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夜勤仮眠時間中の外出を理由に自宅謹慎、期間中欠勤処分になっています。

2010/10/30 12:34

夜勤仮眠時間中の外出を理由に自宅謹慎、期間中欠勤処分になっています。介護施設勤務です。おおよそ１００床に介護職員の４人体制、労働時間は、基本的に１７時～翌１０時の当日７時間、翌日１０時間となっており、うち、仮眠として交代制２時間が設けられています。また夜勤労働時間は月に数回、１６時～１０時、また特殊なケースとして１６、１７時～翌１３時等の勤務もあります。うち２時間の仮眠時間に実家へ急用が出来、他勤務者に言付けなく外出してしまった事に対し、仮眠時間であっても救急等の緊急時に対し即時対応出来るよう定めているとして、懲罰をかせられました。無期限の自宅謹慎、期間中の欠勤処分です。労働基準に定められている６時間以上にわたる就業には休憩時間を与えるとありますが、仮眠は休憩時間とは異なるようで、実質最小１７時間の拘束となっています。（※上記シフトであればそれ以上です）その職務の特質として、緊急時の即時対応の義務は承知ですが、仮眠時間＝休憩時間として私自身はとらえています。また、休憩時間は就業外であり、その拘束から外れるものと認識しています。誰にも外出を伝えなかった点はありますが、仮眠時間の定義を含め、この処分妥当なのでしょうか？また仮眠は勤務時間として拘束されるものなのでしょうか？その場合の休憩時間の設定はなくてよいものなのでしょうか？お知恵をお貸しくださいm(__)m

endofkarma
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その他（法律）
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neKo_deux
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2010/10/30 19:32 回答No.3

> 休憩時間は就業外であり、その拘束から外れるものと認識しています。という事は、仮眠時間については、賃金の支払いは行われていなかったって事で良いのでしょうか。逆に、休憩時間でないとするのであれば、仮眠時間の待機業務に関する賃金の支払いを、過去２年間遡って求めるとか。 > また仮眠は勤務時間として拘束されるものなのでしょうか？名目でなく、実際の業務の実態に基づいて判断が行われます。仮眠時間、待機／監視業務に対して賃金の支払いを求めたような事例だと、・会社の寮なんかで待機して、テレビ、ゲーム、読書したりとか、業務による拘束から離れ、高度に自由な状態にあったとかの場合、賃金の支払いが認められなかったとか。・業務による拘束が強い面がある場合は、待機業務に対しての賃金支払いが認められたりとか。そういうのがあったように思います。 > その場合の休憩時間の設定はなくてよいものなのでしょうか？労働基準法では、６時間の勤務で45分、８時間を超える場合には60分の休憩が必要って事が定められているのみです。勤務時間の制限なんかは、別途定められます。 -- > 誰にも外出を伝えなかった点はありますが、外出を伝える努力は行ったのでしょうか？そういう場合に許可を求める担当者は決まっていた？どの担当者に連絡すべきか定めたマニュアルなんかは整備されていた？伝えようとしたが連絡が取れなかったのでやむを得ずとかであれば、会社の業務管理上の問題だって主張も可能だと思います。また、質問者さん以外に担当者なんかはいなかったのでしょうか？ほかの誰かが居り、結果として問題が起きなかったとかであれば、 > 無期限の自宅謹慎、期間中の欠勤処分です。ってのは過剰な処分のように思います。通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ相談するのが良いです。組合がない、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、全国労働組合総連合（全労連）全国労働組合連絡協議会（全労協）など。

comattania
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2010/10/30 13:00 回答No.2

仮眠時間が労基法上の労働時間に該当するかどうかについて最高裁の判決では、「実作業に従事していない仮眠時間（不活動仮眠時間）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かにより客観的に定まるものというべきである。不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである」とされています。介護施設と言う環境下では、ホテルなどの宿泊施設とは違い、監督者の指揮下にあって仮眠休憩が与えられていると解釈されるでしょう。業種によって、同じものも解釈は違ってきます。労働時間、休日と休憩の適用除外（法第41条）　次の者には、労働時間、休日並びに休憩に関する規定は適用されません（深夜業については適用があります。）。農業、水産業に使用される者事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者（役職者すべてではありません）又は機密の事務を取り扱う者監視又は断続的労働に従事する者（守衛、寮等の管理人・料理人等、または宿日直）で、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けたものこの労基法４１条が貴方の場合適用されてると解釈すべきです。