労働基準法についてお教え下さい

質問

いつもお世話になっております。
タイトルの内容に該当するのかわからないのですが、質問させていただきました。
職場移動というのは、会社命令ですので必ずしも従わないといけないのでしょうか？
聞いた話によると、リストラ等は会社も面倒に巻き込まれる可能性があるので、わざと移動させ（表面上はいかにもと言う理由で）、自主退職にもちこませるという会社もあるようです。
また、役職者等も断るような仕事を、それ以下に（平社員等）押し付け、業務上多大なストレスをあたえるなどはパワハラに値するのでしょうか？
解雇について調べてみると、予告解雇手当等あるようですが、３０日前に通告すれば０円支払い等と書かれており、結局は労働者救済の意味がなされていないように見受けられました。
＊３０日前にいえば、３０日後まで普通に労働してもらって、その日がきたらやめてください。もちろん無料で！ということですよね？
労働しなくても、来月分は補償しますと言う意味でしたら理解できますが・・。
質問がぶれてしまいましたが、入社契約時の内容とちがった職場への強制移動と、パワハラについて、専門家様、もしくは同等の知識をお持ちの方のアドバイスをいただけると大変ありがたいです。
ご存知の方いらっしゃいましたら、どうか宜しくお願いいたします。

回答No.3

shingisoku · ベストアンサー

異動は使用者の裁量権余地があり、なかなか難しい問題です。
例えば極端なハナシなら、普通の一般事務職として採用され、普通に事務職として働いていたのに、「マグロ漁船に乗って遠洋漁業を命ずる」…なんて辞令は、どう考えてもおかしいでしょ？誰がどうみても人事権の濫用ですよね？
じゃあ、どの程度が是認されてどの程度が濫用なのかはケースバイケースとしか言えないわけです。

パワハラは、セクハラと同じく当人がハラスメントと言い張ればそれがハラスメントです。実務上はそれが証明しきれるか・否かが問題です。

解雇予告については、理念について些か誤解があるのかもしれません。
「生活に困るから突然の解雇はするな！」というのが労基法20条の趣旨です。1か月前に予告（その間は通常に働いて通常に賃金を得られるわけです。）するなら、それはそれでいいのです。1か月前に予告しないならその間の賃金を得る機会を奪うわけですから、そのぶんは支払えよ、ということです。

また、巷には大いなる誤解がありますが、解雇は予告をすればいいってもんではありません。予告をしようが予告手当を支払おうが、そもそも全ての解雇案件は、「客観的かつ合理的で社会通念上相当理由のない解雇は無効」です。労働契約法16条です。
予告をしようが手当を支払おうが、解雇権の濫用は無効です。

お礼

お返事ありがとうございます。
＞客観的かつ合理的で社会通念上相当理由のない解雇は無効
大変ありがたいお言葉です。
ただ、会社という組織に、社会通念上相当理由なんていくらでも作れるよ！と動かれると・・・。
私一人ではなく、水面下で多数の従業員も動いているので協力していきたいと思います。
お忙しいのにアドバイスいただきありがとうございます。
いただきました知識を大切にいたします。

回答No.2

doctorelevens

＞職場移動というのは、会社命令ですので必ずしも従わないといけないのでしょうか？

労働基準法とは関係なく「会社の裁量権」といって有効な業務命令です。
例外は雇用契約書（書面です！）に「異動はない」または「○○部勤務」と
明記されている場合です。
口頭での「異動はない」というのは無意味。

＞役職者等も断るような仕事を、それ以下に（平社員等）押し付け、
＞業務上多大なストレスをあたえるなどはパワハラに値するのでしょうか？

・ストレスの無い仕事はありません。
　辞書を引いてみてください。　仕事とは「しなければならない事」です。
・役職者や管理職は「管理すること」が重要な業務です。
　平社員と同じ仕事をしていては困ります。
・質問の内容からは意図的なものは感じられますがパワハラとは言えません。

解雇については、条件があり一概には言えません。
ご質問からは、会社の状態が良くないからリストラの一環で解雇をする
という意味に受け取れます。
倒産してしまえば予告も何もありませんから、規定の「1ヶ月前予告で解雇」
ならまだ「まし」です。

法律は最低限の規定しか明文化していません。
労働者側の交渉でそれ以上の条件での退職をしたって法的には構わないので、
労働組合と協力する等の手立てを考えて下さい。
とりあえず、お近くの労働相談センター（検索して下さい）に行って、
話を聞いてみましょう。
黙っていたって何も解決しないですよ。

法律は誰かの味方をするためのものではありません。
ルールが記述されたものです。
運用するのは人間ですよ。

お礼

お返事いただきありがとうございます。
契約書というのは、当たり前ですが、相当大切なものだと改めて実感しました。
また、やはり企業側がかなり有利なのだとも改めて実感いたしました。
倒産してしまっては意味はないですが、人員整理に至るまでの社側の回避義務がどこまでのラインで設定されているのか明確ではないとおもうので、月一度追加休日を設ける程度の経営状態で整理に踏み切るのか、役職は役職手当が全カット・一時帰休も一月に一週間をとらないと経営が難しい、それが数ヶ月続いているのでやむなく整理・・なのか、どこまでが社側の努力として認められるわからないので働いている側も努力＆嫌われ無い様ににプライベートでもお付き合い等・・、これが現実なのですね。
でも、おっしゃられるとおり黙っていても何も解決しないとおもいますのでセンター様へ話を聞いてみるのも・・と思っています。
アドバイスいただきありがとうございます。
大変助かりました、今後の参考にさせていただきます。

回答No.1

v008

人事権と自治権が保証されている限り、たとえば介護や育児に関る
事情を知っておきながら通勤時間が１時間４０分もかかる事業所に
移動を命じるのは甘受すべき内容とは言えないようです。
やめて欲しくない社員とそれ以外の社員をはっきり待遇を変える事も
一定の手順の中で可能です。

役職者も断る仕事というのが何に当たるのか　想像がつきませんが　昇進の機会がない部署という事であれば昔から左遷という言葉はご存知でしょう。役職者であれば行きたくありませんよね。やめたくない社員にいってもらうしかない。　それはそれなりに合理性がある。責任も結果的には軽い。　ようは、不利益な待遇を甘受する代償として手当てがあるとか、いずれも不利益変更だが、どちらか選べというのは企業に合理性があれば甘受すべきになる。

まあ　リストラと　再就職とどちらがいいかといわれたら　再就職先が見つかればそちらに移動するが　いくらかでも収入的なメリットがあり、甘受すべきものであれば　いたし方がないとしか言いようがない。

法律があっても本人が主張する上で　どこを経由するかでできる事が変わる。　直接でもいいし　信頼できる上司でもいい　組合でも内部と外部がある。　パワハラというのであれば　継続的に退職の恐怖を与えつつ非合理的な行為を強要するなどの職権濫用を行う事や、人権侵害人格攻撃　など暴力的な手段を対抗しようがない上下関係の中で行使しているなど、具体的に整理して　相談される事をお勧めします。

お礼

早速のご回答、ありがとうございます。
おっしゃる通りです、言葉悪くいってしまえば、使える人間と使えない人間の対応を変えて扱うのは当然ですよね・・。
相手も人間ですので、気に入らなければやめさせるよう配慮することもありでしょうし・・、それが出来る仕組みにあるのが現状。
つらいですが受け入れなければならないと思いました。
やはり会社って・・つよいですね。
お返事いただきありがとうございました。
ご意見重く受け止めさせていただきます。