労働に関する法律

池上彰のリクルート事件で、リクルートが本社ビル地下に高級バーを作り、社員がホステスをし江副社長が接待に利用していたと出てきました。 社員にホステスとして業務を命じることは法的に問題ないのでしょうか？

合同会社が雇用している社員の毎月の厚生年金保険料を多めにしたい。 友達（代表社員）が一人の合同会社を新しく設立しました。 アルバイト、契約社員、正社員を雇用することができますか？ 正社員を雇用する時に、その厚生年金保険の毎月の納付額は、多めにしてもできますか（その本人は既に四十代後半、将来の年金額を増やしたい為）？ 普通は会社側が少なめにしたいですが。

社内の基幹システム(セールスフォース)のアカウントが一人だけ与えられません。 システムに登録された活動記録により業務成果を判定し業績連動給に反映しますので、業務成果がない事になって業績連動給与がゼロになります。 これはパワハラではあると思いますが、パワハラ、いじめは全て犯罪と言われています。上記のような仲間外れはどういった罪名が考えられますか？

障害を持っている私に長い時間暴言を吐き続け、うつ病を著しく悪化させられました。 自閉症とうつ病を患っているのですが、地元には障害者雇用の求人がなかなかないので、一般の求人に応募し、その面接で暴言を吐かれました。 面接官の社長は威圧的で、非常に緊張し委縮し、極度に震えて声が詰まり、終始噛み噛みになり、面接官がイライラして文句（おい！もっとはっきり喋らんかい！なにいうとんか分からん。腹立ってきたわ！）を言ってきたので、自身の障害について説明しました。しかし説明した途端、声を張り上げて暴言を吐いてきました。その暴言により、うつ病が悪化し、一睡もできなくなり、薬を増やさなければならなくなり、その後もトラウマとなって全身がだるい、発汗、ほてりがでるようになりました。 弁護士に相談したところ、「障害者と分かった上での暴言は傷害罪が適用される場合もあるが、かなり限定的で、因果関係を正面するのが大変」と言われました。 うつ・自閉症を伝えたうえでの暴言で、間違いなく病気が悪化し、トラウマにもなっているのですが、傷害罪は適用できますか？

いま退職にむけ有給を消化しています（退職日と社保有効は4/30）が、この間に別の会社に就職した場合（たとえば4/22から）、4/22～4/30の間の前の会社の有給は無効（取消）？になりますよね？ では国保の手続きを4/22にした場合はどうなるんでしょうか。 無知なので、国保の手続き＝前の会社の社保有効が終わる＝会社をやめる＝有給がもらえない って思考してます。わかりにくいかと思いますが、わかる方、教えてください。

保有株式51パーセントの社長が、保有株式33.5パーセントの 取締役を解任できますか？

私の勤める企業の働き方が労働基準違反かどうか、また4月からの新残業規制にどう対応するのか、についてご回答頂きたいです。会社には直接問い合わせにくい話題ですので。 私は現在従業員数1万人を優に超える電気系製造業にて営業職として勤務しております。弊社は一般的にはホワイト企業として知られており、本社勤務や技術職勤務は長時間労働が起こらないよう管理されているようです。 一方で支社(営業所)に勤務する営業社員は客先対応が多く、かなりの長時間労働を強いられています。その長時間労働に対して残業代を全額支給した場合、支給金がかなり多くなるため、会社は営業社員には営業手当というものを導入しています。 弊社の営業手当とは、基本給(残業代なし)の20%ほどを営業手当として毎月支給し、そのかわりに平日22時までの残業代を支給しない。という制度です。 この支給体系は労働基準関連法案に違反しないのか。についてご回答頂きたいです。 また2019年度4月より始まる残業規制の制度には対象になるのでしょうか。 残業規制の概要については下記サイトより把握しております。 https://www.melb.co.jp/column/column_121_1183.html 私が知りたいのは、私の会社で固定残業代として支給されている分の終業後～22:00までの時間外労働は、今回の残業規制の月最大100時間・年間最大720時間の残業規制に当てはまるのでしょうか。

ウェブサイト制作の仕事をしております。 サイトが完成して半年ほど経った頃にクライアントからウェブサイトの管理について契約書を結んで欲しいと言われています。 契約書の内容としては、ソースコードを無断で編集してはいけない、もし作業に対応出来なくなった時はきちんと引き継ぎをする義務がある、などです。 特に間違っていることが書かれているわけではないので、契約書を結んでも良いかとも思うのですがサイトが完成して半年も経ってからそうする義務があるのか、疑問に思ったので質問させて頂きました。 もし断れば裁判で訴えられたり悪評を流されそうな雰囲気もあり、どう対応するか迷っています。 クライアントはお金をお支払いしているので契約書を結ぶべきだとか、特に必要無いなどご意見ありますでしょうか。

働き方改革で残業時間の管理や上限が言われていますが 時短勤務者の場合の上限残業時間はどうなるのでしょうか？ 具体的には、6時間／日の時短勤務者の場合 労使協定で40時間／月（所定労働時間8時間／日）の 残業時間の上限が設定されている場合 6時間／の時短勤務者は、40時間＋2時間×20日／月＝８０時間が上限に なるのでしょうか？ よろしくお願いします。

今、働いている整備工場での話です。社長での話では働き方改革で、社員には年間で有給休暇を取ってもらいたい！っと言う話が出てきました。 その話が出てからは社員の中では進んで有給休暇取る人は居ませんでした。（個人の冠婚葬祭は除く） 4月からは月間で決まっている定休日以外でも、社員の公休があったのですが、会社自体の休みを1日増やす事でその公休を使わせてく下さいと言ってきました。 社員が今まで、自由に公休の日を決めて休んでいたのに会社都合で休みを使われた感です。 公休がないので、用事がある際には有給休暇を使わざる得ないのですが、有給休暇を取ると１日出勤した形になりますが賃金では１日出勤の80％の賃金支払しかならないはずです。 これは働き方改革と言いながらの賃金カットではないでしょうか？ 私個人の意見では好きではありません。 皆さんの考えをどうか教えて下さい。 乱文で申し訳ございません。

私含めて60代後半から70歳の男性4名、女性60歳前半1名でグループになりパートでビル清掃の業務についております。雇用元は大手企業の関連会社に雇われクライアント先で働いております。契約は半年更新で定年制（75歳）、無期雇用ルールあり。 この3月31日をもち半年が切れるところです。 質問です。この2月に会社側から話があると言われ、全員に5月末日をもって雇用終了となる場合があると説明を受けました。現状報告は次のとうりです。 (1)本年2月にクライアントから6月以降の業務に関しては、私が雇われる会社含めて数社相見積もりをとり入札で落とすとの事。 結果が3月２５日にあり落選、報告が上司からありその際の説明が以下です。 (1)今後は会社都合での雇い止めとするが、6月までの2カ月間（４、5月）のみ クライアントとの契約があり、私達へは最終の勤務として欲しいと要求。 (2)6月以降問題を抱えながら、この先2カ月勤務してその先は会社都合の失業給付受けながら、再雇用先を見つける事の問題。会社は就業規則にのっとって粛々とやってる様ですが、高齢者であるが元気で働く者にとっては非常に痛手です。 (3)会社はクライアント結論に屈服して、その先は私たちにしわ寄せ。確かに就業規則上、他就労場所就業支援もしたが現状なくと説明されれば引き下がるしかないかと 思いますが、この状態では納得いかない事ばかり。どうしようもないのでしょうか？ 働き方問題と雇用促進、高齢者活用は日本の社会い問題です。 大手企業のコンプライアンスはどうなってるのか？ 以上ですが、4月、5月勤務今日日すれば、どうなるのか？自己都合なのか現実会社は6月から雇用せずと言ってるので、この3月で会社都合で雇い止めにしてくれるのか？ 現実他の仲間不安で、4月5月の2カ月間の雇用契約書2通は既に各人に渡されてます。 拒否すれば、自己都合退職でしょうか？

会社の業績不振を理由に、解雇を言われました。 書面を欲しいと言いましたが、まだ貰える気配がありません。 書面なしでも、受け入れないとダメなのでしょうか。 パートを内職に切り替えるとかで、赤字と言われても、決算書見たこともないし、いくら赤字なのかもわからない。 経費節減やってる感じも全くない。 社員は誰一人解雇されていないし、早期退職者も募っていない。 報酬カットの話も全くない。 これって、完全なる不当解雇ですよね。

実際に社内の労務部にパワハラ相談をしたことはありますか？ または聴いたことはありますか？ ビジネスチャットのキャプチャなどは随時行っているのですが、とうとうペン型のボイスレコーダーも用意しました。 社内の労務部があり、パワハラ相談窓口もあるにはあるのですが、できてまだ半年も経っておらないし、相談があったという話も聴きません。 一人で悩まず気軽に相談ください、とのことなので、例えばキャプチャや音声を担当に送って「これはパワハラですか？」と質問するだけでもよいのでしょうかね？ このサイトでも「これはパワハラか？」とたまに質問していますが、「そうだね」と肯定されても全く実際の生活は変わらないですからね。 一般的にパワハラです、という意見をいただいた事象については、キャプチャなり音声をとって、社内労務部に送ることを検討していますが、そういうことをするケースがあるか、教えてください。よろしくお願いします。

「（２１日という）間の休みがあったにも関わらず、（仕事のことの）考えがまとまっていないというのはやる気を疑います」 「（23日、24日という）２日間の休みがあるので、その内にもう一度よく考えてみてください」 このような発言を、社外からアクセス可能なビジネスチャットで、私は残業中、主任は帰宅後に受けたのですが、休みの日の行動を強制しようとするのはパワハラでしょうか？ 実際には今の所、口頭ではなくネットの文中で受けましたが、証拠としてキャプチャしておいたり、今後口頭で似たようなことを言われた際は録音しておくことに意味はあるでしょうか？（社内外の相談機関への証拠として） よろしくお願いします。

とある地方行政機関の非常勤募集で、ハローワークにて募集が出ていました。 週29時間の勤務なのになぜか社会保険は加入扱いに。。 ハローワークの職員とも話し、おかしいね、となりました。 電話してみたら、担当は、よくわかりません、年金事務所にきいて、と。 募集を出しておきながら分からない・・・。 採用期間は半年・・・。 地方行政の非常勤は29時間でも社保加入なのですか？

最近このニュースをよく見るのですが、これってどういうことなのでしょうか？ 私は有給休暇はもともと義務であったと思っているのですが、違ったのでしょうか？ 私は今まで会社側が有給取得に応じなかった場合労基に行っていたのですが今まで義務でなかったのなら労基はなんの強制力でもって対応していたのでしょうか？ また、五日間とらせない場合罰則、ということは逆説的には6日以上の非取得は黙認するという意味ですがいったいどういうつもりなのでしょうか？ 質問が多い形になってしまいましたが、要点としましては、この法整備の前後で当該制度についての認識がどのように変遷するかについて知りたいです。 例えば、5日取得させればいいと勘違いする雇用者が多発することは火を見るより明らかで、むしろ6日以上分の取得については現在より困難になることが予想されますがどのような対応が考えられるでしょうか？ ご意見お聞かせください

平成２９年４月から保育園でパートで働き始めました。 就業日数 ４月から９月まで９９日 １０月から３月まで８０日 平成３０年 ４月から９月まで４５日 １０月から３月まで３８日 時間は朝の２時間や２時間半とか夕方の３～４時間です。 この場合有給休暇は貰えますか？ 貰えるとしたら何日ですか？ 実は有給休暇が出来たことを知ったのは１２月頃で、 それも同僚からで経営者からではありません。 そして１月に、３月で辞めると言ったら、有給消化は月２日だからと言われました。 取れない分は捨てるのでしょうか？ 関係ないと思いますが、就業日数が減ったのは常勤やパートを増やしたために入れなくなったからです。 宜しくお願いします。

成人している私の娘は演劇活動していますが、一年前に小さな芸能事務所と二年の「専属契約」をしていました。そしてこれは自動更新契約です。全ての演劇の出演は事務所の了承が必要だという内容です。事務所からの仕事は昨年エキストラで３回で８０００円の出演料が受領しました。 しかし契約規約内容を本人はすっかり忘れて、今月営利目的ではない無料の公演出演があります。それに対して執拗に激怒で降板しろという電話があります。ここ一週間一日、何回も留守電に「話合いができなかったらそれなり手段を取る」と脅しの言葉があります。怖いので、返電ができません。親としては、活動の自粛を進めましたが娘は高校時代から演劇を愛しています。事務所との話し合いは応じるべきでしょうかまた、どのような対応が良いでしょうか。 どうかアドバイスのほど、宜しくお願い致します。

こんにちは。社外の非違行為による解雇について質問がございます。 社員(役職なし)が、社外で非違行為(公然わいせつ)を行い、略式起訴による罰金刑が課されました。初犯です。また、報道はいまのところされていません。 就業規則には「破廉恥な行為により刑事訴追を受けた場合」は解雇にあたると記載されています。しかしながら、解雇権濫用法理によれば、合理的な理由(就業規則による根拠)のほか、社会通念上相当であることが求められています。 この場合、社員が初犯で悪質性も低く、反省の姿勢をみせていることをもって、解雇未満の処分とすべきか、就業規則に該当するとして毅然とした態度で解雇処分をくだすか、どうすべきでしょうか。 なお、以前同様の犯罪を犯し、実名報道がされたものの不起訴となった社員(役職者)については降格としております。 今回は、罰金刑がつき、役職がないこと、報道がされていないことなど、若干差があり、同種の事例として扱っていいものか思料しております。 参考になるご経験、事例、判例等があれば、御教示ください。よろしくお願いいたします。

能力不足によりひと月雇用した職員に解雇予告をさせて頂く運びとなり、 例えば今後30日間は、そのまま継続して働いて頂く際、会社側が与えられる勤務が 毎日2時間程しかありません。 　この場合でも通常に満額支払う必要はございますでしょうか。もしくは6割の賃金でも良いのでしょうか。 ご教示よろしくお願いいたします。