解雇理由について

質問

３０代パート女性(２年目)を解雇したい。
当方２０代女性、小売店勤務の副店長をしております。
何分初めての経験ですので、皆様のお知恵を貸して頂けないでしょうか。

解雇理由は以下のとおりなのですが…

・残業代稼ぎに残っている

　→店長が、特別な理由がない限り残業代はつけられないと伝え、
　　「子供が学校から帰って来るまで残ってるだけだから」と
　　こちらには了承しているような態度をとりながら、
　　他の従業員に対して「こんなに頑張って働いてるのに
　　残業代が付いてない」と漏らしている。
　　他の従業員は、早くあがれるように工夫して終わらせており、
　　彼女が残って行っていることは
　　全て通常業務内に終わらせるべき仕事である。

・子供を注意しない

　→学校から帰ってくるお子さん２人。
　　非常にやんちゃで、事務所にランドセルは放り投げ、
　　店内では床に座り込んだり、
　　レジカウンターに入ってきたりするのにもかかわらず、
　　親である本人は注意しない。
　　私たちももちろん注意することはあるが、本人の手前であり、
　　厳しく注意できないのが現状。
　　「あの子達うるさいね」と従業員がお客様から注意されることも。

・お客様への景品を子供をダシにして持ち帰る

　→お菓子をお買い上げにつき、景品を…などといった
　　キャンペーンが行われるとき、
　　子供が欲しがってるからと言い、何も買わずわんさか貰っている。
　　学生バイトでさえも買い上げているのに、
　　ベテランがそういうことをして、悪影響を与えかねない。

・インフルにかかった子供を連れまわし、店周辺のお客様に言いふらす

　→店員は全員、店舗関係者からインフル患者が出たということを
　　隠しているのに(彼女は現在感染防止のため出勤停止中)、
　　あちこち子供を連れて出かけては、
　「この子インフルで」と言いふらしている様子。
　　お店に来るお客様は
　「患者をあんなに連れて大丈夫なのか？
　　(彼女も)この店にいるのではないか？」と不安がっている。

・仕事に対する意欲が感じられない

　→ミーティングに参加するよう言うと、
　　「子供の宿題を見るので…」「夫が休みなので…」と
　　理由をつけ、日程を変更するも、実際は
　　「(参加するのが)面倒くさい」と他の従業員に漏らしていた。
　　しかも、当初ミーティングを開催予定だった日、
　　「今日はご飯を食べに行こうかな」とも言っていたそうで、　
　　用事なんて何もなかった。

以上のようなことから、
店全体に悪影響を与えると考え、
また従業員からも一緒に仕事したくないという声もあがり、
社長と話し合った結果、
解雇する方向で…と決まりました。

まずは社長からではなく、
管理者である私たちから話をすることになっています
(これで収まりがつかない場合は、社長から話すという流れです)。
社長だけ唯一、彼女より年上です。

私たちが彼女よりも年下ということで、
管理者としてお恥ずかしいのですが、
上記の件に関して厳しくその場で注意出来ていなかったのが
一番の問題であり、彼女が好き放題しているのが現状です。

また、彼女のお子さんの学校と店が目と鼻と先の位置関係であり、
彼女を解雇にすることで色々と影響が出るような気がして、
なかなか言い出せなかったという状況ですが、
覚悟を決めて言い渡すつもりです。

店独自の解雇理由と言いましょうか、
「こうしたら即解雇」などという規定は定めておりませんで、
来月から急遽かこつけた形にはなりますが、
契約更新の形をとるようにしました
(今まで更新の制度は当職場では設けておりませんでした)。

「今月から契約更新の制度を設け、
　来月は契約更新しないことを決めました」
と言えば問題ないのでしょうか。
上記理由により、ひと月前に解雇を言い渡しても大丈夫でしょうか。

無知で申し訳ございません…よろしくお願い致します。

回答No.8

cactus48

会社側の方針で管理者から話して、最終的には社長から解雇通知をする
ようですが、質問文からすると解雇対象者に直に何らかの注意を言われ
ていないような気がしますが、それなりに「会社の方針に従って勤務を
しないと、辞めて貰う事になりますよ」と言われているでしょうか。

・残業代稼ぎに残っている

勤務時間外に残って仕事をしようとしている時に、管理者が勤務時間が
過ぎているから帰るようにと、その都度に伝えましたか。
その都度に伝えなくても、最初に仕事に就いた時に管理者側から「残業
の指示が無い時に残業をしても、残業手当は支給されない」と伝えたで
しょうか。彼女は残業をすれば残業手当が支給されるものだと思い続け
ているのではありませんか。管理者が残業に関して詳しく説明している
かが問題です。

・子供を注意しない

学校が終わったら職場に子供を来らす事が間違っています。子供を注意
しない親も悪いのですが、注意をしない親を注意しないでいる管理者で
ある貴女方がもっと悪い。御客様から苦情が出た時に、御客様に迷惑を
与えないように配慮するのが管理者としての役目。子供に注意するので
はなく、悪さをしている子供の親に対して注意をしていない。
それらの事を女性に注意したでしょうか。

・お客様への景品を子供をダシにして持ち帰る

子供と言えども無断で持ち帰るのは泥棒。御客様に対しての景品であっ
て従業員のための景品ではない。子供が欲しがっているからと与える事
が可笑しな事。その事を見ていて何も注意しないのはもっと変。
景品だって会社側が購入した物だから、子供に無断で与えた景品を給料
から天引きすると伝えるべき。それらしき注意を女性に言った事があっ
たでしょうか。

・インフルにかかった子供を連れまわし、店周辺のお客様に言いふらす

これもあってはならない行為ですが、衛生上に問題があるので言いふら
す事は止めて欲しいと毎回のように伝えましたか。

・仕事に対する意欲が感じられない

これは従業員である女性に責任はありません。管理者である貴女に責任
があります。仕事に対して意欲が感じられなければ、意欲を出させられ
るように管理者側で工夫をして指導をする必要があります。

僕は職長及び安全衛生責任者教育終了者ですが、自分の部下が動かない
時は、どうしたら動いて仕事をしてくれるかを考えて、それなりの指導
をするようになっています。従業員が動かないのは責任者の責任だとも
言われています。質問文には貴女が女性に注意した事は一言も書かれて
いません。従業員に漏らしたとか、御客様から聞いたからとしか書かれ
ていません。直接的なことではなく、間接的なことばかりです。

とにかく貴女は従業員の女性が嫌いなだけなんです。自分の職場の居て
欲しくないだけなのです。
確かに解雇されても仕方が無いような行動をとっていますが、管理者の
貴女達が女性に対して日頃から色々と忠告をされていなかった場合に、
果たして解雇する事が可能かは疑問ですね。社長は管理者の言葉を信じ
て解雇しますが、管理者である貴女達が何の忠告もされていないで解雇
をされたら、解雇された人はたまったもんじゃないですよ。

女性に肩を持つつもりはありません。貴女が質問された内容に基づいて
発言をさせて頂きました。

お礼

質問文にも書いておりますように、
その場その場で私たち管理者が注意しておけば
このような事態にならなかったのだと、痛感致しております。

彼女が嫌いで…という訳ではないのですが…
すみません、文章が下手で…

指導の仕方など、今一度見直します。大変勉強になりました。

本当にありがとうございました。

回答No.7

key00001

正直、これまで調子に乗らせ過ぎていますヨ。
普段からもっと注意したり怒って、「今度やれば懲戒解雇にする」とでも言っておいて、始末書を書かせておけば、解雇も出来る可能性は有りました。

解雇は「整理解雇」「懲戒解雇」に大別されます。

整理解雇は、会社の状況が悪く、解雇しないと会社が倒産してしまうというレベルでしか行えませんので、ご相談のケースですと、問題社員の解雇ですから懲戒解雇となります。

懲戒解雇の方も、ご相談のケースでは、一般的な就業規則で考えますと、訓告・訓戒・懲戒処分（注意・譴責や減俸くらいまで）は充分に妥当ですが、いきなり懲戒解雇は問題があると思います。

要は、注意・指導も行ったが改善されず、更に懲戒解雇に至る前の処分を行っても改善しないので、やむを得ず解雇したという形にする必要があるのです。
さもないと、解雇された従業員が労基署などに駆け込んだり、労働審判などを起こされた場合、会社側が負ける場合が多いです。
懲罰や注意・指導の記録と共に、本人にも始末書を書かせ、労基署などが見ても「これは懲戒解雇をされても仕方が無い」という事実・証拠がためをせねばなりません。

これでは時間を費やします。

「今月から契約更新の制度を設け、来月は契約更新しないことを決めました」というのは、労働条件の改定になりますが、会社側は従業員側が不利となる条件変更を一方的に行うことは出来ません。
これも労基署に駆け込まれたら、問題化します。

この手の問題を短機的に解決する方法は、説得し依願退職して貰うのがベスト。
その次は、多少余分な費用は要しますが、労働契約解消時に多少のメリットを提示し「退職勧奨」を行うことです。（早期退職優遇制度の用なモノです。）

いずれにせよ、その問題社員の行動等に関し、すぐに懲罰委員会を開催することを提案します。

出来れば個々の問題で、週に１会にでも開催して回数を稼ぐと共に、都度始末書も書かせ、実際に訓戒や減俸などの処分も行った方が良いと思います。
最後の方の始末書には、出来れば「再度同様の事態を引き起こしました場合、自ら依願退職致します。（又は「懲戒解雇に同意します。」）」との一文でも書かせた方が良いでしょう。

また、懲罰委員会のメンバーには、他の店員も、委員や証人としてなるべく多く参加させ、会社側の立場にしてしまう方が良いと思います。
これにより、他の店員さんも、問題社員を警戒的に捉えるし関わりを断つ傾向になり、その問題社員が孤立する様な雰囲気となりますから、普通の神経ならそれだけで居辛くなり、依願退職してくれるかも知れません。

とにかく「次に何かあればクビ」という状況に追い込み、その後、依願退職を薦めてみて、それでも応じなければ、退職勧奨を提案。
それがダメでも、一連の懲罰委員会，懲罰の適用，始末書は、解雇出来る準備になりますし、次に問題を起こせば、本当に解雇してしまっても、それほど大きな問題とはならないでしょう。

お礼

具体的に流れを書いて頂き、大変参考になります。

まずは注意から、が大切ですね。
始末書も書かせようかと思います。
自分達の甘さが情けないばかりです。

本当にありがとうございました。

回答No.6

noname#209521

人事です。
困ったおばさんだねえ・・・

>「今月から契約更新の制度を設け、
　来月は契約更新しないことを決めました」
と言えば問題ないのでしょうか。
上記理由により、ひと月前に解雇を言い渡しても大丈夫でしょうか。

ええと契約内容によります。
一番いいのは派遣みたいに「最初から三ヶ月」と決めてしまう。
更新はしませんよ、と。
そして、更新ではなく再度という形で契約するわけけです。
つまり最初から三ヶ月でおしまい、という契約携帯をとる。
ですが労働契約がかわってますので現行の古い制度ではいったひとは労働条件の変更の書類にサインもらわないといけません。

手順をおって解雇にするなら口頭での注意、紙面での注意、その改善のための研修をして最終的に解雇という流れなのですが、このおばさんはいい気になってるからガツンとやれば勝手にやめてくれるかもしれませんよ。
本部に頼んで意地悪なリストカッターでも連れてきてもらえばどうでしょうか。
残業については、結構です！とはっきりいう。（君のほうが若いからむり？）
就業時間内に仕事が終わらないのは問題、とはっきり無能扱いする。
子供を注意しない、はどんどん注意する。本人にです。
職場に子供を連れてこない、そうはっきり言う。
お客様への景品を子供をダシにして持ち帰る、も同様。
ミーティングについては、仕事ならば（時給でるなら）参加するよう命令する。
どうもこのおばさん、好き勝手やらしてる周囲が悪いよ。ガツンと言ってOKです。

>また、彼女のお子さんの学校と店が目と鼻と先の位置関係であり、
彼女を解雇にすることで色々と影響が出るような気がして、

そうですね、悪口言いまくりだろうね。
でもしょうがない、です。

お礼

皆様おっしゃっていらっしゃるように、
順序を追って行うことが大切ですね。

今まで自分が年下だからと、
店長、私もひるんでしまっていたのが一番いけないんですよね…
情けないです。

本当にありがとうございました。

回答No.5

tgook

現在、「コンプライアンス」について勉強中の者です。
現在参考にしているのは以下3つのURLです。
1) http://www.atmarkit.co.jp/aig/04biz/compliance.html
2) http://www.atmarkit.co.jp/im/cits/serial/compliance/20/01.html
3) http://www.atmarkit.co.jp/im/cits/serial/compliance/19/01.html

1) は「コンプライアンス」とはどのようなものか。
2) は「問題社員を解雇するときのポイント」について。
3) は 2) を事例化して書かれています。

「コンプライアンス」は
「企業が存続し続けていくために、自社のステークホルダー(例として顧客)および社会一般からの信用を維持しなければならないと意識することであり、
その意識に基づいて、法令や社内規則およびモラルを遵守することである。」
とあります。

>子供を注意しない
>お客様への景品を子供をダシにして持ち帰る
>インフルにかかった子供を連れまわし、店周辺のお客様に言いふらす
上記のご質問内容3点について、
1) 子供が事務所内やレジカウンターに自由に出入りできるというのはステークホルダーからの信用を維持できる環境ですか？
2) 何も買わず景品だけをわんさか持って帰るとしたら会社にとっては損害ですし、他の従業員に対して示しがつきません。
当然、ステークホルダーからの信用を維持できないと思います。
3) お店に来るお客様に不安を与えてる時点でステークホルダーからの信用を失っている。

解雇する理由はあると思います。
No.2様のご回答のように、人事部門の担当者を交えて検討するのが良いと思います。
上記URL 3) では「労働契約法16条のハードル」とあります。
上記URL 3) のように報告書(証拠)を準備して、それに対し改善を行わせ、改善が見られないようなら解雇という方法もあると思います。

労働契約法については以下2つのURLを参照してください。
1) http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html
2) http://roudoukeiyakuho.seesaa.net/article/89148150.html

回答No.4

hidechan2004

まず、「今月から契約更新の制度を設け、
　来月は契約更新しないことを決めました」
というのは、まず通らないと思います。

例えば、家を借りていて、突然「来月から更新しないことにしましたので出て行ってください」と言われたら困りますよね？
それと同じで、今まで更新が原則であれば労働者側も期待します。
その中で契約延長をしなかったら、違法扱いされることがあります。
ただし、裁判次第ですのでどうなるかわかりませんが。

ただ、今後雇う方には有効ですから、制度としては作ったほうが良いでしょう。

それと、今回の問題行動の件はやはり指導力不足だと思います。
歳が上だろうが貴方が上司なら厳しく指導してよいと思います。
もちろん、人間的敬意を表する意味で敬語は使用して良いと思いますが、指導は別問題です。

年下の部下には言うことを年上の部下には言えないのでは式に影響します。
私は50代の大先輩を部下に持ったことがありますが、言うべきことは言うようにしました。
ただし、大先輩ですから、人間としては敬意を表して言葉遣いなどは気をつけましたが。

今回の場合、問題行動が多すぎると思いますので、社長の許可を得て、「問題行動を直さないと解雇」とはっきりと伝えてください。
その上で、改善しない場合は命令無視ですから解雇自由になると思います。

ただ、現状ではあいまいにしていますので、まずはっきりさせることが大切だと思います。
いきなり解雇は不当解雇になると思います。

例えば、残業の件なども手当ては出せないと言っていますが、やっているのをわかっていて、仕事をするなと言っていないわけですよね？
しかも、結局残業代を支払っているんですよね？
残業代稼ぎということは。
結果的に認めているというのは、解雇自由としてはマイナスですね。
上司が黙認＝指示したことと同じです。

回答No.3

EFA15EL

この辺って労働者側に有利な方向で流れてますから、
しっかりやろうとするとなかなかシビアな事になるのですが、
まあ、その程度であれば実情に沿った中で慎重に進めれば良いかと。

契約更新を導入したのは良い判断ですね。
社労士あたりの助言でしょうか。
本当は既存従業員との雇用契約はそう簡単には変えられないのですが、
まあ、その辺は社長が上手くやるでしょう。

まずは契約更新を全員に周知させて、その上で全員に個別面談を実施。
その場で彼女に改善して欲しい点を伝え、改善が見られなければ次の更新はしない旨を伝える、というのがより丁寧かと思います。
これまでそういう規則が無かったところで解雇するにしては挙げられている理由は弱すぎますからね。もっと明確に無断欠勤であったり、相当の背任行為があったのなら分かりますが。
しんどいと思いますが、部下を持つ人間にはつきものですから頑張って下さいね。

お礼

そうですね、管理者として本当に頭を抱えております。

更新のアドバイスをして下さったのは、
当店担当の本部のバイヤーで、導入することに致しました。

＞まずは契約更新を全員に周知させて、その上で全員に個別面談を実施。
　その場で彼女に改善して欲しい点を伝え、
　改善が見られなければ次の更新はしない旨を伝える

これが大事ですね、手順を踏んで、
改善するべき点をしっかりと伝えることですね。

大変参考になりました、ありがとうございました。

回答No.2

noname#97316

来月の契約更新をしない、という理由での解雇は厳しいと思います。
それまでの間に相当の期間、雇用契約を継続しているのであれば、なおさら労働者の側に有利に解釈をすることにもなります。

ひと月前の解雇予告というのも、整理解雇をしなければ事業が立ち行かないなどの理由が必要になってきますから、相手が受け入れなければもめるもとでしょう。

といった通常解雇の扱いであればこの通りなのですが、貴事業所には就業規則で懲戒の規定はないのでしょうか。

質問の文章を読ませてもらうと、業務上必要な業務命令に従わない等、懲戒事由が発生しているようですし、たびたび注意しても改善されないようであれば、最終的に懲戒解雇、という方法もとれるのではないかと思います。（いきなり、懲戒解雇というのは無理ですが。）

貴事業所に出入りされている、社労士などがいれば相談されるのが良いかと思いますし、あなたは現場の責任者ということで、人事担当者ではなさそうですから、人事部門の担当者を交えて検討されるのがいいかと。

お礼

そうですね、うちの職場ではベテランの部類には入りますから…
注意してこなかった私たちの責任、本当に痛感致しております。

あいにく社労士はおりませんで…
社長と相談する形になるかと思います。
大変参考になりました、ありがとうございました。

回答No.1

ennoozuno

問題行動のある職員に対し、何らの改善努力（戒告などの、より軽い処分や注意・指導、配置転換等）もせずにいきなり解雇すると不当解雇を問われることもありますので、ご注意ください。

お礼

そうですね、まずはいきなり解雇というよりも
「このような点を改善させなければ…」という説明が必要ですね。
色々と悩んでおりましたので、大変参考になります。
ありがとうございます。