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週４０時間労働制における、昼休みの扱いは？
週４０時間労働制における、昼休みの扱いは？ 私が勤務する病院ですが、勤務規定を作成し直すことになりました。現在出勤時間８：３０、帰る時間は１８：００です。昼休みは１時間半とっていますので、正味の勤務時間は１日８時間、これが５回で４０時間という計算になっていますが、この度事務長さんが、「昼休みは拘束時間であるから、外出の折りには届けを出すこと」という通達を職員に出すようですが、拘束時間（昼休み）を勤務時間に入れると週４０時間を上回りますが、昼休みというのは、勤務時間に入れて良いものなのでしょうか？違うのでしょうか？病院では昼休みも「拘束時間」という観念は労働基準法上も通用するものなのでしょうか？ 以上ご教授いただければ幸いです。
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まず、『労働時間』についてですが、 労働基準法３２条１項 「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。」 同法同条２項 「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。」 とあることからもお分かりの通り、『休憩時間』は『労働時間』に含まれません。 そして、この『労働時間』と『休憩時間』を合わせた時間を、使用者の拘束の下に置かれている時間という意味で『拘束時間』と称します。 この『拘束時間』については、労働基準法によって格別制限されておりません。 ですから、お話のような『休憩時間』を含めた全『拘束時間』が９時間半に及ぶ場合でも、違反にはなりません。 『休憩時間』と似たものとして『手待ち時間』というものがあります。 この『手待ち時間』とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間としてその作業上の指揮監督下に置かれている時間を称し、これは『労働時間』の中に含めて考えられております（昼休み中の来客当番と労働時間について――休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。（昭和２３年４月７日労働基準局長回答１１９６号）（昭和６３年３月１４日労働基準局長通達１５０号））。 それに対し、『休憩時間』とは、使用者の作業上の指揮監督から離脱し、労働者が自由に利用できる時間のことを言います（労働基準法３４条３項）。 使用者の管理下にあるという意味で『拘束』はされておりますが、労働者の自由に利用できる時間であるため『労働時間』には含まれません。 『休憩時間』についての規定は、 労働基準法３４条１項 「使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」 同法同条２項 「前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。・・・・・」 同法同条３項 「使用者は、題１項の休憩時間を自由に利用させなければならない。」 このうち、第２項の「休憩時間一斉付与の原則」は、労働基準法施行規則３１条により、「病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業等」に従事する方は除外されております。 第３項の「休憩時間自由利用の原則」ですが、 「休憩時間の利用について事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩の目的を損なわない限り許される（昭和２２年９月１３日次官通達１７号）」 とされておりますし、休憩時間中の外出について許可制をとることも、 「事業場内において自由に休憩し得る場合には必ずしも違法ではない（昭和２３年１０月３０日労働基準局長通達１５７５号）」 とされています。 従って、実態について詳細に検討する必要はあるかもしれませんが、許可制でもなく、届け出制に過ぎない今回のケースでは、ほぼ問題ないものと思われます。
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- maisonflora
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もと人事担当者です。 週４０時間にあ、休憩時間は入れません。 基本は自由活用させる必要があります。 事務長の表現の悪さが気になります。「昼休みは拘束時間であるから」ではなく、次の表現が適当です。 「昼休みも、急患等の事態が予想されますので、休憩時間に外出する場合は、行動予定ボードや机上に外出していることが分かる表示を工夫してください」
お礼
コメント有り難うございました。 大変参考になりました。
組合があれば個人で悩むことも無いでしょうが・・・ 労働基準法では労働時間と休憩時間の規定があり、労働時間8時間について一時間以上の拘束されない自由な休憩時間を与えることになっています。従って今回の改訂はこの条文に反する可能性があります。直ちに違反と断定出来ないのは職場により必用な最低限の管理と見なされる場合もあるからです。例えば、職場への出入りが厳重に管理されていれば従業員といえどもそれに従う必用があります。（工場の守衛がチェックするなど）届け出制は病院という性格上緊急事態に備えて休憩時間も居場所を明確にするということなら理解できますが、拘束時間だからというのは間違っているでしょう。しかし、外出を禁止しているわけでもないので職場管理の常識の範囲なのかどうか管理の狙いを事務長とよく話し合われては如何ですか。（一般の会社でも昼休みに普段と違う行動をとる場合、上司にあらかじめ報告することはあります）
お礼
丁重な回答有り難うございました。 とても参考になりました。 患者さんの管理面で支障が無いのであれば、「拘束することは」労働基準法に反するということのようですね。 この辺り検討してみます。 有り難うございました。
お礼
詳細な回答有り難うございました。 『休憩時間』と似たものとして『手待ち時間』というものがあります。 この『手待ち時間』とは、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない時間としてその作業上の指揮監督下に置かれている時間を称し、これは『労働時間』の中に含めて考えられております（昼休み中の来客当番と労働時間について――休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。（昭和２３年４月７日労働基準局長回答１１９６号）（昭和６３年３月１４日労働基準局長通達１５０号））。 上記の部分で、今の疑問は解消いたしました。 「休憩時間中に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。」が、キーポイントのようですね。