定年を５５歳にすると会社から言われました、これって問題になりませんか？

質問

一方的に会社から　今後定年を５５歳に変更すると言われました。（会社の経営が苦しいのでとの理由）（正社員約５０人、パート約１００人の規模の会社です）
５５歳で定年、その後は、必要ならば1年契約で給料は約６０％に減るとこ事でした。
私は、あと少しで５５歳ですので、突然変更されても生活設計が有りますので困っております。

どうしても理不尽に感じられるのですが・・、この歳では、今退職することも出来ず困っております。
（雇用者側の人は、法律には抵触しないと確認しているとの事：その理由は、従業員全体で　結構高齢者（５０歳？以上）の雇用をしているので　今回の処置も許されると言います）
中小企業で組合は有りません。

上記の場合、法律上、本当に問題にはならないのでしょうか？
何とか良い解決方法（従業員にとって）は無いでしょうか？
条件交渉とかは、どの程度まで可能なのでしょうか？

皆様、よろしくお願いいたします。

回答No.4

origo10

No.2です。
　補足いただいた件についてお答えします。
　「５５歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました（５５歳で給与を最低額約６掛けに変更し雇用を６０歳まで延長するらしい（現在５８歳定年＝今も既に法令違反？？）」

　下記のサイトは、厚生労働省のものです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html#1-5-1（高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ　５－２）
　「Ｑ：５５歳の時点で、従前と同等の労働条件で６０歳定年で退職 ：　５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期雇用契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで働き続けるのいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。」「Ａ：高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、改正高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2-1.pdf（参考資料）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2-2.pdf（参考資料）

　改正高年齢者雇用安定法１０条では「厚生労働大臣は、前条第一項の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができる。」とされていて、６０歳を上限とする内容は、「平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日まで ６２歳」（同法付則４条）に反していると思いますので、労働局に問い合わせ、指導してもらうことはできるかもしれません。
　定年に関する規定の変更のため、１年単位の契約となり、同じ仕事をしているのに給料が６０％に下がることについても、不利益変更に該当するように思われます。前回のアドバイスで挙げました「個別労働紛争あっせん」や訴訟でも主張をある程度通すこともできると思いますが、質問者さんへの風当たりは相当強くなる可能性が高いとも思います。
　退職をも視野に入れ、金銭解決を図るということであれば、労働局からの指導・助言、「個別労働紛争あっせん」、「労働審判制度」等での解決も可能かと思いますが・・・。現実的には、リスクやデメリットの方が大きいかもしれません。

参考URL：

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html#1-5-1

補足

重ね重ね有難うございます。

私は、今回の様な事（就業に関する雇用者の権利等や年金等）に関しては、全く無関心で、仕事だけに没頭し今日まで来てしまいました。
今、納得が行かないのは、会社は社員の事を本当に考えてくれているのか、会社の為に　無知な社員を適当にあしらい、社員に選択肢を与えていない（説明していない）気がします。

今回色々教えて頂いたことを元に上段に振りかざすのではなく、
社員は、無知ではないぞ！法令ではこうなっているぞ！　あまり理不尽なことは、許さないぞ！　
と、少しでも　重石になれれば　幸いと思います。

追伸：もう２５年以上勤めておりますが、有給休暇も１日も有りません、休んだのは免許停止の講習で１日だけです、もちろん欠勤になりました、
　　　インフルエンザでも親の葬式でも欠勤になります。
　　　今後、この辺りも勉強したいと考えております。

　　　　　有難うございました。

回答No.3

sakuji

まず「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第８条により、６０歳を下回る定年は認められません。
社内で高齢者を一定数（割合）以上雇用していることによる例外措置などはありません。

さらに改正高年齢者雇用安定法により、１８年４月からはこれを６０→６５歳とするよう一定の措置を義務づけているところですから、
貴社の措置は法違反、法の趣旨にも逆行することになります。

背景は以上ですが、実際にどういう交渉ができるのかというと私にもよくわかりません。
とにかく法に反していることは間違いないわけですから、使用者の担当者の言は
法解釈を誤っているか、意識的に違った内容を伝えているかということになるでしょう。
まず定年に関する法律をよく理解して理論武装したうえで、公的機関への相談を匂わせつつ、
会社側に譲歩を迫るしかないと思いますが・・・。
正直パートを合わせて150人ほどもいる会社だと、１～２人辞めてもすぐには困らないという事もあり得るので、
あまり法律論を振りかざして大上段に交渉すると、使用者側の反感を買ってしまうことも考えられると思います。

補足

回答有難うございました、

質問で書いた５５歳定年の件ですが、
確認すると、５５歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました、
（５５歳で給与を最低額約６掛けに変更し雇用を６０歳まで延長するらしい（現在５８歳定年＝今も既に法令違反？？）

そうです、１－２人辞めても　どうにかなるんで難しいんですね。　落ち着いて対処します。

回答No.2

origo10

１　高年齢者雇用安定法について
　高年齢者雇用安定法８条で「事業主がその雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という。）の定めをする場合には、当該定年は、６０歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。（厚生労働省令で定める業務とは、鉱業８条に規定する事業における坑内作業の業務（同法施行規則４条の２）」とされており、一般的な業務を行っている会社であれば、５５歳を定年と定める就業規則は同法違反で無効となると思います。
　改正高年齢者雇用安定法では「定年（６５歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一 　当該定年の引上げ
二 　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三 　当該定年の定めの廃止 」（９条）を規定しています。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1459/C1459.html（６０歳未満の定年）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/15-Q02B1.html（６０歳未満の定年）

http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/170.htm（高年齢者雇用安定法(1)）
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/169.htm（高年齢者雇用安定法(2)）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A227.pdf（定年と高年齢者雇用安定法）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/contens/antei/contens/topice/h16_12_kaiseikounenrei.html（高年齢者雇用安定法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html（高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ　Ｑ５－１）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/index.html（退職・解雇・懲戒処分＞ (1) 退職について＞５．雇用延長制度）

２　労働条件の不利益変更について
　定年年齢を含む労働条件については、労働者の同意なしに、労働者に不利益に、使用者（社長）が一方的に変更することは、原則としてできないとされています。
　就業規則の変更という手続きを経たとしても、「合理的理由」がなければ許されないとされており、「１　事業経営上の高度の必要性の有無、２　不利益の程度（代償措置・経過措置の有無）、３　社会的妥当性、４　労働組合又は従業員の大部分の合意の有無」が判例等から判断基準と考えられています。
　法律違反の内容への変更は、上記から考えても合理的理由があるとは思えないのですが・・・。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou03.html（労働条件の不利益変更）
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5.html（労働条件の不利益変更）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa06.html（労働条件の不利益変更）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-2.html（労働条件の不利益変更）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa28.html（経営悪化と退職金減額）

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html（就業規則の不利益変更）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa05/qa05_35.html（就業規則の不利益変更）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200109.html（就業規則の不利益変更）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html（就業規則の不利益変更）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200405.html（就業規則の周知）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A45.pdf（就業規則の周知）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau05.pdf（就業規則）

３　対応等について
　会社に法令等の資料を示し、違法な内容への改正はしないよう（改正しても法令で無効とされる）話し合うことがから始められてはいかがでしょか。
　それでも聞いてもらえない場合は、労働局総合労働相談コーナーに相談し、労働局長からの指導・助言を求められてはいかがでしょうか。
　それでもダメで、定年退職の扱いを受けた場合は、労働局のあっせん制度の利用や、今年４月から始まった労働審判制度の利用、弁護士を代理人とした会社との交渉等が考えられますが、いずれも金銭解決の可能性が高いと思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html（労働局総合労働相談コーナー）
http://www.akita-rodokyoku.go.jp/seido/funsou/example_jyogen.html（労働局長の指導・助言　あっせん）
http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2006/03/post_a759.html（あっせん）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/wnew/houdou/houdou33_02.html（労働局長の指導・助言　あっせん事例）
http://www.aiben.jp/page/frombars/topics2/194roudou.html（労働審判Ｑ＆Ａ）
http://www.aiben.jp/page/library/chukei/c1806-01.html（労働審判Ｑ＆Ａ）
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s.html（労働審判）

http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html（弁護士会）
http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html（法律扶助協会）
http://www.jlaa.or.jp/（法律扶助協会・右上「ひと目でわかる制度案内）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%82%94%4e%97%ee%8e%d2%8c%d9%97%70%88%c0%92%e8%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S46HO068&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（高年齢者雇用安定法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8d%82%94%4e%97%ee%8e%d2%8c%d9%97%70%88%c0%92%e8%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S46F04101000024&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（高年齢者雇用安定法施行規則）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

参考URL：

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1459/C1459.html

補足

回答有難うございました、また色々なサイトの紹介誠に感謝します。

質問で書いた５５歳定年の件ですが、
確認すると、５５歳で定年では無く、雇用契約条件の変更と言われました、
（５５歳で給与を最低額約６掛けに変更し雇用を６０歳まで延長するらしい（現在５８歳定年＝今も既に法令違反？？）

何か良くわかりませんが、
これも就業規則の変更の周知、一方的変更に関わり違法でないかと思うのですが、ご紹介のサイトで確認してみます。

回答No.1

tatsuo19751113jp

まず、労働基準法では「１０人以上の従業員がいる会社は就業規則をつくり、労基署に提出しなければならない」とあります。
次に、会社が一方的に定年などの就業規則を変更することはできません。これは、「就業規則の不利益変更」にあたります。
通常、会社側が就業規則を変更する際、従業員の多数の代表の意見を聞いた上、その意見書を添付して労基署に改正した就業規則を提出しなければなりません。
これは法律で定められており違反すれば３０万円以下の罰金刑となります。詳しくは就業規則の不利益変更
で検索してみてください。ただ、反対意見があったからといって労基署に改正規則が認められないわけではありません。が、裁判を起こすと不利益変更は認められ改正規則は無効となります。（会社の経営が苦しいからといって一方的に変更することはできないと判例もでています。）

組合は有りません。＞なければ作るまでです。労働組合の結成は自由です。結成を理由に解雇もできません。

黙っていると改正に同意したことになりますよ。
不利益変更をするなら法的手段に訴えることを組合として会社側に通達することが一番良い方法かと思います。

補足

有難うございました、就業規則は、見たことが無いので（配布されていない）確認してみます。
組合ですが、小さな会社ですから、結成が理由での解雇は無いと思いますが、色々な厳しい処遇が有るのは間違いないですので、熟孝します。