研修代って…

質問

4月から新卒入社をするのですが、入社前に事前研修がありました。

事前研修は無給だったのですが、これは労働基準法など各法に違反してはいないのでしょうか。（研修代はもらえないのでしょうか）

研修だから無給は当然？時間を拘束されているから支払うべき？

また入社までに指示されている健康診断のお金は請求できないのでしょうか。

専門家のご意見よろしくお願いします

回答No.8

mach_me · ベストアンサー

＃３です。
こんな酷い回答、質問者が迷うだけじゃないですか（笑）

　まず、労基署に相談したとありますが、個別事案によって『前提』が違います。さらに、この事案を相談した場合、(1)事業主側として相談すれば、労基署は行政機関として『紛争の火種となる。業務に準じて扱い、賃金を支払うのが妥当だ。』という回答をすると思います。

　しかし、(2)労働者側として相談すれば、労基署は法違反を勘案して『本来は賃金を支払うべきものだが、労働契約の締結前であり、賃金の請求権はない。民事的に争う余地はある。』という旨の回答をすると考えます。民事的に請求可能なのは、その研修が強制参加であり、実質、労働契約締結と同様の拘束をされ、完全に指揮命令下にある場合。立証は相当厳しいし、本来は訴訟に馴染まないと思います。

　私自身はご質問者が労働者側の立場なので以前の回答をしています。しかし＃１＝＃５さんの回答は事業主側の観点で労働者側の請求権の内容に触れず、労働者（質問者）に回答している。当然ズレが生じるから、ややこしくなるんです。しかも、前提も中身もない『以前、労基署に相談した場合も、そのような回答を得ています。』との単なる過去の経験は何ら根拠にならない。マトモに法律論がしたいんですが…率直なところ、暴論であり、見識さえも、です。

　それでいて＞＃４さんに根拠を求めるなら、ご自身が自分の論拠について、この個別事案について労基署に問い合わせるなり、他の事案の判例や法条文を引用するべきが本来の常識的な対応ですよね。持論の根拠とするなら当然のこと。人に振るなら案内に留めて、頑なな持論の論拠とすべきではない…ここが『人間関係・悩み』板ならともかく、『行政』板なんですけどね♪

　さらに、
>>#4さんに、支払う必要が無いという法的根拠について詳しくご指導していただきたいと思います。

　とありますが、契約がない以上、請求根拠がなく、支払う必要がないのは自明のこと。社会一般に共通する認識だと思いますが（笑）　請求根拠もないのに請求して、言いくるめて払わせるのは、時には詐欺と言うんです。

　次は削除人の見識を問いたいと思います（^0^）
アク禁結構、削除結構です。
現職ですが、サーバーの重さに辟易してますので

回答No.12

noname#21592

#１０、＃１１さんの返答はケースバイケースと考えられます、もし、悪意をもって、予めＡ社の見習研修で、免許費用の負担をしてもらいながら、免許取得後は、同業のＢ社で厚遇して雇うような、事前協議事実がある場合は、同業他社への故意の利益贈与でしょうから、就業規則違反でもあり、人間として、最低ですね。
つまり、見習免許取得についての費用を、それのみで、賠償が成立するなんて、言ってはいません。つまり、憲法論の職業選択の自由まで、いけば、最高裁の判例部類でしょう。
ただ、自分なりに、約束したなら、すなおに最低の期間は、自主的にその事業所に協力するのが、恩をあだで返さない方法ですね。労働者は、権利の主張と同時に義務の履行をして始めて、法的対抗ができるのでしょう。経営者にも、当然同等です。

最近は、職安失業保険不正請求とか、労働者のマナー低下も酷いです。経営者の方が、一部を除いて、マナーは、随分向上してきていると思います。かなり苦しい経営状態でも昔に比べて、最低の保証はしているケースが、多いと思います（主観です）。

以上、質問者さま、ごめんなさい。

回答No.11

mach_me

本筋から外れるため、控えておりましたが。

　タクシー運転者の２種養成費用は＃10氏がご指摘のとおり、「賠償予定の禁止」に抵触のおそれがあります。実際にはタクシー会社が貸付けた形を取り、１年など一定期間を勤務した者については、返還免除(請求権放棄)とします。この貸付に際しては保証人を立てさせて、印鑑証明をつけさせる会社もありました。

回答No.10

capef

下の方に、タクシー運転者の２種養成費用を会社が退職した労働者（タクシー運転者）に返還を求めることが出来るかのような意見がありますが、これは法的には返還請求することは難しいのではないでしょうか。たとえ、一定の期間内に退職した場合２種養成費用を返還する旨の合意が会社との間で採用時になされていたとしても、この合意（契約）は労基法の「賠償予定の禁止」に抵触する畏れがあります。すなわち、２種免許取得のための養成費用は、タクシー運転者として勤務させるの必要不可欠であり、また業務との関連性が極めて高いものである以上、その費用を支払うべきは２種免許を取得させることで最も利益を享受する使用者（会社）にあるものと考えます。

回答No.9

capef

論点をまとめると法的には以下のようになると考えます。

事前研修について
会社の業務命令に基づく研修であり、業務との関連性の高いものである場合は、研修費用の負担は会社が負うべきである。また研修自体が労務提供を予定した義務性の高いものであるならば、研修として拘束されていた時間は労働時間として取り扱うのが相当であるので、会社は賃金支払い義務を負う。

入社時健康診断の代金について
労働安全法に定める入社時の健康診断を会社は労働者に受けさせる義務があるので、その費用は当然会社が負担すべきものである。（但し、会社が指定した医療機関以外を労働者が希望した場合は、その際に生じた差額分については労働者が負担すべきであろう）

回答No.7

noname#21592

健康保険は、血液、尿、聴力もあり、病院は「フルコース」といっていました。（\10000以上）
また内定時に、学校で実施している簡易の健康診断書は提出しました＞＞＞＞

想像ですが、これは、どうやら、会社がすべき雇い入れ時の健康診断を、労働者に個々にやってもらって、費用は、会社が持って、その健康診断結果を会社の労働安全衛生法台帳に貼り付け保存する。というように、受け取れますので、その医師の領収書と健康診断書を渡して、その代金を貰うことは、できると思われます。
採用時の受験にかかわる健康証明は、学校のものを出してみえるのですから、会社は、２重には、不要ですね。

回答No.6

noname#21592

#4さんに、支払う必要が無いという法的根拠について詳しくご指導していただきたいと思います＞＞＞＞＞。
何か誤解をして見えるようで、再度、お書きします。

具体例をあげてとのことで、タクシー２種免研修生採用募集の例を書きます。

例えば、４月１日採用の、求人があり、タクシー運転手募集とあります。タクシーの運転手として営業行為をするには、当然、普通自動車免許２種が必要なことは、ご存知のとおりです。本来は、自分で、２種免許を保持している者のみが、応募資格があるのですが、ストレートで合格すれば、２ヶ月ほどの自動車学校の授業料を会社が持ち、６ヶ月以内に、２種試験に合格し、かつ、正式にタクシー業務が出来る免許取得日より、半年間は、当該会社で、タクシー業務をする。なお、２種免許が６ヶ月で取得できなかった結果のときは、自動車学校の授業料は、全額、会社に、１ヶ月以内に返納する。免許取得後、半年間勤務する約束を、もし、他のタクシー会社が、給与の良い条件をだすからと、引き抜いていったばあいは、６ヶ月間、会社に働くとの約束違反に見合う、損害賠償金を支払う。当然、２種を合格し、６ヶ月の約束の勤務を終了すれば、自動車学校の授業料も返還しなくてよいし、２種免許取得後の、実地接客訓練等の経費等も、一切会社は請求しない。

という、見習採用で、合格して、タクシー会社が明日、３月２９日から、自動車学校へ行ってもらえるかね？と、本人に都合を聞き、ＯＫです。と採用が、決まった場合。雇用も、法定契約の１種ですので、確かに、研修労働に、２９日から参加したのですから、最低賃金以上の労働報酬を支払う義務（契約）もあるのですが、運転免許は、本来、個人の財産であるので、その授業料の会社負担は、会社から本人への贈与つまり給与に当たる訳で、この授業料の会社負担分は、金銭の流れとして、本人が本来支払うべきところ、会社が立て替えたことになる訳です。
この場合、個人で自動車学校へ行けば、どれだけの授業料がかかるか明白なので、解りますよね。ただ、この国家試験である免許資格は、社内試験に合格したのとは、異なり、本人のスキルアップとして個人財産になるわけです。

さて、最低賃金とはいえ、給料をもらいながら、高い授業料を会社に負担させておいて、免許証をもらった途端、他のタクシー屋へ就職となれば、ちょっと、道義的にも、当初の採用契約とも異なりますよね。

雇用契約は、その契約賃金について、会社に遵守請求できますが、お互いに会社は、当人に契約の履行。つまり、２種免許を採って、６ヶ月は、会社で、タクシーの運転手をするという契約の履行を求められます。
当然、過去の見習採用者のほとんどが、会社の予定したスケジュールで無理なく、合格し、６ヶ月の業務履行の実績が、あれば、途中で止めてしまったりでは、雇用契約違反ですよね。
出来ない契約であれば、当初、採用時にサインすべきでなく、他の会社へ行くべきだったでしょう。

このように、業種によっては、その事前研修の価値が、一般社会で、相当な価値（自己の財産として残る）研修もあるのです。よって、見習時の賃金が、正規採用後の賃金より、低かったりするのは、一概に、駄目ということではなく。問題は、本人が、早く業務を覚えたいので、無給でもいいので、出社させてほしい。というものから、会社で、最低賃金以上払っても、うちの業種は、４月は忙しいので、会社側から出社してほしい。のか、

また、あなたの関係業務研修は、ＯＯと＊＊があるけど、自由参加だよ。＋＋＋日までに、自己研鑽日補助申請を出せば、研修代は、会社が払ってくれるけど、交通費は自分持ち、もちろん採用前で、無給だよ。

などなど、あらゆるケースが考えられ、その研修が例えば、コンピューターのサーバーネットワーク研修で、研修終了後、ＯＯという公式な資格がもらえる。という、個人参加すれば、３０万円とか参加料がかかる研修（この場合の研修内容は、社外の研修団体へ行き、内容はスキルアップのみで当該入社予定の業務をする訳ではない）なんか、まで、果たして、会社はチャンスを与えたに過ぎず、当然、行かなくても、採用がキャンセルになる訳でもなく、逆に、就職後、勉強のため、出張させてくれるかどうか？

この辺を、自分で考えて、研修参加を決めてください。と
かなり、広い意味での、回答をしました。

多分、研修という名の基に、通常業務を採用前にしたような場合を想定しての回答が＃１さんの場合と考えられます。

なお、所得税法では、本人の公的資格を得る費用を会社が、負担した場合は、その同額を給与と見なす。としております。

良く、個人の事業者が、自分の息子を社員にして、息子個人の当該会社業務の国家試験にかかわる予備校の授業料から受験料まで、会社経費で、出してしまうという場合が。ありますよね。この場合、すべて所得税法では、すべて否認され、息子さんが同額の給与を会社からもらったことになり、息子さんは、所得税の追徴を、会社は、その分の経費扱いが否認されますので、法人税を、そして、重加算税、延滞税は、取られるでしょう。（これは、実際、宅建の予備校代と受験料を経費として、息子始め、同期入社のものの費用を経費で落としたら、息子どころか、他の新入社員も、給与としてみなされ、追加所得税を払ったケースがあります）

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
支払う必要が無いという法的根拠について詳しくご指導していただきたいと思います。 ＞＞＞＞

長くなりましたが、研修参加の自由性、当初の雇用契約、
その研修の利益が本人に得られるのか、会社に得られるのか、で、さまざまなケースが、考えられるということです。ですから、いかなる場合も、賃金は支払う必要は、無いとは、申しておりません。
会社は、労働基準法のみ守るのではなく、他の法令も守らないといけませんので。。。。

浅学のため、要領を得ない回答ですが、当該ケースが、質問者の場合に当たるのか、そうでないかは、質問者自身で、お考えください。質問者の質問から、外れた回答の部分は、お許しいただきたく存じます。

回答No.5

noname#24736

#1の追加です。

内定者を対象に、入社後の業務に関連する研修を行なった場合、当然、労働の提供に準ずることから、今日生産かであれば賃金の支給が必要であると考えられます。
以前、労基署に相談した場合も、そのような回答を得ています。
強制参加といっても過言ではない状態の場合も、それに準ずると思いますが、具体的な事例を挙げて労基署に相談されたらよろしいでしょう。

#4さんに、支払う必要が無いという法的根拠について詳しくご指導していただきたいと思います。

お礼

再度のご回答ありがとうございます。

＃１さんのような回答、個人的には心強いです。
（もちろん法律的な回答を欲しているので、その結果導かれた回答ということで）

回答No.4

noname#21592

一応任意の研修でした。（期間２週間）
ただ実際には、強制参加といっても過言ではない状態だと思います。
＞＞＞一人前になっていただく訳で、逆に、研修もなく、自力で仕事をこなせ。ノルマは達成せよ。より、研修があるのは、ありがたいことだとも、言えます。

向学のため、「採用予定者を対象として入社後の準備のために強制的に参加させる場合は、参加者に賃金を支払う必要がある」とする根拠を示して頂ければ幸いです。つまり結論として、研修の内容、参加強制の有無に関わらず、賃金の請求権はありません＞＞＞＞＞
私も＃３さんの意見に近いというか、研修は賃金か？というのは、ちょっと違うような気がしております。私も、研修を賃金扱いしたことがない。どちらかというと善意的支出なんですが、法的根拠及び額について詳しく＃１さんにご指導していただきたいと思いました。

なお、労働組合員に、組合対策費として、出すことはあるでしょうが、大阪市のように、公になると、どちらが法律を悪用したか、見えてきますので、今日、労働者が、必ず、有利で、なんでも請求したもの勝ちというのは、後日遡って返還命令になる場合もあります、大阪市は、いくらかは、労働者が、返さないと決着つかないでしょうね。

研修や、出張など、半拘束であり、本人のスキル向上の要素が強いものは、ぎゃくに労働しないと全額返却しないといけない場合もありますね。例えば、タクシー２種養成採用などは、２種免許の取得費用は、会社持ちですが、取得後ある期間以上勤務しないと、返済義務があります。理由は、運転免許は、個人の資格財産になりますので、会社が全額負担すべき理由が無いからです。もちろん２種に合格しなければ、雇われませんね。
こういう事業所は、多いですよ。先生なんかも、卒業見込み、教員免許取得見込みで採用合格でも、採用日までに、卒業証書や免許状が間に合わなければ、本来、損害賠償ものですが、単に、首になるだけでしょうね。研修もその業務に必然のものなら、仕方ないでしょう。

お礼

ご回答ありがとうございます。

確かに本人のスキル向上の要素が強い研修でした。

感情論になってしまいますが、時給５００円と計算しても、５万円は頂ける計算になるので、そう考えると強い憤りを覚えていました。

ただ私の友人が労基署に相談したところ、極めて違法性が強いといわれたので、今回皆様に質問させていただきました。

回答No.3

mach_me

労働基準法に定める賃金の請求権は、労働契約締結後にしか生じません。例として採用内定者の採用日が会社側の都合で遅れた場合、民事的に損害賠償請求は可能ですが、労働基準法第26条の休業手当の請求権はありません。向学のため、「採用予定者を対象として入社後の準備のために強制的に参加させる場合は、参加者に賃金を支払う必要がある」とする根拠を示して頂ければ幸いです。つまり結論として、研修の内容、参加強制の有無に関わらず、賃金の請求権はありません。ただ、一般的には弁当と交通費、時には日当くらいを出さないと「ケチな会社だ」との謗りを受けますが（笑）

　また、雇入れ時の健康診断（労働安全衛生規則第43条）については、「ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。」としていますから、健康診断の結果を採用選考時の書類とするなら、この費用を採用する事業者が負担する必要はなく、採用応募者側に法的な請求根拠もありません。

　いずれも半ば脱法的な行為ですが、法律論と道義的な側面からの感情論とは一線を画すべきと考えます。

参考URL：

http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-2/hor1-2-1-1h6-0.htm

お礼

ご回答ありがとうございます。

やはり、労働契約締結前は請求できないのですね。

参考にさせていただきます。

回答No.2

noname#21592

健康診断については、社員の定期健康診断の費用は、「事業者に健康診断の実施が義務づけられている以上、当然事業者が負担すべきもの」とされ、会社負担が原則です。
従って、採用予定者を雇入れるための健康診断も、同様に考えられますから、会社側が費用負担をするべきです＞＞＞＞
これは、例えば、採用応募するときに、簡易健康診断書と履歴書を求められ、その条件で、応募した場合は、個人持ちに、なると思われます。
それとは、別に、採用後、当該年度中に、新入社員は、別途、健康診断をします。この健康診断は、血液検査などを含み、法令で、どの項目を、するのか、きちんと決まっています。

質問者の場合の健康診断とは、聴力検査や血液、尿検査などの無い、採用申込み時の健康診断と、想像しますので、自己負担と思われます（この健康診断で、業種によっては、採用取消になる場合もありえます。特定の業種は、特定の疾患がある人を、その部署では、雇えない決まりがあるからです。普通の事務、営業関係なら、まずそういうことは、ありえませんけど。）
なお、採用試験日、当日の日当も、就職難のときは、日当が出ない場合が、多く、バブル時のように、人手不足のときは、かなりの会社が、合格、不合格にかかわらず、全受験者に、日当を出しておりました。

よって、４月以降に、きちんとした、レントゲンも含む社員全員（新入社員も含む）の検診日がある場合は、その健康診断が、＃１さんのおっしゃる法令に定められた雇い入れ時の健康診断となります。検診は、毎年ありますので、中途採用者も結局は、採用日から１年以内に、雇い入れ時の法定健康診断を受けることになります。

採用予定者を対象として入社後の準備のために強制的に参加させる場合は、参加者に賃金を支払う必要があるとされています。
参加が任意であれば、支払わなくても違法とはなりません。＞＞＞＞

この場合の賃金とは、採用後の雇用契約の月給額との関連は、無いので、年齢が高く中途採用され、月給が、高い新入者も、大学出て、即採用された人も、１日いくらとか、同額になることが、多いでしょう。

ただ、多くの場合、強制でない任意での研修が、多いのですが、そこで、勤務していく以上、研修を受けなくて、仕事についていけないとなると、受けざるを、得ませんね。

大抵の企業は、卒業式とか、学校行事などは、事前に、尋ねてきて、新入者の都合のあく日を研修に、あててくるとは、思いますが。。。。

なお、入社までに、指示された健康診断とは、雇用契約に付随するものか、＃１さんのおっしゃる雇い入れ時の法定検診か、見極めが、必要ですね。

勘違いして、変な請求をして、いづらくならないように、された方が賢明です。

お礼

ご回答ありがとうございます。
健康保険は、血液、尿、聴力もあり、病院は「フルコース」といっていました。（\10000以上）
また内定時に、学校で実施している簡易の健康診断書は提出しました。
それと「ただ、多くの場合、強制でない任意での研修が、多いのですが～」とありますが、任意という形式をとっている以上はやはり、いただけないのでしょうか。
よろしくお願いします。