残業代のない管理職を設けるには？

質問

小規模なチェーンのスーパーの人事です。
現在会社には５～６名の主任職の社員がいます。
スーパーの店長のようなものです。
この方達には現在は残業による割増賃金を払っていますが、
本来なら会社としてはこの社員たちには管理職として割増賃金の対象からはずしたく思っています。
パートの採用の権限も与えていますし、もちろん基本給も他の社員より高くしています。
割増賃金を払いたくないと言うのは、お金の面だけではなく、現在の責任のある業務で労働時間を気にした仕事をしてもらいたくないのです。
この社員達を割増賃金の対象からはずす、いわゆる管理職とするにはどのようにしたら良いのでしょうか？
これを満たせば管理職というような基準はあるのでしょうか？
支払う給料は現在の残業代も含めた金額の維持で考えています。
どなたか専門的な知識がある方にアドバイスを頂きたく思っています。何卒宜しくお願い致します。

回答No.4

goHawaii · ベストアンサー

こんにちは。人事系コンサルタントをやっているものです。

給料を抑えたいという思想で職制を変えようとすると、おおむね
失敗することとなりますので、あまりススメられません。

ただ、下記の思想ということなので安心いたしました。
>　在の責任のある業務で労働時間を気にした仕事をしてもらいたく
　 ないのです。
>　支払う給料は現在の残業代も含めた金額の維持で考えています。

順番としては、まず管理職に相当する人に自社はどのような役割を
期待しているのかを研修の機会を設けるなどして伝えましょう。
研修は、業務の支障にならない範囲で、複数回行うほうが効果的
です。心・考え方を伝える場を、まず設けましょう。
このことは、結果として管理職該当者が下の者を育てる方向性などに
好影響を与えることに繋がるので、大事にしてください。
結果、考え方について浸透してきたと感じたら、その考え方に基づい
た給与体系／職制に変えるタイミングとして、「管理職手当」として
残業代に置き換えることを勧めます。
給与の支払い形態の変更は、社員の教育面としてではなく会社の経営
事情や都合によるものと思われやすく、該当者だけではなく、その下
の層にも悪影響が及びやすいので、唐突と思われるやり方は止めた
ほうが良いでしょう。

私がコンサルタントとして関与しただけでも、職制や給与規則の
変更を急いだばかりに白けた職場となった例はいくつかあります。
正直、私の恥ずかしい失敗事例です。
クライアントの早急な実現要求に負けて行ってしまいました。
現場の人に、懺悔したい気持ちがいまだあります。
上は、その心からの持論ですので、その点の考慮をお願いします。

お礼

ご回答ありがとうございました。
会社の期待していることを伝え、管理職の研修をするということは考えていませんでした。
でも、本当にその通りですね。
決してモチベーションダウンにはならないように、まずは考えを浸透させていきます。
そして不利益にならないように給与の規定を変更するようにいしていきます。
とても参考になるご回答ありがとうございました。

回答No.3

nik650

うちの会社は社内規定数百頁にも及んでいるので
社内規定は完璧に出来上がっています。

で、その社内規定に変更を加える場合従業員代表
者会議というのがあります。

社内規定をこう変えたい！という議案が持ち上が
れば従業員の代表者（課で１人決めます）が集ま
ってああでもない、こうでもない！と議論します。

過半数得られれば議案は可決されますが、実情は
社内でもめたくないので、１社員としては議案に
反対でもみんな賛成して１００％議案は可決され
てしまいます。

うちの会社は、入社５年もすれば役職があたえら
れ、残業がつかなくなります。（当然役職手当な
るものはもらいますが）

なので役職手当を出して、実際主任なのどの役職
にしちゃえば残業無しでも平気だと思うのですが。

これを会社が勝手に決められるのか、社員代表者
会議みたいな、一応みんあで決めましたよ！みた
いなのが形上無いとだめなのかは解りませんが。

お礼

ご回答ありがとうございました。
確かに勝手に変えて「規定がこうなったから」みたいなやり方はダメですよね。
何かしら社員が参加して決定の承認をもらうような形を取りたいと思います。
決して賃金の削減が目的ではないので、モチベーションを損なう決め方は避けるつもりです。
ありがとうございました。

回答No.2

miffy-dayo

取締役が管理職です。だとすれば、割り増し賃金を払いたくないなら取締役にしてなければいけません。すると、取締役会に出席でき、意見をいってくるので困ったことが起こるかもしれません。面倒なので現状維持をおすすめします。

お礼

ご回答ありがとうございました。
現状維持がやはり良いのでしょうか？
取締役にせずとも管理職として割増賃金の対象外にするのは難しいのでしょうか？

回答No.1

sr-agent

労働基準法第41条には、
この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
ということが書かれています。
ここで「この章」とは、労働基準法の第4章のことであり、労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇のことを規定しています。
（6章は年少者に関する規定、6章の2は女性に関する規定）
簡単にいうと、第41条に該当する人達は、残業をしても残業代の支払いは不必要ということになっています。

では、ここでいう「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」とはどういう人達のことを言っているのかといいますと、
行政通達では、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあり、自己の勤務について自由裁量の立場にあり、出退勤について厳格な制限を受けない地位にあることなどが条件になっています。

よって、ご本人達の裁量で出勤・退勤時間を決めることができる、
タイムカードなどで時間管理をされていない、ということが一つのポイントになってくると考えられます。

（逆に言えば、労務管理について経営者と一体的な立場にないような人は、役職名が課長などとなっていても、また役職手当や業務手当などが付いていたとしても、残業代を支払わなくてよいことにはならないと思います。）

なお、詳しいことは労働基準監督署にお問い合わせの上、ご確認ください。

お礼

ご回答下さいましてありがとうございました。
時間管理もポイントの一つですね。
それもうまく取り入れようと思います。
ありがとうございました。