この場合の有給休暇日のこちらが支払うべき日当について教えてください。 スタッフとの契約時にとくに契約書なども取り交わしていませんが、やはり18万を満額支払うことになるのでしょうか？ それとこういう雇用形態はこの業界の慣例でもありご容赦ください。 あるチェーン店などは働くスタッフを個人自営主として契約されているようです。 その意味がなんとなく分かった気がします。 お詳しい方よろしくお願いいたします。

仕事を辞めたいのですが、辞めるなら申告して半年後だと言われました。 仕事を始める時の労働契約書には半年と書かれていたらしいのですが、当時（２年前）は不注意ながら、自分の労働契約書を貰い忘れて手元にありません。 普通申告して（一般社員：管理職でない）なら１ヶ月、長くても２ヶ月くらいだと思ってて困惑しています。理由はおそらく新人の募集期間だと思いますが、それは私より経営者の問題なので、若干不満です。 労働契約書にあれば必ず従わなければならないのでしょうか。（たとえば１年後と書かれていても１年後にしか退職できないのでしょうか） 他の情報で言えそうなのは、個人経営の社会保険加入の所ということくらいです。

会社の決算日を変更（1カ月ずらした）したのですが、これによって 労使協定届（時間外労働・休日）の記載期間を変更する必要ありますか？ 基本的に1年間なので、従来通りの期間と同じ表記で継続して届け出をだせば 問題ないかなとも思っていますが。 初歩的な質問で恐縮ですが、よろしくお願いします。