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週の労働時間40時間に対して、超過した時間の割り増し賃金扱い
私は工場で時給制の期間社員として働いています。 最近、他部署で働いている人たちの勤務時間数とそれに関わる賃金取り扱いの話を聞いて疑問に思ってるのですが、働いてる当人らに尋ねても「それが当たり前」という認識です。 そこの部署は週の３交代制シフト（実働時間7.5時間、拘束時間8.5時間）で２４時間、機械を動かし続けオペレータ業務を行っています。基本的に平日勤務で、土日などは機械を止めています。 ですが、土曜日に普段より少ない数の機械を動かし少人数で出勤して週に6日勤務する場合もあります。月に３回は6日勤務になる人もいます。 ここで疑問点となるのが、この6日勤務になっても休日出勤にはならず通常業務としての時給になることです。３交代シフト以外の形態で働く人たちは実働8時間であり、労働基準法における週の労働時間は五日で４０時間に満ちます。３交代制シフトというのは実働7.5時間であって、週五日は働いたら計３７．５時間になります。４０時間に満たない2.5時間を調整している為、割り増し賃金にはならないということだそうです。これは単に経費削減の為に行っている巧妙な策略に思えて、私は腑に落ちないのです。 だって、月に３回は６日勤務する人もいますし、規模の大きい工場なんですから、平日を勤務日と決めているのなら土曜出勤を休日出勤扱いにすべきなのではないでしょうか？ 私は、法の専門家でないし社会人としても未熟なもので、一般的に常識だと言われる行為であっても疑問に思えるのです。 誰か、私に腑に落ちやすいようにわかりやすく教えてください。お願いします。 私個人として、工場というのはなかなか閉鎖的な場所で、もし上司がある事柄に対して説明をすれば、その下の職に就く人たちはそれが常識だと頭に刷り込む人々は少なくないと感じています。だからこんな脱法行為がのさばるのではないかと妄想し、何がコンプライアンスを第一とする企業グループなのかと、偽装請負を何年も続けてきたところじゃねーかと・・経○連め・・来年には・・
- kanejigoku
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- bb08
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何度考えても、事前の計画設定のなかでの所定時間の割り振りの問題である限り １０８日の所定休日。年間労働時間の１９５２時間の二つが守られているかどうか。 そこから逆算して判断するほうが間違いが無い様に思います。
- bb08
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＞そして、そう取り扱われることに対して書面などで配布することが常なのですね。しかし、雇用契約書と条件が違くなるわけですから、これも違反ですよね？ですが、その書面の内容に本人が合意すれば労働契約として成立するでしょうか？ 書面の配布？はよく分かりませんが、 「就業規則」または「労働契約書」の不利益変更について？でしょうか 「合理的な理由」があった場合「就業規則」の変更はある程度認められるかもしれませんが、、それは全社的な問題になるのでこのケースではないですよね。 「年間カレンダーに定める休日日数」の休日が不足していたら、１０８日に００日足りないので休みをくださいと請求すればよいのです。それでも働いてくださいといわれれば （休日出勤の扱いでお願いします）でOK。
- bb08
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補足です 法的に根拠になるのは労働契約法もあります。働き始めて労働契約の内容と異なる場合は契約履行を請求できる 労働契約を解除して損害賠償も出来る。あと 休日は１０８日という日にちが決まっている？年間カレンダーに定める日数でいい？少し分からなくなってきました。 しかしながら 社内手続きでは休日出勤の手続きが決まっていてそれにしたがっていなければ、契約違反 それが労基法にまで触れる場合は違法行為。それ以前にあらゆる民法違反は損害賠償請求が可能です。 対抗手段は法律を知る事です。
- bb08
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「年間カレンダー上の休日」を定められていた日に出勤させられたのは 割り増し対象。事前にシフトが出てそこに出ているとおりの出勤の場合は単なる振り替え。 「年間カレンダーに１０８日の休日が無い」のは、就業規則の記載事項と違うわけで、 無効 「一年間の変形、、」なら対象期間で決まった社内ルール通りに清算されていません？されてなければ その上司が間違っているだけではないか？ その場合は年間カレンダーなるものに定めたもの自体が、労働契約と違うことになりますしその定めて書面等で配布するなど、約束事を果たしていないことのほうが問題になります。 契約に無い事＝無効。だから事前にチェックして「もう一日決まりどおりに休みをください」 「どうしてもという事であればもちろん年間カレンダー上の休日でも出来る限りは出ます。でもそのときは休日出勤の扱いにしてください。」という感じかな？言うとしたら、、。
- srafp
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昼休みの時間が終わってしまったので、不親切な回答を書きます事をお許し下さい。 １ 会社が休みと定めていた日に労働したら、労働基準法に定める「休日の割増賃金」に即該当するわけではありません。但し、会社側が割増賃金を支払うのは勝手です。 ２ 労働基準法第３２条が適用されている事業場であれば、週４０時間（各日は８時間以内であること）に収まっていれば、時間外労働に対する割増賃金の支払いは不要です。但し、会社が時間外労働として取り扱うのは勝手です。
補足
srafpさん、ご回答ありがとうございます。 私もその部署と同じ勤務形態で働いています。 １、私が6勤したら休日出勤として取り扱ってくれ、賃金は割り増しで支給されます。 ２、同じ一日7.5時間の勤務であっても、私が一時間でも残業し8.5時間の勤務をすれば一時間の残業代請求をしています。 おっしゃるとおり会社の勝手であり、それらは雇用契約書に則り賃金の支払いを会社が行っています。なのに部署によって賃金の取り扱い方に差異がおきることを疑問に思っています。
- bb08
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一ヶ月単位の変形労働時間制をとっている場合、就業規則で規定してあれば 対象期間中の週労働時間の平均が上回っている分だけが割り増しの対象になります。 「一年単位の変形労働時間制」ならば 暇なときに休むまたは 時間を減らすようにしていれば 繁忙期には４８時間を越えて3週働かせても また連続１２日まで勤務させても 暦上 週１日の休みペース（連続２４時間以上）を与えていれば最低限OKです。 計算してみると 月三回６日勤務＝４８時間マイナス３で４５時間 対象期間が一ヶ月であれば4週プラス3日が一月なのでそこで休みが3日あったとしたら4.3週ですが残りが３７．５時間で、４週計１３５時間プラス３７．５時間＝１７２．５時間 /4．28週間＝43.125時間 本当は40.3時間となり、「対象期間が一月の変形労働時間制」では微妙に越えてますね、その場合 1.3時間分の割増賃金が発生します。 「対象期間が、一年単位」では対象期間内で調整すれば（勤務を減らしてもらえばOKです） 週2日で5日で普通に働いていれば調整が済む形になります。（この場合 労働契約 就業規則または協定がどうなっているのかが一番問題です。）
補足
bb08さん、ご回答ありがとうございます。 私の雇用契約書を眺めてみました。その部署には私と同時期に入社した方がいて、文面は変わらないと言ってました。 一年単位の変形労働時間制と書いてあります。 雇用契約書について気になる点があり、抜粋させていただきます。 ・就業時間 乙の勤務形態は3交代勤務とし、1労働日の就業時間、始業時刻及び就業時刻、休憩時間並びに労働時間は「別紙」に定めるとおりとする。 ー別紙に書いてある３交代の勤務形態には実働時間は7.5時間、出勤パターンが5勤2休とあります。年間の所定労働日数が257日、休日が108日。年間の実働時間は1927.5時間です。 ・休日 乙の休日は、暦年単位で総労働時間が1952時間となるよう、甲が年度ごとに作成する年間休日カレンダーに定める ー私も３交代制なのですが、年間の実働時間は1952時間に足りないため、調整するので年に三回は週に6日出勤との説明を受けました。 ・時間外労働、休日労働の有無 甲は、時間外・休日労働に関する労使協定に従い、乙に対して｛・就業規則｝に定める所定労働時間を越えてまたは所定休日に勤務を命ずることがある。 ・賃金 ・時間外手当 乙が｛・時間外労働、休日労働の有無｝により所定の労働時間を延長して時間外勤務したときは、基本時給に加えて基本時給の25％相当額の割り増し賃金を支給する。 ・休日出勤手当 乙が｛・時間外労働、休日労働の有無｝により所定休日に勤務したときは、基本時給に加えて基本時給の35％相当額の割り増し賃金を支給する。 一年単位で調整すればよいとのことですが、上記の契約書における文面を眺めていると、３交代シフトで週の労働時間が４０時間に満たない部分を6日勤務にして調整するという形は不自然に思えます。
補足
bb08さん。親切に回答をありがとうございます。 雇用契約書の勤務形態に書いてある「別紙」には (2)会社は、交代勤務を通用する期間社員につき、予め交代勤務カレンダーにおいて所定労働日を定める (3)交代勤務の場合の勤務形態、就業時間および一年あたりの所定労働日数は、下記のとおりとする。 と書いてあり、3交代は年間の所定労働日数は257日、年間の休日は108日とあります。契約として休日は108日という日にちが決まっているということで正しい筈です。 他部署で交代勤務カレンダーは年間を通したものはもらってないとのことで休日数は分からないです。 要点としては休日が108日あるかどうか、ないのに働いていて通常業務として取り扱われるなら契約違反になるということですね。 そして、そう取り扱われることに対して書面などで配布することが常なのですね。しかし、雇用契約書と条件が違くなるわけですから、これも違反ですよね？ですが、その書面の内容に本人が合意すれば労働契約として成立するでしょうか？ 機会があれば他部署の人に書面などについて話を聞いてみます。 ご相談しているのは他部署の話なので、この問題に深くは関わらない気です。 話だけはしてみるつもりです。このような行為が常習化されば私にとっても関係ないとはいえないです。 この問題点の補足となるのですが、働いている人たちは期間社員であり、正社員に雇用されるそうです。正社員の給与は基本給で支払われます。六日勤務が常となり、休出扱いされないなら、会社側としても給料を低く抑えられます。 さすがは偽装請負を当たり前としてきた企業だと思います。正社員雇用を促進してると言いながら、安定した雇用と支払うべき給与を保護していない。