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退職時の有給消化と労働基準法
友人が、7月末で今まで勤務していた会社を退職することになりました。 しかし、現在何十日も有給休暇が残っているにもかかわらず、 会社側としては２週間の有給消化にも難色を示しているそうです。 当方としては最後に何十日も残っている有休を２週間消化するのは、 大した要求ではないと認識しております。 そこで、下記の二点について、最新で正確な法律上の観点からの 回答を頂きたいと思い質問させていただきました。 １．会社側が納得しなくても退職日までの有休消化は可能か？ （退職願いの提出は就業規則に則っている） 具体的な要望としては、７月末で退職、７月15日が最終出社日、 16日以降を有休消化を割り当てたいのです。 この要望に対して、会社側が納得しない場合でも有給消化を 名目に7月末まで出社しなくても問題はないでしょうか？ ２．会社とは残業代さえ払えば何時間でも従業員を働かせて問題ないか？ 労使で３６協定を結んでいても年間の残業時間は ３６０時間以内と労働基準法では定められています。 ただ、年３６０時間と言ったら、１日＠２時間もありません。 実際には、手当はみなしでもらってはいたものの、 退社時間は平均２３時、土日出勤も月１、２回という状況でした。 ここから会社は、お金さえ払えば、過酷な労働時間を 課しても問題ないのかという疑問を持ちました。 これは労働基準監督所に報告した場合、改善命令ってのが出されても おかしくないのではないかと考えるのですがいかがでしょうか？ 負荷がかかりすぎるため、人数配置の見直しをずっと要求していた にもかかわらず改善はされていなかったそうです。 以上、ご教授のほどよろしくお願いいたします。
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＞会社側が納得しなくても退職日までの有休消化は可能か？ 法律上は可能です。ただ、現実には「おいおい、それは無いでしょう」と思われ、波風が立ちます。したがって、後味の良い円満な退職とはなりません。 ＞会社とは残業代さえ払えば何時間でも従業員を働かせて問題ないか？ 何時間もは問題です。法律上、ご存知のとおり、残業代と労働時間を引き換えに働かせることの出来る時間（あらっぽい法解釈ですが）として、上限が決まっています。ただ、中小企業の現実として、会社が労働基準法のとおりにしていたら、日本の中小企業の５分１くらいは倒産するのではないでしょうか。 ＞これは労働基準監督署に報告した場合、改善命令ってのが出されてもおかしくないのではないかと考えるのですがいかがでしょうか？ おっしゃるとおりです。でも督署署も忙しいようですね。
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- nbd00115
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>しかし、現在何十日も有給休暇が残っているにもかかわらず、 >会社側としては２週間の有給消化にも難色を示しているそうです。 > >当方としては最後に何十日も残っている有休を２週間消化するのは、 >大した要求ではないと認識しております。 法律上は、権利として認められているものではありますが、 同業への転職を考えている場合、あまり強引な方法をとると、 後々面倒な事になるかもしれません。 業界は狭いですから…
お礼
shigotohimaさん > 同業への転職を考えている場合、あまり強引な方法をとると、 > 後々面倒な事になるかもしれません。 他業種の業界No.1の会社への転職なのでこれも特に問題にならなかったようです。 上司の方もその会社の名前を出したらひきとめもしなくなったとの事でした。 アドバイス有難うございます。
- shigotohima
- ベストアンサー率27% (47/173)
２についてですが一般的には皆さんが書かれているとおりです。 ただ 「実際には、手当はみなしでもらってはいたものの、」 というくだりが気になりますね、この「みなし」が「裁量労働制の適用」という意味だといささか事情が複雑です。裁量労働制を取り入れた場合３６協定の大幅緩和となります。もしお友達の会社に組合があればこのあたりは明確になっていると思いますが・・・
お礼
shigotohimaさん ご回答有難うございました。 他の皆様の回答と合わせて友人には伝えておきました。 事は大きくならずに進んでいるようです。
- nori301
- ベストアンサー率37% (11/29)
＞●後からもめないための従業員としての注意事項はなにかありますでしょうか？ 有給の取得は従業員の確固たる権利ですので、会社側は、辞める人間に消化されて辞められるのは感情的に納得出来ないというだけで、有給消化で退職後、後からもめることはないと思います。特に円満退社を気にしなければ、ばっちり取って・・・。 ＞●何の法律を根拠に可能なのでしょうか？ 労働基準法の３９条です。 ＞●残業代を払えば働かせることが出来るのは法律上は、年３６０時間で間違いないでしょうか？ はい。でも法律上の上限というわけではありません。正確には基準です。また、１年単位の変形労働時間の場合は３２０時間となります。変形時間の説明は割愛します。 いずれにしても働かせることの出来る法律的根拠となる時間です。 ＞●残業代を払っていてもそれ以上働かせていれば、会社としては具体的に何の法律違反になるのでしょうか？ 労働基準法の３６条です。 が、監督署が実際にこの会社に調査に入るかどうかは微妙なような。監督署は、時間外に対して残業代が支払われていない会社対する取り締まりの優先順位が高いような感じが。。。
お礼
明確で丁寧なご回答いただき、有難うございました。 とてもためになる回答でした。
- a375
- ベストアンサー率30% (439/1421)
＞要は、会社側としては残業代を払えばOKではないということだと思うのですが、何に違反したことになるのでしょうか？。この問題にダイレクトにお答えできることができませんが、暗示をするような労基法があります．とお答えしています。此れは例えば朝８時～５時の勤務とします。５時以後翌朝８時までは残業になりますがそのまま翌朝８時からの勤務に就けば残業でなく普通通勤務時間の扱いになります。形から言えばそうですが同一労働者が引きつずき勤務しますから労働者の疲労や健康は考慮されていません。オールナイトの割り増しと残業代を払えば翌日からは通常の単価で勤務につかせて良いわけで、結果から見れば、お金さえ払えば、過酷な労働時間を課しても問題ないと法律はゆっているのと同じです。同じ労働者が残業につずいて翌朝の勤務についてはいけないとゆう法律を知りませんので、他の法律から類推してお答えしています。
お礼
何度も、ご回答いただき有難うございました。
- a375
- ベストアンサー率30% (439/1421)
（１）一般的に残っている有給は全部消化してしまいます。例えば３０日あれば７月１日から ３０日の休暇申請を出し７月３０日に退職する旨退職届けを出します。急にでは会社も困るでしょうが休暇の申請を変更することはできません。時季の変更権を行使しようにも、退職後に休暇を認めるとゆう理屈に合わないことになるからです。私の場合はこの方法でしたが賃金は基本給のみになります。（此れが正しいか否かはわかりません。） なぜ２週間しか申請なさらないのか良くわかりません。一般に長く勤めておられた方は有給を毎年何日も流しつずけているのです。会社の権利だけ行使されてはたまりません。摩擦を起こさないように為さりたいなら業務の引継ぎなどされて良しと判断された ら休暇請求を出されればよろしいと思います。一つ問題があります。このような時季の変更権を行使できない休暇申請は法の趣旨に反するとゆう見解も有ります。しかし退職とゆう労働者の自由を束縛することにもなりかねません。法の趣旨に反するとゆうこの意見は少数意見です。 （２）>これは労働基準監督所に報告した場合、改善命令ってのが出されてもおかしくないのではないかと考えるのですがいかがでしょうか。ご趣旨は当然の事ですが、現実はちがいます.誰が此れを提起するかです。強い組合がありますか？ 無ければ個人でおやりになれるだけのエネルギーをおもちでしょうか？労働基準監督所に報告 した場合に改善命令が出たとしても会社に順法精神が無い場合意味を持ちません。罰則など余程の事が無いと出ないのです。ですからこの件では裁判を提起するのが多いのです。この間も大手の会社に支払い命令が出されましたが、これは氷山の一角です.会社から労働者はなめられているのです。会社と事を構えることには腰が引けていますから別に気にしないのです。お変わりは幾らでもいると思っていますから。＞会社とは残業代さえ払えば何時間でも従業員を働かせて問題ないか？この問題にダイレクトにお答えできることができませんが、暗示をするような労基法があります．時間外労働は翌日の 始業時間までですが、当日から翌日の始業時間ま残業になった場合、始業時間からは通常時間扱いになります。此れは形の上から見ればそうですが、一人の労働者がつずけて作業しているのですがその疲労は無視されて矛盾なしとしています。(深夜割り増し２５％）ですから＞ここから会社は、お金さえ払えば、過酷な労働時間を課しても問題ないのかという疑問を持ちました。の間接的なお答えと思いますが。私はプロでありませんので宜し御判断下さい。ただ（１）に関しては(昭和４９年１月１１日基収５５５４号)でほぼ確定しています。
お礼
二回目に頂いた回答に記載させていただきましたのでこちら割愛させていただきます。
補足
（１）はよく分かりました。ありがとうございます。 （２）の意味は、すいません。内容がいまいち理解できませんでした。 要は、会社側としては残業代を払えばOKではないということだと思うのですが、 何に違反したことになるのでしょうか？
- katyan
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一度労働基準監督署に電話で聞いてみたら？ 違法なら命令するでしょう。 匿名でも話は聞いてくれますね なんせ休日出勤の割増賃金が支払わなければ 懲役だったかな？ 衛生法にもひっかかるかも・・・
お礼
二回目に頂いた回答へ記載させていただきました。
補足
nori301さま ご回答ありがとうございます。 下記についてもう少し詳細をご教授いただけませんでしょうか？ １．について 法律上問題ないとのご回答をいただきましたが、 ●後からもめないための従業員としての注意事項はなにかありますでしょうか？ ●何の法律を根拠に可能なのでしょうか？ また、２については、 ●残業代を払えば働かせることが出来るのは法律上は、 年３６０時間で間違いないでしょうか？ ●残業代を払っていてもそれ以上働かせていれば、 会社としては具体的に何の法律違反になるのでしょうか？ なお、友人が勤めているのは中小企業ではなく、かなり大きな企業であり また、まったく波風を立てない完全な円満退社を求めているわけではありません。 退社時にお互いの思惑がずれてしまうことは認識しており その上で、こちら側として上記のような最低限の要求と 考えるところを了解してもらえることを望んでいます。 以上、ご回答のほどよろしくお願いいたします。