社員をレイオフします。外資系人事経験者の方、アドバイスをお願いします。

質問

人事総務担当として、小さいな外資系企業に一ヶ月ほど前に入社した者です。本国の決定で、年度末をめどに、ある部門を閉鎖することになり、４０人くらいの社員をレイオフすることになりました。

私の上司は人事の専門家ではありません(CFOです)し、私もこのようなレイオフは未経験なので、実際にこのような件に対応した事のある方にアドバイスをいただきたく、投稿しました。

現在までの状況としては、以下のような感じです。

●顧問弁護士のアドバイスにより、金銭的な部分では、裁判にならないだけの十分な額を用意し、再就職支援会社の利用も決定しています。

●社員のメンタリティーとしては、金融会社のようにレイオフに慣れているわけではないらしく(どちらかと言うと日本的な感覚の人が多い)、該当社員はもとより、他部門の社員でもかなりショックを受けるだろう、上司は心配しています。

●一方、本国の担当者は、一刻も早くこのリストラを完了して、自分の仕事をアピールしたいらしく、日本の法的な事情や習慣などほとんど考慮に入れずにどんどん事を進めようとしています。

●日本側の経営陣としては、社員への対応はできうる限り手厚く、と考えているようです。

今後社員への告知～レイオフを完了させるまでの期間に、具体的にどんなケアや対応(法的な手続き以外に)が必要でしょうか。

実体験のある方、是非アドバイスをお願いします。

どうぞよろしくお願い致します。

回答No.3

osmanthus

勤めていた外資系ITで社員のレイオフがありました。
自分は入社して間もなかったので対象外でしたが、後で対象者から聞いた話では4ヶ月分～2年分の給料にあたる金額の提示があり、再就職のサポートはしないけど、失業手当の手続きがすぐできるよう会社都合の退職通知は即効出してもらうよう手配してもらったようです。
4ヶ月分～2年分と差があるのは、その人それぞれの交渉の結果です。
方法は一人ずつ荷物を持って別室に来るように呼ばれ、話をされてそのまま家に帰されていました。会社のデータとかを守るためでしょう。
おかげで残されたものは、突然人数が減り対応が大変でしたが、外資のレイオフってこういうものみたいです。

お礼

回答頂きありがとうございました。
ITは特に激しいと聞きますね。社員もその覚悟で働いていらっしゃるのだとおもいますが。。。
貴重な体験談、参考になります。ありがとうございました。

回答No.2

hirunedo

IT関連の外資系ですと、最近は3ヶ月分の割り増し、再就職斡旋サービス無しがいいところな感じです。

こんな本があります。

「クビ!」論。 (単行本)
梅森 浩一 (著)
http://www.amazon.co.jp/%E3%80%8C%E3%82%AF%E3%83%93-%E3%80%8D%E8%AB%96%E3%80%82-%E6%A2%85%E6%A3%AE-%E6%B5%A9%E4%B8%80/dp/4022578491
> 著者は元外資系人事部長。15年間、4つの企業に勤める間に「クビにした」社員は1000人を超えたという。本書はこうした体験を基に記した異色の雇用論である。
　まずこれまで繰り返してきた該当社員との面談風景を詳細に再現する。該当社員の家族構成、住宅事情など十分な情報を得て準備したうえで面談に臨み、後から「言った」「言わない」の問題が起きないよう、女性の部下に同席してもらう。「追加退職金」「最大6カ月間の再就職のための休職期間」「再就職支援会社の紹介」などの退職パッケージを説明し、退職届にサインをもらうのが人事部長の役割。泣き出したり感情的に反発したり、条件闘争を仕掛けてきたりした社員に対し、どのように対応するのが有効かを紹介する。

お礼

早速図書館にあったものを借りて読みました。詳しい実体験がかいてあり、とても参考になりました。
ご紹介頂き、ありがとうございました。

回答No.1

neKo_deux

自分が労働者の立場だと仮定して、
・会社都合の離職票。
・退職金の上積み。
・有給消化、消化不可能な部分の買い上げ。
・解雇の合理的な理由、経営陣としては抗議した記録。
・伝えるのなら、早目が良いです。
・別の部門への転属はど検討した記録、転属できない合理的な理由。
・関係会社へ転職の検討。
・すぐにポストが用意できないのであれば、そちらが空くまで、会社都合での休業(賃金6割補償)＋副業の許可。
・のんびりと、同程度の条件の会社が見つかるまでの賃金補償。
　６ヶ月～の期限はあっても良いかも。
　定期的に、転職活動の状況は報告しても良いかも。
　必要なら、紹介状など書いて欲しいかも。
・競業避止等義務の確認。
・会社に労働組合があるのなら、そちらの見解。
・組合が無い、傀儡になっているのなら、社外の労働者支援団体などに相談し、そちらの見解。
・メンタル面でのケアだと、個人面談、産業医への面談。
とか。

解雇の実行を行なう管理職の立場だと、

上記のような問題解決のための努力、それを検討した際の日時場所を記載した議事録なんかは、ガッツリ記録します。

> ●一方、本国の担当者は、一刻も早くこのリストラを完了して、自分の仕事をアピールしたいらしく、日本の法的な事情や習慣などほとんど考慮に入れずにどんどん事を進めようとしています。

この点、リスクについての十分な説明を行なった旨の記録をガッツリ残します。

あっちゃならないが、腹いせに情報漏えいなど行なわれる可能性についての対策。

お礼

詳細な回答、ありがとうございました。
大変助かります。
(一度お礼を投稿したつもりでしたが、上手くUPされなかったようです。遅くなって失礼しました)