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台風での休業にともなう賃金の扱いについて
- 台風による休業で、賃金の扱いについて疑問があります。
- 各従業員の出勤状況や勤務時間によって異なるため、賃金の計算方法が複雑です。
- いくつかのパターンに分けて考え、公平かつ適切な取り扱いをする必要があります。
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taka32nさん、ご苦労様です。いろいろありますが、私、法律的に辻褄の合う次の処理が一番良いように思います。 Aさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日出勤扱い Bさん： ２１日 賃金なし ２２日 休日出勤扱い Cさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日 Bさんの年次有給休暇を事後に認めたり、事後に振替休日にするよりも、3人とも法律的に辻褄が合うこの処理が一番のお奨めです。
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- hisa34
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言うまでもありませんが、前の回答の最終行はコピーの消忘れです。失礼しました。
- hisa34
- ベストアンサー率58% (709/1204)
〉先日、９／２１の台風で会社がある地域全体が停電になり創業も復旧作業もできなくなりました。１５時に帰宅命令が出てその日の夜勤者にも「出社しなくても良い」との連絡をしました。自動車業界なので次の２２日は木曜日で休日です。しかし、当初より休日出勤が組まれていました。２２日は電源も復旧し創業できるようになりました。 先ず、この場合の基本的な取扱い方について押さえておきましょう。 9/21 台風（自然災害）により地域全体が停電のため操業が不可能になってしまったのですから、会社の責任ではないので、休業補償（労働基準法では休業手当の支払になります）の義務はありません。夜勤も同様に取り扱えるでしょう。 この考え方を基にして、各質問に答えて行きます。 （1）Aさん、Cさんの１５：００～１７：００の賃金は「無事故扱い」で無しということになると別の相談者さんの回答に有りましたが、それで良いでしょうか。 「無事故扱い」（会社に責任無し）で良いでしょう。 （2）Aさんの２２日分は休日出勤になるのでしょうか。 当然、休日出勤です。 (3) Bさんの２１日分は休業補償になるのでしょうか。(1)の考えでは「ならない」と思うのですが。 当然、なりません。 (4) Bさんの２１日分を休日として２２日分を代替え出勤として普通出勤として扱うのでしょうか。 そうする義務はありませんが、振替休日として22日を代替え出勤にしてあげるのは好ましいでしょう。 以上労働基準法を基に回答しましたが、台風（自然災害）で休業する場合には、出来る限りの範囲で補償を考えてあげましょう（労働基準法は最低の基準ですから）。 ここで、問題だと思うのは、この２日間で人により勤務の状態が違う事です。
補足
hisa32さん ご回答、ありがとうございます。 srafpさんのご回答と合わせて考えると Aさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日出勤扱い Bさん： ２１日 賃金なし ２２日 休日出勤扱い Cさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日 これで、法律的にもつじつまの合う処理になると思います。 ところで、Bさんは２１日分を有給休暇として申請しています。 「受理されないかもしれません。」と説明してしまいましたが、上記のように処理するなら有給休暇もありえますかね。 ところが、会社からは「２２日は代替出勤とする。」という基本方針なので２２日は通常扱いにしてしまうものと思います。 しかし、法律的には Aさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日出勤扱い Bさん： ２１日 休日扱い ２２日 代替出勤 Cさん： ２１日 勤務した６時間分のみ ２２日 休日 これがギリギリの線という事なのでしょうか。 そうであればこの処理方法を提案しようと思います。 申し訳ありませんがもう少しお付き合いいただけますでしょうか。
- srafp
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労働基準法の解釈を中心に書きます。 §Ａさん ○２１日 １ 「停電により操業不可能」は会社の責めに帰さない事由による休業なので、 賃金の支払いは不要。同じ理由で、休業手当の支払も不要。 ２ とは言え、１日分の賃金を支払ってあげては？ ○２２日 １ Ｃさんの同日に対するコメントから推測するに、事前に「休日の振り替え」が 行なわれているか何かでＡさんは正規の労働日と考えられる。この推測が正しい のであれば休日出勤ではない。 ２ 上記推測が間違っているのであれば、後述するＣさんに対する２２日の取り扱いと同じ §Ｂさん ○２１日 「停電により操業不可能」は会社の責めに帰さない事由による休業なので、 賃金の支払いは不要。 同じ理由で、休業手当の支払も不要。 ○２２日 １ Ｃさんの同日に対するコメントから推測するに、事前に「休日の振り替え」が 行なわれているか何かでＢさんは正規の労働日と考えられる。この推測が正しい のであれば休日出勤ではない。 ２ ご質問4は、私の上記推測が間違っていると言う事になりますが・・・ Ｂさんの承諾があるのであれば、２１日は「休み」（休日）とした上で２２日を 労働日とすることは構わない。 この場合は事後に休日が変更となっているで『代休』となる。よって、２２日は 17:00~02:00に対する通常労働の賃金＋時間外労働としての２５％増の賃金が必要。 仮に時給１，０００円［深夜は１２５０円］だとすると ※１７：００～２２：００ ＠１，０００×５時間＋＠１，０００×５時間×0.25 ※２２：００～０２：００（途中に１時間の休憩あり） ＠１，２５０×３時間＋＠１，０００×３時間×0.25 §Ｃさん ○２１日 Ａさんと同じですね。 ○２２日 Ｃさんは明らかに休日出勤。 但し、御社の賃金規定等がどうなっているのかは存じませんが、法定35％割増しと なる休日労働は『少なくとも「週１日または４週４日」の休日が付与できなくなった 休日出勤に対して』とする旨の通達が出ているので、時間外労働２５％増でも大丈夫な ケースもあります。
お礼
早々お返事いただき誠にありがとうございます。 職場でこの日の会社の対応を心配する人がいたのでその人たちに納得してもらうためお伺いいたしました。 本日の会社の回答とほぼ同じお答えでした。会社からはその理由の説明がなかったので今回のお答えをもとに職場の人たちへ説明させていただこうと思います。 会社の回答は、２１日については「Aさん、Cさんは勤務した各６時間分のみ、Bさんは休日扱いで、もしかすると休業補償を適用するかも」とのことでした。 ２２日は元々休日だったのですが前日の振り替えで通常出勤扱いです。 Aさんについては２１，２２日と２日間出勤しているので少し矛盾を感じますが、この辺が割り切りどころかと思います。 Bさんは「２１日の休みを有休にしてもらいたい」と有給休暇の届けを出しましたが「受理されないかもしれない」とのことでしたが、よく考えると２１日は台風で休日扱いになったため、休日を有休として処理できない事になると思いますし、それを行うと有給休暇の買い上げのようになってしまいますね。 今回のお答えで随分頭の中を整理出来た気がします。 ありがとうございました。
お礼
hisa34さん ありがとうございます。 今まで台風や地震で会社が止まる事はなかったので、対応に戸惑ってしまいました。 随分、頭の中を整理出来たきがいたします。 本当にありがとうございます。 早速、この処理方法を提案させていただきます。幸、２０日締めなので間に合います。 これで解決とさせていただきます。