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退職時における有休（有給）消化が規定によりできません。
労働期で相談しろ、と言われてしまいそうですが １ヶ月後に退職することになりまして、有給を消化しようとしたのですが 就業規定を確認すると、それを阻止するような規定があるのです。 出勤規定があり、給与支払規定（計算期間）のうち １５日出社しなくてはならないとの事なのです。 今まで退職されていた方もそれに習って、消化せず 退職されていたようなのですが、納得ができません。 退職するときの有給消化は別問題であるとおもいますし 会社がそれを盾に、有給を拒むというのも どうかと思うのですが… 他の質問も検索しましたが、既出であったら申し訳ありません。 ご回答お待ちしております。
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質問者が選んだベストアンサー
有給休暇は労働者が獲得した権利です。 ご質問の場合、qtyebiさんが有給休暇を消化されることになんの問題もないと思われます。 こんなサイトもありましたので一度目を通してみてください。 http://tamagoya.ne.jp/roudou/078.htm
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- kumanosennin
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＃１です。 就業規則は常時１０名以上の労働者を雇用する事業所には必ず備え付けなければならないものですが、 仮に１０名以下であってもその設置が望ましいとされております。 つまり１０名以下であっても就業規則があるならばそれは有効となります。 そして当然のことではありますが、その記載事項が労働基準法に抵触するものであるならばその事項は無効となります。 退職する際、トラブルを恐れて使用者側のいいなりになって退職してゆくケースがほとんどだと思いますが、 先ほども述べましたようにあなたが退職にあたって有給休暇を主張しても会社は拒む理由はないと思います。
お礼
お礼がおそくなりましてごめんなさいです。 大変参考になりました。 確かにトラブルを恐れていては、言いなりになってしまうし！ がんばります。 どうも、ありがとうございました★
- aooon
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先ずはあなたの立場が正社員であったのか日雇いもしくは派遣社員であったかはわかりませんが前者の労働者である事を前提に考えると給与の算定に年休は先ず関係ありません。 法令＞労働協約＞就業規則ですので組合があるのであれば労働協約上どうなっているか確認をしましょう。労働組合に相談をする訳です。 労働組合が無ければ就業規則の部分無効にしてもらう為に労働基準監督署に相談する必要はあります。 ＃１の方が紹介してくれたURLにもある様に通常有休を取得する際に使用者から行使できる時季変更権も無効の為あなたの考えている通りです。
お礼
回答ありがとうございます。 質問をするのに、おざなりな記述でご迷惑おかけしました。 aooonさんの、推測されているとおり 小さくはありますが9名（来月で5名になります・・・）の 正社員です。 給与未払いなどもあったので、約束された支払を確認してから有休の取得をしようと考えたのですが 就業規則の壁を、突きつけられて困っていたのでした。 ただ、いままでやめていった３０名の方すべてが そのような理不尽な行使で中には３０日以上も消化できずに退職していたのは腑に落ちないのですが・・・。 大変参考になりました。 ありがとうございました。
お礼
大変参考になりました！ 労働基準法も参照しました。 労働基準局の方も、就業規則が違反しているので 大丈夫です、といってくださったので 早速有休の消化を希望します。 ですが・・・ 上司（この方も同じくしてやめる方で仕方なく有休消化されない方です）に相談したところ 就業規則は、社員が10名以上で成り立つものだから 基準法違反していたとしてもどうなるかわからないとの事でした。 以前20名いたのですが、リストラなどで9名しかいません・・・。 もし、ご存知でしたらなにかアドバイスいただけますでしょうか。 教えてちゃんで、申し訳ありません。 とっても、助かりました！