時給労働なのに早退を要求されて困っています。

質問

皆様どうぞよろしくお願いします。
質問は、アルバイトの勤務時間についてです。
私は時給でシフト制で働いています。
業務内容はマッサージ店での接客（受付や施術）です。
シフトの種類は10時～18時と11時または12時～閉店（最長21時まで）までですが、近頃お客が少なくて勤務時間中でも社長が「暇なら帰れ」と圧力をかけてきます。
たしかに稼げないのに時給だけ取られたのでは会社は大変でしょうが、もともと決まっていた勤務時間を勝手に削ることは問題があると思います。

またそのことで遅い時間に来る指名のお客さんにも「近頃来てもいないことが多い」とクレームがきました。
（余談ですが看板には20時まで受付とうたっているのに早仕舞いさせたりもしているようです）
こんなことをしていてはもっとお客が減ってしまうのに、社長は目先のことしか考えられないようです。

そしていらいらしているのか、そういうことをいうと「自分のやる事が嫌ならやめろ」と二言目には言います。
これはパワハラではないのでしょうか？
確かに辞めれば良いのでしょうが、夜間学校に通いながら働いているのでうまく時間が折り合わずほかの店は今のところ見つかりません。
現在休みの日に単発のバイトを入れようと検討中です。

でもなんとかシフトをきちんと守って働きたいのですが、社長に対抗できる有効な手段が思いつきません。
何かよいアドバイスがあればお願いします。

回答No.2

neKo_deux

> 「暇なら帰れ」

この場合、会社都合の休業になりますので、休業補償として６割の賃金が支給されます。

帰れと言われた日時、場所をしっかり記録し、
「△月△日　△時△分　社長指示により△時～△時の勤務を△時△分で切り上げ、帰宅します。」
なんかの紙にハンコもらって下さい。

内容証明郵便により休業補償の支払いを請求。
指定した期日までに指定した方法(口座番号)での支払いが無ければ、そちらが確認できる通帳のコピーを取得。
上記２点を労働基準監督署に持ち込んで、初めて賃金が支払われないと主張できます。

--
こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能して以内の場合、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

パワハラ対策のことなら（株）クオレ・シー・キューブ
http://www.cuorec3.co.jp/

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

回答No.1

takuya1663

こんばんは。

人事で採用など実務を担当してきた者に過ぎません。

自分は飲食関係やアウトソーシングなど社員の面接、また中途採用の社員の面接が主としてきましたが、アルバイトの面接は人数が多く頻繁にあったので、かなりの人数かとは思いますが、それなど関係なしに、特に繁閑の激しい業界の宿命なのですが、肝心な繁忙期に人員不足、また逆の場合に人数が多いという逆転現象が発生しないようにしなくてはなりません。

私は「頭数」という表現は好きでありませんが、面接時に「店舗が暇でお客様の人数などが少ない場合は時と状況によっては関連のある別の仕事あるいは場合により、帰宅していただく場合があるのですが、そのあたりはご了承をお願いしたいのですが、よろしいでしょうか」と面接時に確認していました。

雇用契約においても記載事項を設け、記録していました。逆に忙しいからすぐ出勤して欲しいというようなことはありません。

理由は１ヶ月単位の変形労働時間を導入したからです。というのは、通常普通に考えると９時から１８時という８時間労働という概念が一般的には多いと思いますが、「１ヶ月単位の変形労働時間制」は該当する月の総労働時間として計算するので、フレックスタイムとは違うのですが、３０日ある月であれば休日を除き、詳細は割愛しますが、180時間程度になり、また３１日ある月がそれよりは若干多いかと思います。
ですので１ヶ月単位で考えるので繁忙期は時間外労働があったとしても、逆にそうでない日に勤務を終わらせることで調整し、トータルとしては週４０時間相当で時間外という概念がなくなります。当然深夜などは割増賃金は発生しますが。

おしゃるように勝手に時間を自由自在にその場で変更するようなことはなく、統計的にも繁忙日に何人の従業員が店舗に必要かということはある程度予測がつくもので、それをもとに事前に勤務シフトを決めるのは当然というのが当たり前ですが。

しかしご質問の内容では社長の言動は店を閉めてしまうというようなことは店舗や会社の信用をなくす大きな原因になると思います。

対抗手段になるかは断言できませんが、雇用契約書と就業規則、そしてどういった基準で労働時間制をとって労働基準監督署などに意見書や変更届また肝心な就業規則を提出そして受理されているか確認することも必要かも知れません。

また従業員のやる気をなくすような言動も気になりますし、採用時にそういったことを言った、言わないの世界になるとキリがないということになりかねないので、全てはお客様重視が基本中の基本かと思いました。

参考程度にでもなれば幸いです。