- ベストアンサー
パートさんへの解雇予告手当てについて
- 8年間勤めたパートさんへの解雇予告手当ての計算方法について教えてください。
- 接客業で働くパートさんへの解雇予告手当てについて悩んでいます。
- 解雇予告を考えている身内には司法書士がいるので、適切な対処方法を教えてください。
- vinblanc
- お礼率61% (30/49)
- その他（就職・転職・働き方）
- 回答数3
- ありがとう数1
- みんなの回答 （3）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
法的な心配をしているなら、一度、下記へ相談なさってみて下さい。 http://www.houterasu.or.jp/ > シフトなどは全て 古株のパートさんが決めてます > シフトは全員で決めるようにと話してますが 個人的には、そもそもコレに問題があると思いますよ。 普通は、社員が出勤シフトを作成（調整）すると思うのですが…。 私は、アルバイト任せは、聞いたことがありません。 各アルバイトに出勤希望日を書かせ（回覧させ）、 それを元にして社員がシフトを作成（調整）する手順が一般的と思いますよ。 その方の解雇を機会にして、改めると良いと思います。 いずれにせよ、ご健闘を祈ります。
その他の回答 (2)
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 色々と揉め事が多く 退職予告を考えております > 解雇予告を払おうと思うのですが 勘違いされるケースが多いですが、解雇予告／手当てさえ支払えば、会社はいつでも自由に解雇できるって訳ではないです。 そもそも解雇を行うためには解雇の要件が必要で、その上で30日前に予告するか解雇予告手当てが必要って事になっています。 不当解雇だって主張されると、非常に面倒な話になると思います。 労務安全情報センター（整理解雇の４要件） http://labor.tank.jp/kaiko_etc/seirikaiko.html 整理解雇の四要件（四要素）｜退職・解雇と社会保険手続きガイド http://taishokuguide.sakura.ne.jp/seirikaiko.htm -- 適正に解雇するための段取りとしては、 > 接客業なのですが この所 その人だけへの クレームが殺到してます こういうクレームの内容、日時、場所、可能なら顧客の住所氏名や連絡先、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録してください。 クレームへの対応として、当人への口頭注意、書面注意、始末書提出など、段階的な処分を実施。 改善しなければ、就業規則の懲戒規定を整備した上で、懲戒として減給、出勤停止などの処分を実施。 問題解決の方策として、接客しない業務に配置転換なんかも検討。 一切改善しないとかであれば、それらを根拠に懲戒解雇って手があります。 > 新人さんは物を言いたくても我慢している状態です > 古株のパートさん以外にも２人パートさんがいますが 怖くって文句も言えないようです 別途、個別の面談なんかを実施して、そういう不満はしっかり吸い上げ、記録を残します。 > 新しく入ってきたバイトさんにしたら目上だし先輩だから気を使っているのが良く分かります > 気の合わない学生バイトさんでしたら 口など利いたりしません 従業員どうし仲良くしろとかしろとかってのは、業務命令の範囲を超えます。 こちらに関しては、会社として業務上の注意を行なったり、解雇の理由にするのは厳しいです。 業務連絡をきちんとしないのなら問題ですが、それと人間関係の問題はきちんと分けて対処するのが良いです。 注意や指導、教育などの問題解決のための努力をしっかり繰り返し(その記録を残し)たが、会社の責でなく、当人の責で改善しないため、やむを得ず解雇とかって段取りにしとく必要があります。
補足
分かり易い 説明でありがとうございます 〉クレームの内容、日時、場所、可能なら顧客の住所氏名や連絡先、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツ リ記録してください。クレームへの対応として、当人への口頭注意、書面注意…とありますが 自営の個人商店なので 私が経営者として一人いるだけで 残りは全てパートさんなりバイトさんになります 問題があれば 当然 その都度 当人には勿論 他の従業員にも事例として説明してます はずかしながら 口頭での注意は ありますが その記録などは取ってないのが現実です
- yosifuji20
- ベストアンサー率43% (2675/6115)
法的に解雇の条件は30日以上前の予告かそれと同額の手当ての支給ですから、解雇との通告をした日から30日以上よりも後の解雇ならば、通常の賃金を日割りで払えば良いだけです。 例えば通告が4月の16日で勤務は4月末までならば、4月末までの賃金はふつうに支払い、5月1日から5月16日分の賃金相当額を解雇手当で払います。 ただ本人が不当解雇を訴えることは予想しておかなければいけません。 その場合は会社が本人に業務上でその問題を注意をしているかどうかが問題になります。 これまでその問題を黙認していたのならば、不当解雇との主張は通ります。 まず本人に会社が問題と思うことを注意して（出来れば文書で）それでもその態度が改まらないときには解雇というようにするのが安全です。その注意も一度限りでは解雇権の乱用となる恐れがあります。複数回の注意の結果の解雇とすることです。 またおなじような問題のある社員にも同様の扱いをしているかも重要です。そうしないと個人を狙い撃ちにした不当解雇という言い方が出ます。 要するに客観的に解雇がやむをえない証拠を残すということを考えたほうが良いと思います。
補足
分かり易い 説明ありがとうございます 文書での注意は してませんが口頭での注意は 色々なケースがありましたが 注意してました （本人が覚えているかは分かりませんが） だいぶ前に やはり接客で問題があり 注意をしましたが改められず 解雇した人がいました 一応 私なりに 客観的には しているつもりです
お礼
返信のお礼 遅くなりまして すみませんでした 色々ありましたが 無事に終わりました ありがとうございました 参考になった事 多々ありました