労働に関する法律

現在、週5日で1日4時間のアルバイトをしています。 勤務歴は約1年10ヶ月です。 週20時間以上という条件に当てはまるのではと思い、雇用保険に加入できないかという問い合わせをバイト先の社員さんに問い合わせてもらったのですが、社会保険は月に8万8千円？以上でないと加入できないと少し見当違いな回答をもらいました。 社会保険ではなく雇用保険のみ加入したいと、もう一度問い合わせてもらったのですが同じ回答でした。 雇用契約書を確認したところ、相互の申し出がない場合は次回更新より、6ヶ月毎の更新とする。と記載があったので、ここの部分が雇用保険に加入出来ない点になっているのでしょうか？ 福利厚生の欄には、週20時間未満を除き、健康保険・厚生年金保険・雇用保険など基本的な保険に加入とは記載されています。

そもそも作ってもよいものなのでしょうか？

年間720時間の規制があるのは理解しましたが、その時間には休日労働分も含まれるのですか？

試用期間中の社員は一般の従業員と労働時間と同じならば試用期間中であっても社会保険（年金保険、健康保険）に入ることが義務付けられると聞いております。 これは５０人以下の企業であっても同じことなのでしょうか？　もし、そうならばその手続きを怠っている企業は法律に違反していることになりますよね。その場合、何か罰則などあるのでしょうか？　お教えください。

勤務時間外（休日）に、ある事件を犯し罰金刑となりました。職場とは全く関係のない場所・仕事とは全く関係のない罪です。職場の社長・従業員もそのことは知っています。来月に転職する予定で（家庭の事情による転職です）、退職へと話を進めていたところ、社長から「退職後、君の犯した罪によって会社の名誉毀損や営業停止・従業員の減給などがあった場合、連絡する」と言われました。転職先や引っ越し先も必ず教えるようにと言われました。これは損害賠償を請求されるということなのでしょうか？何百万・何千万と請求されることもあるのでしょうか？（従業員15名ほどの小さい会社です）自分が悪いのは承知の上ですが、転職先や引っ越し先を必ず教えろというのはプライバシーの侵害や脅迫めいていて恐怖も感じます。経験談やこのような件に詳しい方がおられましたら教え頂きたいです。よろしくお願い致します。

会社の就業規則に載っている所定労働時間が１日８時間で週４０時間となっているのですが、実際の労働時間は８時間もありません。 ９時業務開始で１２時から１３時まで休憩で１７時には仕事が終わり、部長にもう今日はあがっていいよと言われる事がほぼ毎日で、早いときには１６時過ぎには帰れる時があります。なので実労働時間が６～７時間になるのですが、会社が所定労働時間を８時間に設定しているのは何か意図があるのでしょうか？ ちなみにうちは変形労働時間制ではないので労働時間が８時間超えても平均で週４０時間以内に収まっているから残業代を出さなくてもいいとかそういう事でもなさそうです。 所定労働時間とは実際の労働時間より多めに設定するものなのでしょうか？ 気になりましたので質問させて頂きました。 ご回答お待ちしています。

仕事による過大なストレスから診断書が出て休職しました。 その際、会社からは 『病休扱いにするけど、これには復帰義務があります。病休は最大30日』 と言われました。 メンタルクリニックの先生は 『復帰義務なんてないよ。雇用契約書にそういうこと書いてないでしょ？そんなこと言うなんてよっぽどだね。この先また診断書を出して職場復帰困難と書くこともできるけど、義務なんてないと思う』 と言われたのですが、雇用契約書のこちら側控えはもらえていないので、内容は覚えていません。 ストレスによる診断が下りたことに対しての批判はご遠慮いただいた上で、復帰義務があるのかないのか、またある場合はこの先どうやって退職に運ぶのがいいのか、その場合は何かペナルティが生じるかなどを助言お願いします。

ホテルのフロントで働いて居ます。 OPENしたばかりで従業員が少なく 24:00時間を 07:00-16:00(Aシフト) 15:00-24:00(Ｂシフト) 23:00-08:00 (Cシフト) で、各シフト1人でまわしています。 そこで質問なのですが、 例えば 1/1にCシフトが入っていて、1/2がoff、1/3Aシフトと勤務が割り振られていた場合 1/1の23:00から1/2の8:00まで働いているのですが。 1/2はoffとして扱えるのでしょうか？ 初めての就職で、そういった事の知識が全くありません。 お力添えをお願い致します。

（過去質問内容） 私は69歳パート社員です。昨年6月1日から本年1月末現在継続勤務しております。 正式には本年1月31日に会社から突然会社の都合（事業が継続できない理由）で一方的に私を含む数人のメンバーを解雇したい。就いてはた会社に事業譲渡するので継続同一場所で新会社のもと勤務継続して欲しいと言われ。既に31日には新会社の下で勤務する案内を受けました。勤務形態はある大手企業の仕事の下請け会社に私は雇われておりその下請け会社の失態で今般急にこの事態になったわけです。 質問ですが、余りにも突然で解雇を通達した会社の労働違反は問題でこの問題も別に問題視すべきと思いますが、昨年12月1日発令で10日間の有給休暇を付与されてます。 12月、1月は合わせて現在まで1日しか有給取得の申請は出しておりませんが、既に月も明けこれから過去に遡り残りの9日分の取得をする事は出来ないでしょうか？ 泣き寝入りはしたくなく、争う手段も考えますが今の現場には継続して他社のもと勤務は出来ますが、解雇した会社に対して有給休暇残日数分の処理をしてもらいたいのですが方法を教えてください。 （改めての質問） 以上を本日質問させて戴きました。ご回答戴きありがとうございました。 以下、どうしても私が納得しない事象があり再質問とさせていただきました。 ネット上で弁護士さんのある回答文章を閲覧したのですが、 (1) 解雇予告義務　 会社側が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければないない決まりのことを言います。 30日前の予告をしない場合、会社側は30日に不足する平均賃金を労働者に支払わなければなりません。（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う。） これを『解雇予告手当』と呼びます。 第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２　前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ○３　前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。 引用元：労働基準法第20条 (2) 解雇予告を怠る会社は刑事罰に問われる可能性 (3) 　労働者は支給すれば全額請求可能｜付加金の請求もできる 以上から、私の場合を鑑みると雇い主の一方的都合であり上記の30日ルールはなく 解雇期日のの2日前に通達して、労働者の意見は効かず否応なしに解雇は非情ちしか判断できません。我々を受け入れてくれる会社が外にあるにせよ、紙切れ一枚で処理できるように考える使用者に対して我慢できません。有給は雇用中有効はわかります。使用者を罰する法律は無いのでしょうか？ ご意見お聞かせください。

掲題通り、履歴詐称は懲戒免職と聞いてますが、精神障害者であることを隠して転職は懲戒免職ですか。

都内の広告系で働いています。 給与や残業に関して、今の状況ってどういう仕組みなのか知りたいです。 36協定を結んでいて、月60時間はみなし残業となっています。平日はどれだけ残業しても1hのカウント、土曜祝日は働いた分だけカウント、日曜は休日出勤扱いなので別枠。のため、60時間を超えることはほとんどありません。実際は月100時間くらいは残業しています。残業代は、深夜の場合の時給×1.25？の、プラスになっている0.25分だけ支給されます。なのでどれだけ働いても、給与は2万くらいしか上がりません。 これは法律的に正しいんでしょうか？ 5年近くはたらいて、ふと疑問に思いました。

こんにちは。 派遣社員の有給休暇について分からない所があり、質問させて頂きます。 私は週4日出勤で、時給制で1日8時間勤務をしています。派遣会社に登録して1年半経ちます。 登録してから半年たった時有給を頂きました。週4日の為7日分の有給でした。 私はそれまでずっと有給を使った日は休みを貰えるし給料も発生すると思っていましたが、営業の担当者さんに「契約の出勤日数は守った上で使って下さい」と言われました。つまり、 ・何か病気や用事で出勤日に休んだ日や元々の休みの日にしか使えない。 ・出勤日＋有給で月16～18日以内にしないといけない。 と言われました。最初はすぐに納得出来なかったのですが、担当者さんは法律上大丈夫との事です。でもやっぱり不安で、先月に派遣会社に登録してから一年半経ち有給を貰った為詳しく知りたいです。 それから、有給は元々の給料分の額を貰えるという事ではないのでしょうか？ 当初有給使用後に給与明細を見ると振り込まれた額が少なかったので。。 これは派遣会社によって決まっている支給額を計算して振り込んでいますと言われました。 この点もあまり納得がいかないので、有給にお詳しい方教えて頂けないでしょうか。。 駄文失礼致します。

派遣会社Aと製造業の会社Bがあり、2020年１月１日より2022年１２月３１日までの３年間、労働者を派遣する契約が両社の間で成立した場合、2023年１月１日以降の 更新を両社間で成立させたい場合に、B社の労働組合の労働者の過半数の承諾が必要みたいな趣旨のルールがあるようですが、 質問：「事業所」単位の期間制限で、４年目からの更新が、されることが、まれなのか、それとも更新されることが普通なのか、実態として、この世の流れとしては、どのような感じなのでしょうか？

日本の永住権を手に入れた、在日韓国人の人が、飲食店を経営するにあたって、ローンや店舗の賃貸などはできるのでしょうか？それ等は日本人と同じ要領でできるのでしょうか？ 私の友人と結婚し、日本の永住権を手に入れた韓国人の男性(友人の旦那さんという事です)が、飲食店を経営しようと思ってるみたいなのですが、ローンや賃貸など全て友達持ちなら、なんだか怖いなと心配になり、質問させて頂きました。 友達のことなんだからほっといてやれと言う回答はお控えください。

いろいろネットを見たのですがはっきりわかりません。 妻が仕事を始めたのですが・・・。 1）雇用契約書と労働条件通知書の違い？ 2）雇用契約書と労働条件通知書の発行は法的に会社の義務ですか？ （ネット上に口頭契約でもいいようなことが書かれているサイトがあったので） 3）労働条件通知書には雇用契約書の内容が網羅されてあるので、雇用契約書の代用となるのか？ 4）労働条件通知書が雇用契約書の代用が可能だとしたら、この2様式の書面は現行でも2様式あり、それぞれ用途が違うのですが？ 5）私が勤務している会社では労働条件通知を発行しており、雇用契約書は発行しておりません。（https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/youshiki_01a.pdf） 6）労働条件通知書は（例）1月6日に仕事を始めたとしたら、何日までにもらえるものですか？ 7）雇用契約書の一部欄を修正してマイナンバーを書き込む仕様に会社で変えているようなのですが、マイナンバーの提出は必ず必要ですか？ 8）マイナンバーについては所得（源泉）の関係で経理を会計事務所に委託しているのでという説明を受けたのですが、マイナンバーを提出しなければならいとか、給料をもらえないということはあるのですか？ 細かな質問ですが、よろしくお願いします。

初めまして　この度派遣から契約社員となりました。 改めて給料明細を確認していたら　残業代がおかしいと感じたので質問です。 職場は工場の3班体制で　勤務時間は9～21時　 21～9時の交代で４勤2休の工場ではよくある勤務パターンです。 12時間拘束で休憩が合計で120分です。なので10時間労働です。 てっきり残業が二時間かと思い確認したところ　労働時間が8.5時間の残業が1.5時間とのことでした？？？ 確かに契約書の様なものは記入しましたが 法的にも効力は労働基準法が適用なはずじゃなかったでしょうか？ ８時間以上働いても残業とみなさないのは初めてだったので　質問です。 勿論4勤2休の１０時間労働なので週の労働時間も残業していることになりますよね？ この様な場合残業代はいただけるのでしょうか？ 宜しくお願い致します。

労働の義務を放棄しても罪に問われないのに、納税の義務を怠ると実質的な罰、社会的制裁を受けるので、同列に書かれてますが同じだけの強制力はないと思われます。 個人的には、労働の義務は働けない人への差別意識を助長させているのではないかと思っています。 労働の義務という憲法にはどんな意図が含まれているのか教えてください。

警備会社を経営しております。 3日前に１人の社員が急な病の為にしばらく休職となり、 他の社員が来月有給休暇を取得したい旨の相談がありしたが、人が欠けてる為に有給休暇の取得は難しい旨 お答えさせて頂きました。 すると、では再来月は？という話しになり、 今はまだ休職となった社員の今後も不透明なのでなんとも言えないとお伝えしましたが、 ずいぶんと剣幕で首もとを引っ張ってこられ、恐怖を感じました。さてその一件は別として、 有給休暇の時期変更は、再来月は例え不透明でも、先伸ばしは出来ないものなのでしょうか？〔不透明でも約束するべきか〕 宜しくお願いいたします。

物流の仕事をしてまして、重いものをもったり、運んだりと作業があるのですが、最近、両腕に違和感があり医者へ行ったらリウマチだと言われまして、今後、会社へ相談してそういう作業への配慮（補助とかサポートとか軽減）を要望出来るのでしょうか？労働基準法だと社員の体調管理は会社にあるとなっていますが、勿論個々の体調管理は自分にもあると思いますが、仕事で慢性疲労みたいな形でこのような病気になった場合に会社は受け入れてくれるのでしょうか？また受け入れてくれない場合は労働監督基準署などへ伝えた方がいいのでしょうか？

今年４月から年５日以上の年休を取得しなければならなくなっています。自社の話ですが、この５日間には会社が定める一斉計画年休は含まれます。(年３日程度) この他に、GWや夏季休暇の谷間など多くの社員が休むため事実上計画年休となっている日も当然含まれます。 つまり、これらを合わせるとほとんどの社員は年５日くらいは自動的に消化しています。これでは今までとなんら変わらないのではないでしょうか？一部上場の大企業の話ではありますが、これだけ取得できていれば取りあえずは充分ということなのでしょうか？それすら満足に取れていない人のための施策ですか？