出向手当の変更は法律的に妥当なのでしょうか？

質問

４月より名古屋から東京の子会社へ出向しております。出向するにあたり、出向元の会社より「出向期間２年。住居の提供と出向手当６万円を支給する。」との提示がありました。新しい職場環境での仕事に不安はありましたが、好条件であり妻も理解を示してくれましたので、この出向を受諾することにしました。
ところが出向後、１か月も経たないうちに、この出向手当の見直し（廃止か削減になるかは分りません）が検討されているとのことです。
もしこのまま出向手当が廃止または削減となった場合、法律的に妥当といえるのでしょうか？妥当でないなら、私のとるべき手段は何でしょう？

ちなみに家族は妻のみで年収１００万円程度のパート収入がありましたが、私の出向に伴いパートを退職しました。持ち家はありません。
また、私が入社する時は、この子会社は存在しておらず勤務地は名古屋市内のみという話でした。

身勝手な質問で恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。

回答No.4

kenjisouchou

就業規則にも記載がないとなると、労働協約か労使慣行に基づく支給ということになりますね。　前者の場合、一部労働者（出向者）に特に不利益な協約変更ですから、その内容に著しい不合理性があるかないあかが焦点になります。　すなわち、協約締結の経緯、親会社の経営状況、協約基準の全体の合理性等に照らして、出向手当の削減・廃止が特定または一部組合員（労働者）を「ことさら」不利益に扱うものでなければ認められてしまいます（６万円削減・減額が「ことさら」に該当するかが問題）。　労使慣行だとすると、同手当の支給が長年の反復・継続によって労働契約の内容になっていたか否かが焦点です。　そうであるとすれば、就業規則の変更におけるルール（労働契約法９条・１０条参照）が適用されることになります。　いずれにしても、個々の労働者における適用拒否は許されない（秋北バス事件判例）ので、Ｎ０２の方がおっしゃっているように、組合あるいは外部団体へのお問合わせをお勧めします。

回答No.3

adobe_san

再登場です。
＞うちの会社の就業規則には、出向手当てまでの記載がなく、今回の手当て６万円に関しまして、社長の専決事項によるものでして・・・。
と言うことなので　ルールを作ろうとしてるのでしょう。
何でも社長決裁で行うと、会社事態社長の個人財産になってしまうので、ルール策定をしようとしてるのでしょう。
なので　ある意味　きちんとする　が正しいと思いますよ。
そもそも6万円が正しくないと思った方が宜しいのでは？

回答No.2

neKo_deux

> 法律的に妥当といえるのでしょうか？

労働条件の不利益変更には、労使間の合意が必要です。
逆に、合意が取れていれば、妥当だって事に出来ます。

> 私のとるべき手段は何でしょう？

まずは、会社の労働組合に掛け合ってください。
この条件を呑む合理的理由、出向している労働者に不利益がある事をどう考えるか、など。

会社に組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

お礼

ご回答ありがとうございます。
う～む。。。労使協議ということになるのですね・・・。

当社の就業規則には、出向規定そのものはあるのですが、出向手当てに関する記述はなく、今回の手当て６万円は社長の専決事項なのですが、このような場合でも、やはり労使間の協議が必要ということなのでしょうか？
ただ、情けないことに当社の労働組合は機能していませんので、いざというときは個人で会社と協議していくことになります・・・。

回答No.1

adobe_san

要は会社の就業規則を変更しようとしてると言うことですね。
なら　手出しできませんね。
なんせ　元会社の従業員の三分の二の賛同が得れれば　変更可能ですから。
東京から文句行っても　名古屋まで届きません。
従って　規則に従うしか方法は無いのでは？

お礼

ご回答ありがとうございます。
うちの会社の就業規則には、出向手当てまでの記載がなく、今回の手当て６万円に関しまして、社長の専決事項によるものでして・・・。
そういった場合でも、会社に対し抗弁できないのでしょうか？