雇用契約書の有無と内容

質問

こんにちは。
別カテゴリーにて、雇用し労働をさせるには書面での明示が必要、というお答えを戴き、参考URLから自分なりにサイトを見てまわったのですが、少しばかり気になる点があり、こちらで質問させて戴きたく思いました。
【質問内容】
１、雇用人数が10人以上の場合、書面にて内容を明示。とあったのですが、私が勤めているお店は本社（株式会社）があり、その支店に当ります。フランチャイズチェーンで、中国地方と関東を中心に支店があります。
■つまり「本社人数＋各支店人数＝雇用人数」なのか「支店人数のみ」の計算になるのかという疑問が浮かびました。
職案に提出されていた支店（現在研修で働いているバイト先）は
・従業員：当事業所２人うちパート０人、企業全体１X人（10人以上）
でした。現在当店臨時のバイトさん含め６人です。
どちらにしても辞める事になるのですが、できるなら早めに、正当な理由がある上でやめて新しい職場で経験を多く積みたいと思っています。

２、とある労働基準法に関するサイトにて、
「仕事の内容や給料の支払い条件などが契約時の内容と違っていたりした場合はいつでも退職できます。」という風にあったのですが、上記の通り雇用契約の内容はおろか、契約（署名捺印等）もしておりません。
こういう場合でも即辞めることはできるのでしょうか？
　というのも、我侭でなく法的且つ、会社（店）への信頼の欠如、自分はもう働くことはないけれど、他のバイトやこれから来るバイトさんに対してはこれからでも良いからきちんとしてほしい、というのがあるので辞める際にはきちんと店長と話すべきであるなら話したいと思っている為です。
どうかご回答、アドバイスをお願いします。

回答No.4

ten-kai · ベストアンサー

すでにいろいろとな説明がでているので、アドバイス程度に書かせていただきます。

１．
　実はこれ、もっともな質問なのです。「事業場単位説」と「企業単位説」の2通りの解釈があるのですが（西谷他編『労働法2〔第5版〕』57頁）、実務上は、「事業場単位説」がとられているようです。
　ただ、ご質問のケースはフランチャイズということですが、そもそも、フランチャイザー（本部）とフランチャイジー（支部）が、別の法人（あるいはフランチャイジーが個人事業主）ということはありませんか？

２．
　法的には、労基法15条1項（具体的な労働条件は労基法施行規則5条1項に掲げるもの）に基づき明示された労働条件が事実と相違する場合には、即時契約の解除ができます（労基法15条2項）。
　ただ、仮に、法的に見れば解除できない場合なのに自己判断でやめてしまったといったことになると、労働者の債務不履行ということになりますので、個別具体的なケースで解除ができるかかは、労働基準監督署に相談するなどされて決めるのがよろしいと思います。

　なお、＃３の方が「ただし、民法の627条等において、損害賠償規定があり、単純に言えば2週間以上前に通告する必要があります。」などと書いておられますが、これは誤りではないかと思われます。
　労基法15条は、民法627条、628条や、95条（錯誤）、96条（詐欺）等の規定に拘わらず、単に明示された労働条件をが事実と相違することのみをもって「即時に」契約を解除し得ることとしたものと解されています（労働基準局編『新版解釈通覧労働基準法』92頁）。

　ちなみに、職安の求人票は、＃２の方が書かれるとおり、裁判官が、当事者の合理的な意思というもの探って、契約内容をはっきりさせるための１つの材料です。
　裁判例を見ると、「求人は労働契約申込みの誘引であり、求人票はそのための文書であるから、労働法上の規制（職業安定法一八条）はあつても、本来そのまま最終の契約条項になることを予定するものでない。」と、求人票と労働契約の差異を強調するものもあれば、
逆に、「求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなど特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解するのが相当である。」と、同一性を強調するものもあります（いずれも高裁の裁判例）。

お礼

今日は。
１．今日別の法人かどうかという確認まではとれませんでしたが、
「研修生は研修生だから研修が終ったら雇用契約をするんじゃないの？」
「多分、研修が終ったら本部からそういう書類が来ると思うけど…」
と、非常に曖昧な答えを返されました。（むしろ聞き返されました…
　なので雇用に関してもバイトを研修生として迎えいれるのは支店でも
雇用契約自体は本社でないと「わからない」といわれたので、まず個人では
ないと思います。

２．やはり労働基準監督所に聞くのがいいのでしょうか…？

これから求職するにしても求人票をあまり鵜呑みにしないようにしたり、
できるだけ実際にそこで働いてる知人などがいたら情報を確認したほうが
よさそうですね…。
色々と詳しいところまでありがとうございました！

回答No.3

seble

労基法の第5条において、強制労働は禁じられていますので、どうしても辞めたいという労働者を無理に働かせる事はできません。
従って、あなたも、どうしても辞めたいのなら、いつでも辞める事ができます。

ただし、民法の627条等において、損害賠償規定があり、単純に言えば2週間以上前に通告する必要があります。
ただ、これが実際に適用される事は非常にまれで、たぶん、ここ30年ほどでも1回しかなかったと思います。

雇用契約云々は、たぶん、どうでも良い事なのだと思いますが、契約は口頭でも成立しますし、その内容や実態に問題がなければかまわないと思います。

職安の求人票はあくまで広告の一種であり、その内容をそのままで契約が成立したと考えるのは難しいと思います。
それに週4日「程度」ですから、6日が果たして程度を越えるかと言うと、私にはそうは思えません。
現実的にその程度の労働時間は一般的であり、残業時間の上限にも触れているとは思えません。

また、給与の支払い回数ですが、少なければ労働者に不利で、法でも月1回以上の支払いを義務付けていますが、以上、とあるように、多い分には労働者としては有利です。
（賃金は後払いなのだから、早くもらえる方が良いに決まってる）
従って、有利な条件に異議を唱える根拠はなく、合理性に欠けます。

お礼

こんにちは。
とりあえずのところ、社会人として不適格な辞め方だけはしたくないとは思っています（１週間前とか当日あたりとか…）。

なるほど、確かに求人票の情報が面接の際になって「ココだけ変わりましたが…」とかいう変更があるかもしれませんね…。
勉強になりました、ありがとうございます。

回答No.2

noname#21572

「雇用人数が10人以上の場合、書面にて内容を明示。とあったのですが」
何も見ずに書いてますので間違っているかもしれませんが゛、
労働者を雇い入れる際、交付すべき労働条件通知書（労基法１５）は、事業所の規模は関係なかったと思います。関係あるのは就業規則では？

「とある労働基準法に関するサイトにて、「仕事の内容や給料の支払い条件などが契約時の内容と違っていたりした場合はいつでも退職できます。」という風にあったのですが、上記の通り雇用契約の内容はおろか、契約（署名捺印等）もしておりません」

このような場合、労働条件の決定は、当事者の意思解釈の問題となります。すなわち、裁判官は、一切の事情を考慮して、契約内容を創造する作業をします。
その際、考慮されるべき資料としては、職安の求人票、求人広告（ちらし、びら、ポスター、雑誌、新聞その他）の記載事項、そして、現実にどのような仕事に従事し、いくら賃金をもらっていたのか、他の従業員はどうであったのかなどなどです。

そして、「仕事の内容や給料の支払い条件などが契約時の内容と違っていたりした場合はいつでも退職できます。」とご指摘のとおり、求人広告、その他の情報と、現実の雇用条件が相違していれば、労基法により退職できるのですがどうでしょうか？

お礼

こんにちは。
確かに１回ほど社長と私だけという株式会社でも雇用契約などはした覚えがあります。

裁判沙汰にまで持っていくつもりは現在ないですが、職安の求人票とは異なるところがチラホラありました。
週所定労働日数４日程度　と明記されてましたが隔週連続６日は確実というシフト状態…というのは私の価値観と店長の程度の価値観の違いかもですが、
賃金締め切り15日/支払い25日
　↓実際は
バイトの場合１５日と３０日の二回（同日に締め切り支払い）。
15日に一回目の締め切りは確かにありますが…。
他のバイトさんも賃金に関しては同じ日に同じように締め切り支払いを受けているようですが、職安経由なら間違ってることになるかもしれません。

細かなご回答本当に有難う御座います。

回答No.1

p4_yoshie

本店と支店は別の事業所と考えます。
それは、場所的に離れていることと、経理的にそれぞれが独立しているからです。
蛇足ですが、出張所のようなに１人だけ常駐しているようなところは、直近上位（支店等）と併せて１つの事業所と考えます。

それから、「１０人以上のところは書面で明示」とありましたが、これは違います。
例えば、その支店に、支店長と店長と一般の従業員が１人のとろこでも、書面での明示は必要です。
従業員が１０人以上いるところでは、就業規則の作成が義務づけられているので、そのときは、就業規則のその従業員に関係あるところを明記して渡すという方法でも良い。ということで理解してください。

２の質問についてですが、労働契約が実際の就業の内容と違う場合は、いつでも労働契約の解除ができます。
つまり、辞めることができるということです。

実際、労働契約は締結していないようですので、言った言わないの問題になってしまいそうですが、あなたが今後その店で働く方々のことを考えて、「働きやすい職場にしてあげたい」ということでしたら、言うべきことは言って辞められたらいいと思います。

お礼

こんにちは。
２についてはやっぱり締結してない時点でその話は話し合いになりそうにないですね…
分かり易いご回答ありがとうございました。