就規・労働契約・労働協約の関係性について…

質問

労働者と使用者の間には、就業規則・労働契約・労働協約の
３つ(他にもあるかもしれませんが…)が存在しますよね？
この３つの関係性はどのような感じなのでしょうか？

例えば・・・
(1)問題が起こった際に、最終的にどれが適用されるのか？
(2)何故３つも存在するのか？その意義は？必要なのだろうか？

もしよろしければ、簡単なものでも構いませんので、
回答／アドバイスお願いしますm(_ _)m

回答No.1

srafp · ベストアンサー

法的強制力の強弱
・労働契約：最も弱い。
　労基法第１３条により、法に反する部分は無効となり、法に定める内容に読み替えられてしまう。
　昔は、労基法（旧）第９３条により、就業規則の内容に満たない労働条件は、就業規則の内容に読みかえられるとされていたが、現在の同法第９３条は「労働契約法第１２条に従う」となっている。条文を確かめると判るが、言っている内容に変更は無い。
　労働組合法第１６条の定めにより、労働協約に反する部分は無効となり、労働協約に定める内容に読み替えられてしまう。

・就業規則：ちょっと弱い
　労基法第９２条により、法令・労働協約に反する事が認められていない。一旦、労働協約に反して無効となった箇所は、仮に労働協約が失効したとしても復活するとは限らないとする過去の地裁判決がある。

・［労組法］労働協約：強いらしい。
　法学検定の受験講習会で、弁護士の資格を持つ司法試験の講師は、『強制労働法規に反していても有効だ』と言っていたが、正しいのかどうかを私は知らない。

・法律：一番強い。法学一般で習うが、法律にも上下関係・強弱関係はある。

Ａ１
３つが同時に適用される事案の場合、労働協約が適用される

Ａ２
法が想定している状況及び対象としている状況が異なる為である。
・労働組合が存在し、会社と対等に権利の交渉が出来る
　→労働協約が結べるから、労働組合の権利を法が裏付すればよい。
　　労働組合法が想定している状況
・組合が無く、会社と労働者は対等の立場で交渉が難しい
　→法が最低限の基準を定め、権利を守ってあげなければならない。
　　労働基準法の総則等が想定している状況
・組合は無いが、一定の組織等が有るので、多少は労働者側にも力がある
　→労働基準法での就業規則や書面協定、或いは同法第３８条の４に出てくる委員会が該当する。

お礼

srafpさんのおかげで、どうにか助かりました。
遅くなりましたが、ありがとうございました。