正社員からアルバイト契約へ！突然の告知。

質問

正社員で仕事を初めて１年目。現場部門よりも管理部門。
管理部門の中でも無資格者（国家資格）の私（総務＆請求業務）と言う経緯で、
業績不振を理由に正社員から時給計算のアルバイト契約になって欲しいと職場の管理職から話がありました。
諸手当はそのままとのことでしたが、基本給が無くなり、告知された時給で計算すると基本給の部分が月額マイナス５万円。
業績により支給される賞与に関しても、対象から外れるわけで、生活の掛かっている身の上としては多きな痛手です。
この突然の告知…労働基準法に反するものではないのでしょうか？
この告知が意に反すると言う理由で同意せず、辞意表明をした場合、自己都合退職扱いになってしまうのでしょうか？
会社都合退職できる方法はないのでしょうか？

回答No.1

origo10 · ベストアンサー

１　正社員からアルバイトへの契約変更
　労働条件の不利益変更であり、ichigodaifuku63さんの同意なしにはできない思います。
　期限の定めのある契約の場合の、契約更新時の労働条件変更の提示とは異なり、新たな労働条件提示の時期の問題ではないと思います。

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q05B2.html（正社員からアルバイトへの契約変更） http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo04.html（労働条件の不利益変更）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-2.html（労働条件の不利益変更）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q81.html（労働条件の不利益変更）
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa06.html（就業規則の不利益変更）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html（就業規則の不利益変更）

２　退職の取り扱いについて
　「この告知が意に反すると言う理由で同意せず、辞意表明をした場合、自己都合退職扱いになってしまうのでしょうか？」というご質問についてですが、雇用保険のことを気にされているのでしょうか。
　雇用保険には「特定受給資格者」というものがあります。会社の倒産や解雇等により離職せざるを得なかった場合に、一般の受給資格者（雇用保険の給付を受けられる人）より手厚い給付を受けられることがあります。（特定受給資格者には「給付制限期間」の３ヶ月は適用されませんので、待期期間を満了すれば給付期間となります。）
「手厚い給付」というのは、「給付日数が多い」ということなのですが、これは年齢と被保険者期間によります。
http://www.hellowork-niigata.go.jp/procedure/2.html（基本手当の受給できる日数）
この「特定受給資格者」の中に「賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した（又は低下することとなった）ため離職した者（当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）」というのがあります。
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html（特定受給資格者と認定基準）
ichigodaifuku63さんの現在の基本給がいくらで、「月額マイナス５万円」なるのかわかりませんが「３３３，３３３円」が基本給だとすると、減給後が「２８３，３３３円」の場合、８５％未満に減給されたと言えると思います。
ただし、減給・アルバイトへの契約変更の打診の段階での退職（の意思表示）は、「特定受給資格者」と認定されるかわかりません。
これは、「特定受給資格者」の認定を受けるため、「労働契約書、就業規則、賃金規定、賃金低下に関する通知書」などの証拠となる書類を求められ、口頭での打診は証拠とならない可能性があるからです。
ハローワークに具体的に問い合わせるのがよいと思います。
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）
「特定受給資格者」以外の場合でも会社都合として給付制限期間が適用されないケースもあると思います。

３　対応
　まずは、アルバイトへの契約変更に安易に同意したり、退職の意思表示をしないことだと思います。やむを得ず退職する場合でも、その条件を話し合うべきと思います。
　そして、会社が同意を強要してきた時のために、就業規則や労働条件明示書等の確認、タイムカード等のコピー等の証拠収集等も考えられます。
　また、新しい労働条件の「提示」を書面で求めることも後で「言った」「言わない」というトラブルを避けるためには有効かもしれません。
（ただし、これらのことは会社から嫌がられる・仕事がやりにくくなる可能性があることは覚悟しなければならないといけないと思います。）
（就業規則は会社に周知義務があり、労働者からの閲覧希望の拒否は労働基準法１０６条違反です。）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo01.html（就業規則）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo03.html（就業規則）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200506.html（就業規則の閲覧）

（賃金や労働時間、労働契約の期間等の基本的な労働条件は書面交付をすることが義務づけられています。（労働基準法１５条、労働基準法施行規則５条）
これが未交付であれば、「現在の労働条件を労働基準法１５条に基づいて書面で交付してください」ということもできます。）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/saiyou/saiyou06.html（労働条件の書面交付）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22F03601000023&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1

なお、退職される場合、退職日までの間に未取得の年次有給休暇があれば取得が可能です。
また、退職後の賃金は請求すれば会社は通常の給料日ではなく、請求後７日以内に支払わなくてはならないとされています。（労働基準法２３条）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html（退職と年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Q5　退職と年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei13.html（Ｑ１　退職後の賃金）

http://www.kana-rou.go.jp/users/kikaku/assenjirei1.htm（個別あっせん事例：事例２）

参考URL：

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jirei/10-Q05B2.html