労働時間と給与に関しての質問です（その２）

質問

前回、こちらで相談にのっていただきありがとうございました。
前回と重複する部分もあるのですが再度相談をさせて下さい。
（詳細は下記URLを参照して下さい）

『労働時間と給与に関しての質問です』
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3858919.html

【入社時の条件】
　・月～金は８：００～１８：００（休憩６０分）
　・土曜日は週に２・３日出勤
　・残業に関しての説明は無し

このような条件の下、法定労働時間を超えた所定労働時間だとは知らずに入社しました
（法律知識がなかったのは私にも過失があります）。
後に時間外労働が含まれていることを知り、その旨を会社に請求したところ、

『８時間を超える労働時間なのは最初からわかっていたことだ。残業代は給与に含まれているから支給しない』旨の発言をされました。

前回「その労働時間は違法だ」「労基署へ行きなさい」と回答をいただき大変感謝しているのですが、ひとつ疑問点が残りました。
時間外手当を請求できることに間違いはないのですが、相手方の発言の法的有効性を知りたいのです。
確かに法定労働時間を超える労働時間を説明され、給与を提示し、こちらはそれを合意しました。
これは相手方からすると『時間外労働を承知した』『提示した給与に時間外手当は含まれていることを承知した』と解釈する余地もあります。

今回の相談は、
　・法定労働時間を超える所定労働時間に合意したら時間外労働を認めたことになるのか？
　・↑を認めたことになるとすると、給与に時間外手当が含まれていることすらも合意したことになるのか？

前回お答えいただいたChaoPrayaさんには

>雇用契約時にどのような説明を受けたとしても法に違反する部分は無効であり、労働基準法の基準で労働契約をしたことになります。

と教えていただいたのですが、これを私の事例にあてはめると、

　・９時間労働から８時間労働で労働契約をしたことになる
　・給与は何ら説明を受けていない以上、提示された額を時間外手当を含まない給与とする
　・時間外手当は丸々請求できる

このように解釈してもよいのでしょうか？

ちなみに、この件を労基署に相談に行ったところ、『労基署はその手の話に立ち入らない』と言われました。何のための労基署。。。

回答No.2

hisa34 · ベストアンサー

今度は「労働条件の明示」の問題です。

【入社時の条件】なるものが面接の説明を前提にしていることからが問題です。入社時の労働条件のうち労働時間、休憩、休日、賃金等の基本的事項については書面の交付により明示しなければならないことになっています。先ず、ここのところ即ち労働基準法第１５条（労働条件の明示)違反を糾す必要があります。

労働基準法施行規則第５条 　
１　使用者が法第１５条第１項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一 　労働契約の期間に関する事項
一の二 　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　以下省略

３　法第１５条第１項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

そのうえで、労働条件そのものの違法性を問題にすべきです。

現状では【入社時の条件】なるもののうち
・９時間労働から８時間労働で労働契約をしたことになる
はこの通りですが、
・給与は何ら説明を受けていない以上、提示された額を時間外手当を含まない給与とする
・時間外手当は丸々請求できる
この二つは「言った、言わない」の問題があるので、そのように解釈して良いと断定できません。

労基法第１５条違反は監督署（長)に「申告」すれば指導してくれる筈です。それから前にアドバイスしたように、３６協定と就業規則の作成・届出即ち労基法第３６条違反と第８９条違反もあわせて「申告」すべきです。

これらを是正すれば問題がハッキリしてきます。
・時間外手当は丸々請求できる（職務手当に○○時間分の時間外手当を含むとなっていれば、差額請求になる)
と解釈することも可能となるでしょう。

監督署は上記のような法違反を放っておくようなことはしない筈です。

お礼

hisa34さん、再度の回答ありがとうございます。

労基法１５条・労基則５条には気がつきませんでした。（労基署もこの点について説明してくれてもいいのにと個人的には思います）
まずは労基法１５条違反を主張し主導権を握った後に、労働条件そのものの違法性を争えば相手の主張は骨抜きになってしまう、ということですね。

また、私の解釈の下２つは判断が微妙ではありますが認められる可能性はある、と自分に都合よく解釈しておきます。

今回の会社の言い分がまかり通ってしまっては、労働者がサービス残業代を請求する根拠を失ってしまいます。私自身は早々に会社を去る予定ですが、最後に会社に大きな一撃を与えてやりたいと思います。

回答No.1

ChaoPraya

ご指名いただきましてありがとうございます。(？)

労働基準法は強制法規なので労働基準法に違反する口約束、労働条件、労働契約、就業規則、労働協定は認められません。
合意があるかないかも問題にはなりません。

法に定める労働時間は、労基法32条に1週につき40時間(特例事業で44時間)、
1日についての労働時間は8時間と定められています。

これを超えて労働させてはならない。と言い切っています。

ですから、1日8時間労働の場合は週5日労働になるわけですね。

これを超えて労働させる場合は、労基法33条の災害等による臨時の場合か、労使協定を締結すれば可能です。

労使協定を締結するとは、
労基法36条に規定する労使協定(36(サブロク)協定)が必要です。
36協定は施行規則16の1.2.で、過半数労働組合か過半数代表者と
(1)時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的理由
(2)業務の種類
(3)労働者の数
(4)1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
(5)有効期間の定め
＊一定の期間は1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間(労働時間の延長の限度等に関する基準2条)
を締結し労働基準監督署に届け出なければなりません。
36協定の無い労働時間の延長はできません。

上記の手続きを経て、1日8時間を超える時間を労働させることができますが、
労基法37条により割増賃金の支払義務があります。

要は、1日8時間を超える時間労働させた場合、36協定があろうと違法に労働時間を延長しようと、
その超えた時間に対しては、通常賃金＋25%割増賃金の支払義務が法的に発生するということです。

時間外賃金は給与に含まれている(職務手当でしたっけ？)ならば、
例えば
労働時間・08:00～17:00(法定8時間)法定8時間を超える表記であればで時間労働で契約したことになる。
休憩時間・12:00～13:00 1時間
所定労働時間を超える労働の有無・有
賃金の額・○○○○円(1ヶ月△△時間の時間外労働の賃金××××円を含む)
もしくは、時間外労働の賃金、職務手当として××××円
と明記した労働契約書が必要です。

××××円の割増賃金を含む時間外労働の賃金が30時間分であれば、1ヶ月30時間まではOKなわけです。
(36協定がないのは別の問題があります)

しかし、実際は50時間の時間外労働があれば30時間分の職務手当では20時間分不足するので、
不足する20時間分の通常賃金＋25%割増賃金が必要になります。

前回に私は労働基準監督署に相談すれば？などとは述べておりませんが、
労基署に相談するなら入社時の約束がどうと説明するより、
賃金未払いの申告をしたほうがあまり期待はできませんが良いのではないでしょうか？

個人的には、この手の事業主がはびこっているので労基署はなかなか動いてもらえないと思います。
(職務怠慢なわけではなく、職員の絶対数が不足しているのが現状です。)

方法(正攻法)としては、
(1)自分で知識武装して事業主と交渉。(良化する可能性は低)
後、未払い賃金請求の内容証明を送付し法的対決姿勢を見せる。(結構有効)
自分でできる(費用が少ない)し内容証明の作成は行政書士に依頼も可
(2)社会保険労務士に委託(良い社労士を見極めるのが困難、費用かかる)
(3)地域労組に相談(言動に問題のある組合もある。費用少々)
(4)弁護士に委託(効果はてきめん、費用が非常に高い、労働法に精通した弁護士は少ない)
(5)あきらめて黙って働く。
(6)怒って辞める。

(1)と(2)か(3)の組み合わせがBetterなのではないかと思います。

お礼

ChaoPrayaさん、再度の回答ありがとうございます。
本来でしたら前回いただいた回答で理解すべきなのですが、頭の回転が悪いためかこのようにお手間をかけさせてしまい申しわけありません。

なるほど、確かに会社には３６協定もなく、また入社時にも労働時間の中の法定労働時間と時間外労働時間との区別についての説明、給与の内訳（職務手当が時間外手当の旨）の説明もなく、ただ漠然と合意してしまった過失は当方にあるものの、これは労基法３２条違反であること、また、時間外労働の賃金に関する事項を明記した労働契約書が不存在であることは会社にとって非常に不利であることが理解できました。

また、様々な請求の方法も教えていただいたのですが、両者の主張には相当大きな開きがありますので、当事者同士の話し合いでは中々解決しそうにありません。労基署もこの点には踏み込めないでしょうから、最終的には司法の場での決着となりそうです。