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不当解雇に対する対処方法は？
- 不当解雇に対する対処方法は何かありますか？労働基準局や労働組合に問い合わせる以外に、裁判以外で解決する方法はあるのでしょうか？家族まで巻き込まれて損をしたまま終わるのは納得できません。
- 先日質問させていただいた不当解雇に対する対処方法ですが、労働基準局や労働組合に問い合わせてみる予定です。しかし、裁判になると時間と費用がかかると聞きました。他にどのような方法があるのか、教えていただけるとうれしいです。
- 不当解雇に対して、労働基準局や労働組合に相談する予定ですが、裁判になると時間と費用がかかるようです。それ以外に解決方法はないのでしょうか？家族も巻き込まれて大変な思いをしています。どうぞご教授ください。
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質問者が選んだベストアンサー
少なくとも辞職願いやらは出す必要はないですね。 会社理由による突然の解雇ですから＋１ヶ月分の給料は出るでしょう。 失業保険は１ヶ月しか働いてないので前職の退職時より１年間でしょうか。 これらは法律で決まってますので労働基準局から指導して貰えば良いと思います。 問題は労働基準局で不当解雇を取り消して再び働けるようになったとしても 得られる環境はろくでもないという事です。 復帰してもほとんど身勝手なワンマン会社では むしろつぶれる可能性大です。 ちなみに会社の主張する正当な解雇理由としては ・出勤率不良 出勤率が９０％に満たないか３回以上の無断欠勤 ・勤務態度 接客態度が悪い 上司から注意を受けても改善されない ・協調性を欠く 従業員としての不適格性がうかがえる ・経歴詐称 など。 タイムカードや出勤記録はきちんとあるでしょうか。 休みを申請した理由は言った言わないでなく多くの人が聞いているでしょうか。 もしかして始末書を作成してませんか。 無駄に扇動して業務に支障は無かったですか。 ユニオンこれからの就職にはとても不利なのです。 むろん表面的ではそんなことはないはずですが・・・ 大概は前の職場に問い合わせがあったり噂があったりしますので 次が理解ある所で確定しているならば全く問題ないのです。 闘争を覚悟するので精神的にも消耗します。 先方も商売ですので質問者のためというより いかに訴訟で多くの金額を報酬として得るかが大切なので 正直半分法律ヤクザでもありますが どうしても徹底抗戦する構えであれば十分利用可能でしょう。 ちなみに慰謝料といっても給料１年分くらいがせいぜいでしょうか。 大概は１～２ヶ月上乗せ程度。 頑張った割には支払う報酬も考えるとそれほど多くはないです。
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- sh10
- ベストアンサー率22% (71/310)
縁故で入社したり、誰かの関係で入社してくる人って、人としての問題を抱えてる方が多いように感じております。コミュニケーションがとれない、自分勝手、周りの状況を考えない、独善的判断。こういったことが理由で他従業員から総スカンをくらい、退職して行く人は多いです。その経営者一人の考えというよりは、他、従業員からの問題提起がり、解雇へと至ったのではないでしょうか。確かに、解雇通告の方法は問題ですが、それよりも、もっと根本的なあなた自信の考え方を分析されてみてはいかがでしょうか。社長は全てを了解していたといっても、一緒に働くのは従業員です。その従業員から多くの不満や疑問が寄せられれば、経営者としては天秤にかけて切り捨ててしまっても、当然と思います。手続き的な問題はありますが。ここで自分自身を見直さないと、今後どこへいっても同じであろうと思います。妻や縁故、関係者は置いといて、自分自身の力で進んでみましょう。
お礼
ご回答有難うございます。 申し訳ございません、私の質問文が分かりにくいですよね・・・ 今回の件に関しましては従業員全員が私を含む二名の解雇という処分にも始末書を書くという処分にも同意できないと言っているにも関わらずそういった処分が代表の独断で下ったというのが現状です。 多くの不満や疑問を押し付けたことは一切ございませんし、少しでも自分に非があってのことなら反論などしませんよ。 分かりやすく言えば、白いものでも俺が黒と言ったら黒なんだという考えを押し付けられても、社会的に見てレベルの低い会社だなぁと思われてしまうのではないでしょうか。 私は少なくともそう思いますし、そう思うからこそ会社を少しでもよくしたい一心で、上司と二人で代表に意見したわけです。
- saltmax
- ベストアンサー率39% (2998/7600)
雇用契約は労務を提供する対価として賃金を受け取る契約に過ぎないので その契約の際に具体的な労働条件の提示が文書でなされないのなら 合意もできませんし、そんな相手とは契約できませんよ。 不当解雇かもしれませんけど 何を争うのですかね？ 従業員としての身分ですか？ 雇い初めから１４日を過ぎていれば 例え試用期間でも通常の解雇手続きが必要なので 即日解雇するのなら解雇予告に不足する日数の解雇予告手当を支払えということだけでは ないですかね。 解雇予告は30日前に通告が必要なので 即日解雇なら不足する30日分の平均賃金の予告手当を請求するということではないですか。 平均賃金は 原則として事由の発生した日以前3か月間に、 その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数(暦日数)で除した金額です。(労働基準法第12条) http://kanagawa-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/chingin_kanairoudou/oshirase/heikinchi.html 雇い始めから３ヶ月なければ入社日以降を期間として計算して 請求すればいいと思います。 社長が認めたとしても 雇い始めから６ヶ月間は年次有給休暇を付与する必要がないので 理由はあっても無給の欠勤なんでしょう。 数週間のことなら内定はもらっても 個人的な理由の行事は済ませてから入社するという選択もあるので 契約行為に関しては双方ともボタンの掛け違いがあると思いますよ。 まともな会社なら いつから勤務できますかということに対する事情の裁量では 旅行が済んでから勤務開始というような判断ではないでしょうか。
お礼
ご回答有難うございます。 先日労基署に出向いたところ、回答者様と同じことを勧められました。 法的に解雇前通告は１か月前になされることが前提であることと、今回の事柄を証明できるのであれば、懲戒解雇となる原因には値しないということを言われました。 仰る通り、私も挙式での長期の休暇に関しましては同じように思います。 挙式もありますので入社日はそれ以降にしますということで最初は話が進んでいたのですが、最終的には代表の意見で入社日が変更となりました。 私も通常はそうなのでは？という疑問を抱いていたのですがやはりそうですよね・・・
- doctorelevens
- ベストアンサー率36% (1543/4186)
感情的な話には（直接何とかする方法が無いので）解決策がありませんので、 法的・行政的・手続き的な話に絞って回答します。 １．本件は「zakogunさんと勤務先」の雇用に関する問題です。 奥様が何かを求めたりということは出来ません。 当初、社長を含む会社関係者と奥様とでお話があったかのような記載がありますが、 雇用問題の当事者ではないので、奥様には何の権利も有しません（義務も発生しない）。 ２．雇用問題の相談先は、 ・労組（団体交渉、裁判時の技術的支援） ・労基署および労働局（行政指導、あっせんや労働審判） ・弁護士（直接交渉、裁判） 等々ですが、いずれも 「正義の味方ではない」 「争っている期間の収入を保証してくれるわけではない」 「確実に勝てる保証はない」 「個人の利益には興味が無い」 ということは覚悟してください。 簡単に出来る手段なんてありません。 ３．労基署＆労働局は「違法行為」に対してしか強権をつかえません。 「見方が変わると解釈も変わる」ので、「第三者が見ても問題を指摘できる証拠」は必要です。 「言った言わない」「そんなつもりではない」という議論にならないような形にすることが重要です。 ４．雇用問題で争った場合に「和解してもとの職に戻り、勤務を続ける」という選択肢はありません。 一度出来た溝は埋まりませんから。 原則として「お金をもらって会社を辞める」ですが、戦い方によってはお金は取れず、 むしろ「持ち出しのみ多い」こともありえます。 「試合に勝って勝負に負ける」では戦う意味が無いです。 そういう部分も、相談時にきちんと回答（戦う方針とか）を得る努力をしてください。 費用がかかるなら「戦わずに辞めてしまって、次に行く」方が合理的な場合も多いです。 最初から労働問題に強い弁護士に相談したほうが良いかもしれませんよ。
お礼
ご回答有難うございます。 試合に勝っても勝負に負けては意味がない、仰る通りだと思います。 分かりやすくご説明下さいまして有難うございます。 家内との話があったのは事実ですが、問題は私と会社の間だけのことであるのは理解しているつもりです。 証拠というのもそうですね。タイムカードがありますので、そちらの写真を撮るなりして残しておこうと思います。 言った言わないのことになった際にようはこれが証拠ですと言わなければ何の意味もないということですね。 有難うございました。
通常半年間は試用期間ですので、いつでも解雇できます。
お礼
代表の口から「家庭もあるだろうと思うから、試用期間無しですぐに正社員として雇用します」と伝えられておりますし、何を基準に仰っておられるのですか？ 法律的には試用期間はここまでという定めはありませんし、前の回答者様がおっしゃるように、私は入社後１４日以上が経過しておりますので解雇予告が必要となるはずです。 となると、プラスして一か月分の給与を支払っていただいて初めて相手方には解雇する権利が生まれるのではないでしょうか？
お礼
ご回答有難うございます。 出勤記録は経理の方がつけていたと思います。 タイムカードはありますので、写真などとっておいて保存しておこうと思います。 解雇に値する理由までご記載頂きまして有難うございます。 今回のことにおきましては、私には何一つ非のない話ですし、理由といえば想像の範囲内ですが最終的に自分の間違いだと代表が思われているような感じだったことを考えると意地なのかな？と思ってしまうところです。 休みの申請等に関しては、当初代表を含む専務、営業部長も同席の上で話をしておりますし、その他従業員の方全員が知っている事実です。 始末書を書く理由もありませんし、その点に関しては私に対してはいうことができないのも代表は承知しているので、私以外の人間に対して陰口をたたいているような状況です。 業務に差し支えても迷惑なので、私は当初移動日程をずらしてみることも提案しておりますし・・・ やはり闘争を覚悟の上でということであれば、精神的にも肉体的にも非常にストレスのかかることであるのは理解しております。 労力と収入を天秤にかけてみて、ゆっくりと検討してみます。 ご回答有難うございました。