営業手当の廃止

質問

私は勤めている会社で、組合の執行委員を務めている者です。
表題の事で困った状況に陥っており、書き込みしました。

現在、会社は危機的な赤字を出した事から労働時間の延長、諸手当の見直しを組合側に打診してきております。
状況からして期限をつけて労働協約を改変しようと判断しているのですが、営業手当を廃止するという項目が営業組合員の猛反発があり、飲めない状況にあります。手当の内容は下記の通りです。

(1)営業手当は職位により11,000～13,000円支給される。
(2)支給された経緯としては過去移動時間は勤務扱いされていたため、
　営業部署の残業時間が突出していたので、移動時間は勤務外扱いとし、残業時間を削減した。
　その後、削減された給与の補填として営業手当てが支給されるようになった。
(3)上記(2)の経緯なのでみなし労働とはしておらず、残業代はちゃんと支給される。

会社が廃止する理由としてあげているものは
(1)営業手当はスーツ代ではなく、社会人であれば誰もが給与から購入している。またスーツ着用を強制していない。（工場は作業着が支給されている）
(2)みなし労働はしない。きちんと残業代は払っている。

私が調べた中では会社側の理由に非はないと思います。ですが、会社が苦しい状況だからこそ営業マンがモチベーションを落として欲しくないので、何か営業手当を無くさない理由をつけられないでしょうか？会社も合理的理由があれば検討すると言っているので。

合理的理由（法的な面でも可）でアドバイスいただける方がいらっしゃいましたら、よろしくお願いします。

回答No.2

gisahann

手当ては比較的会社の状況で左右できる権限度の要件が高いです。

○工場に作業着を支給していることと、営業職にスーツ代を支給しないのは公平性に欠ける。
○みなし労働の妥当性は論議がありますが、定時勤務時間外の全ての時間部分を無労働とすると、実際面で肉体的疲労に対する補償が受けられません。（時間数・頻度・勤務の状況などからの見直しは必要）
○以上の観点から一律的な手当ての支給ではなく、代替制度がないのであれば、個別状況に応じた対応の手当てを要求する。
○全体の移行に衝撃を加えないように、割引程度の考え方で妥協させたい方法論。また、期限付き・条件付協定としその後は再度見直すなど。
○どちらにしても雇用の安定を前面に押してと考えられますので、そのあたりの周知・最低限の確保条件に腹をくくっておく必要があると存じます。

お礼

おっしゃる通り手当ては会社の状況次第の様なので、なんとか落しどころをアドバイスを参考に模索しようと思います。

現状は代替制度もないので代りになる何か（モチベーション維持を目的に）を作りこむ事か、現在は隠れているみなし労働時間を調査して営業手当ては幾ら必要かを提出し、最終的には割引程度のところに落とすか2方面で検討を進めようと思います。

ありがとうございました。

回答No.1

zorro

どんな営業かわかりませんが、歩合制を取り入れたらどうですか？賞与的な色彩が出てきてしまいますが、モチベーションは維持できます。

お礼

検討の価値ありかと思います。ただ当社は営業マンが扱う商品毎に売値や利益が大きく違うので、公平な制度化が非常に難しそうですが…。
ただ歩合制の様に成果に対するバックがある制度は会社も乗ってきそうですね。

ありがとうございました。