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私は美容室を経営して丸2年になります。
私は美容室を経営して丸2年になります。 スタッフは私のほかに3名です。給料のことなんですが、今、私を含め4人中3人が子持ちの主婦なので色々な理由で休むことが多くなるだろうと想定し、固定給ではなくこの2年間時給で給料を出していました。 すると、半年ほど前から「有給はくれないのか」と言われ、時給なので、時給計算して有給を支払うことにしました。 すると今度は「公休を取ると時給だから給料が減るのは納得いかない」と言われました。 スタッフからネット等でプリントした法律の書類まで付きつけられ、私も美容歴は18年ですが、経営に関してはド素人なので、何も言い返せませんでした。 時給はそれなりに売り上げによって歩合のようにして支払っているのですが、どのように説得すればいいのでしょうか？ ちなみに、アシスタント900円～、スタイリスト1050円～、社会保険完備です。 私も少しでも多く給料を出してあげたいと思っているのですが、今の売り上げではこれ以上給料を上げると店の利益がギリギリです。 どのようにやりくりすればいいのでしょうか？どうしたらスタッフを納得させられるでしょうか？
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- mm（@mroad）
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回答NO３です。同じような悩みをよく抱えますのでもう一度コメントを補足いたしましょう ＞私の話を理解してくれているスタッフは１人います。 このお方は本当に貴方の味方でしょうか、何を持って言っているのでしょうか。貴方の味方のフリをして仲間に情報を流しているケースもありますのでよく見定めてください。そのうえで２対２という図式であれば相手方の片方を外すことを考えた方が良いでしょう。 本来店舗経営とは店を良くし、スタッフの生活向上をしなければいけません。しかし社員同士で揉めている店と言うのは本来の方向からズレますので不満のあるお方はそういう福利のしっかりとした大手企業に転職してもらった方がお互いに良いハズです。一般的な法令では有給と言う制度は決まっております。しかし小さな小売店で全てにこれを認めてしまうと店が回らなくなります。これぐらいは理解してくれるスタッフでなければ一緒にやるべきではありません。 私のところの例で申し上げれば誰一人有給を使った者はおりません 中小ですからみんな理解しているのです なお、この機会ですからオーナー側も有給制度は頭に入れておいた方がよいと思います。おせっかいですが労働基準法明記しておきます。 労基法ではパートであったも半年以上を勤続すれば10日間の有給を与えなくてはならないようです。以下「労基法」の第39条原文です 使用者は、雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければなりません。 また、使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数１年ごとに、さらに別途加算した有給休暇を与えなければなりません。 しかし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しません。 （加算する日数） ６箇月経過日からの継続勤務年数 加算する労働日 １年 １日 ２年 ２日 ３年 ４日 ４年 ６日 ５年 ８日 ６年 １０日 この規定は休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることによって、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ることを目的として設けられたものです。 パートタイム労働者であっても、実質６箇月以上勤務すれば有給休暇を与えなければなりません。
- mm（@mroad）
- ベストアンサー率57% (22/38)
少人数ですが会社を経営している者です。ご質問の件、非常に頭の痛い問題をお抱えのようです。心中ご察し申し上げます。 さて私は経営の観点からしか申し上げられませんが ご質問の件は２点から考えることができます １は法規定に則り理解をしてもらう方法（回答NO2のお方のような進め方です） ２は経営を中心にして考える方法 あくまでも私の考えを書いておきます まずはこの件を要求しているのが３名の内、一人なのか二人なのか三人なのかです お雇いになっているスタッフの方々は仕事の仲間ではありますが 労使として争う相手にもなりうる訳です 敵として考えた場合は一人でも争う相手が少ない方がよい訳です ３人同時で求めてきている場合は解決はかなり難しいです というのも有給を認めたとしても、その次にはまた別の項目を要求してきます そしてそれが通るとまたさらに次の要求をしてきます。 雇われた方と言うのはそういうものなのです。 そういうマニュアルや本もいまはよく出ています 「得する会社の辞め方」などというものがあるくらいですから。。。 そして一人から始まった場合にはかなら必ずその同意の仲間を増やしていこうとします。 人間ですからマニュアル通りには行けません。 １のやり方で進めても必ずその次が出てくると言うことです ですからまずは不満因子は少ないときに片つけないといけません もし要求しているのが一人ですと残りの２人のうちどちらがオーナー側に則した考えになってくれるかを見つけないといけません オーナー１対３で戦えば、店には仕事をやりに来るよりも仲間との作戦会議で集まるようになります オーナー側３対１ですと他の２人が現状を認めているなら何も言わなくても話は片ついてくると思います。 組織では人数の多い方が慣例になってくるのです。 できるだけオーナーであるあなた様についてくれるスタッフから大事にすることです そして店を経営することがどれだけ大変なのかをわかってもらうことが先決です 大変でしょうが 何か役に立つようなことがありましたらいつでもご相談ください
お礼
ご丁寧な回答、お忙しい中ありがとうございました。 とてもわかりやすく、共感でき、少し心が温まりました…。 何せまったく無知なエリアの話なので、とても不安でしたので。 やはり、このような問題はどこの会社にもあるのですね。 私の話を理解してくれているスタッフは１人います。 そのスタッフは私よりも年上で、今回の件はもちろん、色々心配してくれます。 残り２人がプライベートでも仲が良く、色々と私の無知さにつけ込み、作戦会議をしているようです。 普段、仕事中や、それ以外のとき特に店の雰囲気が悪い訳でもなく、みんな私を含めて仲も良く お店の雰囲気もよく、お客様にもわりと評判はいいのですが… 独立するときに、ちょっとした勘違いから、ずっとかわいがってもらった前の店のオーナーに 絶縁されてしまい、相談できる人がいなかったので、とても困っていました。 また何か問題が起きた時はぜひご相談させてください。
- takuranke
- ベストアンサー率31% (3923/12455)
＞「有給はくれないのか」と言われ、時給なので、時給計算して有給を支払うことにしました。 ＞「公休を取ると時給だから給料が減るのは納得いかない」と言われました。 この二つが不明です。 有給を支払うとはどういうことでしょう。 有給は年次有給休暇のことで、休んでも給料が出る休暇のことです。 時間給労働者（パートタイマー）でも、付与条件をクリアすれば取得できるようになります。 社会保険ということは法定労働時間の3/4以上だと思いますので、 有給はフルタイムに近い状態で付与されると思います。 また有給の買い上げは違法です、 例外としては、退職時に有給が消化しきれなかった場合や雇用主が法律で定められた以上の付与日数分に対してなどです。 それと、通常公休と言うのは 労働基準法32条で「使用者は、労働者に休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない」とあり、したがって、1日の労働時間が8時間（休憩時間は当然除きます）の場合、週5日の勤務で40時間に達してしまうので、原則的に残りの2日は公休となります。 ですので、給料が減るわけではないです、公休日に働かせたら超過勤務代や割り増しなどを支払わなければなりません（振り替え休日にしてあれば不要）。 まずは早急に労基法や労働契約法の勉強をしてください。 それと、就業規則を作って、給与規定を定めたほうがいいと思います。 就業規則は１０人以下の事業所では必要がないのですが、 あると労使間のトラブルを低減してくれます（ただし、労働者に不利なことに関しては、いくら就業規則に書いてあって、合意していても無効になります）。 それと、売り上げによって歩合のような形にするのではなく、賞与として支払ったほうが、資金の予定を立てやすいと思います。 ただし、賞与の規定は、慎重にしてください、書き方によっては赤字になっても支払い義務を負うことになります。 定昇は義務ではありませんので、全て賞与に反映させるのもいいと思います。 それと、人件費以外の経費見直しなども考慮すべきです、シャンプーなどは店の売りの一つなでおいそれと変更できないと思いますが、それ以外の部分で安く購入できるところを探すとか、従業員に提案してもらうなどしたほうがいいです。
お礼
アドバイス、ありがとうございます。 有給を支払うというのは、たとえば、時給1000円のスタッフが毎日8時間働くと一日8000円の給料になります。それをだいたい平均月/23日ですから月給は184000円です。 なので、そのうち、一日有給を取ると給料が17600円になり、有給休暇として別に8000円を支払う ということです。 時給計算なので、有給を取ると休んだ分を8時間分給料に上乗せするような形になります。 分かりずらいでしょうか？ 公休に関しては良く分かりました。そのまま使わせて頂いてスタッフに話してみます。 やはり勉強不足なのですね… 就業規則、賃金規定、これを機会にちゃんと作ってみようと思います。 ありがとうございました。
こんばんは。KSKです。 確かに雇用されている側には要求すべき当然の権利なのですが、経営者にとってはわずらわしい限りです。 今は個人が色々調べることができますし、都合の良い部分だけを都合良く解釈する勘違いさんも多くいます。 さて、一案ですが、いっそのこと面貸しにしてしまってはいかがでしょう。 美容業ということですので、技術者の方の売上は集計されていますよね？お客様も固定のスタッフでサービスの提供をしてることと思います。 技術者は面貸し（＝事業主）して、それ以外は質問者様で雇用されてはいかがでしょうか？ 社会保険料の負担も大幅に削減できます。 調整することは多少あるでしょうが、シンプルに改善できると思います。
お礼
お忙しい中、早々にアドバイスいただきありがとうございました。とても嬉しく思いました。 面貸しはびっくりの案ですね。そういう案もあるんですね。 ただ、相手がバツイチの主婦なので、ちょっと難しいような気がします。 でも最悪の事態には考えてみます。 ありがとうございました。
お礼
ありがとうございます。 やはり相手は女なので私も少し心配なのですが、前々から、残り2人のうちの１人のことを よく私に愚痴をこぼしていたので、彼女も逆に同感してくれる相手ができた、くらい思って くれているのではないかと思うのですが…。 片方を外すとは、つまり解雇ですか？ それはできる限り避けたいので、なんとか説得にもっていきたいです。 たった４人でやっている美容室なので、１人変わっただけでお店の雰囲気も変わってしまいます。 スタッフは家族同然子供のように思ってます。 考えが甘いでしょうか？ たぶん、私のそんな気持ちとスタッフの考えがズレているのでしょうね。 やはり経営者になる以上は、もっとしっかり勉強しなければいけませんね… 本当にありがとうございました。