通勤手当支給交渉の相談

質問

現在自分は同じ法人で異なる2つの職場にそれぞれ週2、週1と合計週3日勤務することで社会保険加入の条件を満たしています。しかし現職場の給与は通勤手当がありません。
通勤手当は非課税となると、国税庁HP等で知りました（税金が安くなってもその分保険料が高くなる可能性があるとのことですが、個人的には社会保険料が高くなる分年金の支給額が高くなることが期待できることから、同じ強制徴収なら税金より社会保険料がましだと考えます）。
https://www.nta.go.jp/users/gensen/tsukin/index2.htm
https://magazine.sbiaruhi.co.jp/0000-4196/

このことから、同じ額の給与をもらう場合、基本給1本でもらうよりは、基本給と通勤手当を別々で支給されたほうが節税的に有利だと理解しております。
この見解が正しければ、職場に上記旨を伝えて基本給の一部を通勤手当として分別して支給するよう交渉したいと考えております。

通勤手当の非課税額は常識の範囲内とされていますが、その定義が定かではありません。
通勤手当非課税として認められる限度額15万まるまるを通勤手当として支給してもらうのは露骨すぎて通らないかもですが、その日ごとの通勤時往復の交通費だと月々によって日数が違うため職場も計算が面倒かと思われます。実際、これまで経験した日雇いバイト案件においても交通費が一律○○円支給、という条件のものが珍しくありません。
これらのことを鑑み、個人的には定期券の金額分支給してもらうのが妥当かと思いました。
週2、週1という勤務体系上、実際の勤務日ごとの日割りでの算出のほうが定期券よりも安くなりますが、先述の日雇いバイトの交通費一律同額支給の例があることから、多少色を付けての通勤手当支給はしてもらえないかと淡い期待をしております。

上記のように、「基本給の一部を通勤手当として分けて支給することで節税」「通勤手当の額を厳密な日割りではなく定期券購入額として支給」という交渉は可能でしょうか？
税法的にセーフであれば、法人側としては給与額が高くなるわけではなく損はないと思うので（しいて言えば支給の内訳を分別すること自体が事務職にとって手間かもしれませんが）、そこまで断られる理由はないかと思うのですが…
或いは税務署が「通勤手当を支給する際は被雇用者に正確で厳密な領収書や乗車履歴の提出」を義務付けていたり、または医療機関にとって私が知らない苦労があるのでしょうか？
このような通勤手当や非課税・控除についてお詳しい方がいらっしゃればご助言いただけると幸いです。宜しくお願い致します。

回答No.5

f272

> やはり税務署はその辺り厳しいのですね。

税務署の前に監査法人が指摘するでしょう。

> 領収書や定期券のコピーなどといった資料・証拠までは求めないのでしょうか？

ない場合もありますので，必須ではありません。しかしあれば提示を求められるでしょう。

> 実際の勤務日の往復交通費✖️日数分は認められると認識して良いでしょうか？

それは認められるでしょうけど，指摘するようなことがあるということは他のところでも詳細に調べるようになります。普段なら何も言われないようなことでも厳しくなるのです。

> ひとまず自分から会社には「ダメ元で定期券分の金額で通勤手当として支給し、税務署から指摘されたらそこで大人しく訂正すれば良いかと」と提案してみたいと思うのですが、ダメでしょうか？

厳しくなるのは避けたいですよね。また訂正するということは本来支払うべきよりも多くの税金を支払うことになります。そんなリスクは少ないほうが良いですよね。

> これは「税務署」側の話でしょうか？

税務署側の話でもあるし，それに対応している会社側の話でもあります。

> 面倒で対して税収に繋がらない領域はいい加減に対応する、ということでしょうか？

当然です。

補足

なるほど監査法人の目が最初にあるのですね。

＞提示を求められるでしょう。

これは定期券や特急券、新幹線などの金額が大きい手段を使っている場合に限ってですか？仮にその日ごとにＳＵＩＣＡなどＩＣカードで通勤している場合も提出を求められることはあるのでしょうか？その場合はどうやって証明することになるのでしょうか？

＞指摘するようなことがあるということは他のところでも詳細に調べるようになります。普段なら何も言われないようなことでも厳しくなるのです。
＞厳しくなるのは避けたいですよね。

なるほど藪蛇になることがあるということですね。

＞また訂正するということは本来支払うべきよりも多くの税金を支払うことになります。
これはどういうことでしょうか？ペナルティで追加徴税を課される恐れがあるということでしょうか？

＞それに対応している会社側の話でもあります。
事務作業の負担の度合いに限って言えば、（先述の監査の視点は抜きにして）逐一日数で通勤費計算よりは一律に定期券分を定期的に支給するほうが楽だと思いますが、そうではないのでしょうか？
繰り返しになりますが、日雇いバイトの場合は正確な交通費申請を求められることなく一律にキリのいい金額を支給されることが多かったもので、これこそ会社側が楽だからなのかな、と勝手に想像したのですが…この視点で言えば定期非常勤も定期券金額一律支給のが会社側は楽なのでは、と思いました。

＞当然です。
であれば、不思議に思うのが、通勤手当の控除は上限１５万円/月と、かなり高めに設定されていることです。
サラリーマンの基礎控除などの額が厳しくなったりその他復興税などわけのわからない項目の課税がどんどんなされる一方で、（お答えいただいたように監査時に証拠は求められることはあれど）通勤手当15万/月まで控除というのは、私のような被雇用者個人の視点で言えばかなり大きな額です。
国や税務署側からすれば何も考えずそんな大盤振る舞いな上限額を設定するとは思えないのです。
寧ろ通勤手当の非課税なんて税収全体の中で見れば微々たるものでは？と。
税ではありませんが、社会保険料でいえば仮に通勤費全て非課税になった場合は概ね1000億円ほどの減収となるそうです。しかし社会保険料総額114兆8,596億円の中では微々たるものでは（約0.087%)、という考え方もできます。
https://nenkin-manabiba.jp/question-of-travel-allowance/

そして税収を見ると一般会計補正後総額は69兆6110億円だそうです。
https://www.mof.go.jp/tax_policy/summary/condition/a03.htm

税収においては社会保険料と異なり、通勤手当非課税としていることから、仮に通勤費全て課税して社会保険料と同様に1000億円の税収につながったとした場合、69兆6110億円＋1000億円＝69兆7110億円となりますね。
そのうちの通勤手当課税1000億円というのは税収総額の0.14％に過ぎず、社会保険料での内訳よりは多少上でも、やはり微々たる額では、と個人的には感じます。
その上で通勤手当付き15万円まで非課税、というのは、やはり国・税務署側も「面倒で大して税収に繋がらない領域」と認識しているからでは？と推測するのですが…
f272様のお勤めの会社では通勤手当支給について基準やルールが厳しいのでしょうか？

回答No.4

f272

> これは税務署がその辺りの監査において厳しく目を光らせているからということでしょうか？

通勤手当のうち非課税として扱っているのがいくらかというのは税務署が気にするところです。非課税と認められるのは「通勤のための運賃・時間・距離等の事情に照らして、最も経済的かつ合理的な経路および方法で通勤した場合の通勤定期券などの金額」です。いくら支払うかはどうでもよいですが，いくらまで非課税として扱うかはかなり気を使っています。合理的な説明ができないような取り扱いは認められません。
日雇いバイトとは事務作業の軽減の観点からも取り扱いは異なります。

補足

重ねてのご回答、ご助言ありがとうございます。
やはり税務署はその辺り厳しいのですね。
監査の際、税務署側は会社に対してあくまで「合理的な説明」≒口頭での弁解で判断するにとどまり、領収書や定期券のコピーなどといった資料・証拠までは求めないのでしょうか？
また、「取り扱いは認められない」というのはあくまで逸脱した金額分であり、「通勤のための運賃・時間・距離等の事情に照らして、最も経済的かつ合理的な経路および方法で通勤した場合」として実際の勤務日の往復交通費✖️日数分は認められると認識して良いでしょうか？であれば、ひとまず自分から会社には「ダメ元で定期券分の金額で通勤手当として支給し、税務署から指摘されたらそこで大人しく訂正すれば良いかと」と提案してみたいと思うのですが、ダメでしょうか？確かに訂正時の手間が会社側は嫌がるかもですが…

＞日雇いバイトとは事務作業の軽減の観点からも取り扱いは異なります。
これは「税務署」側の話でしょうか？詰まるところ税務署は自身の都合で適宜とりやすく取れ高が期待できそうなところだけ目を光らせ、面倒で対して税収に繋がらない領域はいい加減に対応する、ということでしょうか？

回答No.3

y0702797

通勤手当は従業員が出勤するのに必須なものであり、ほとんどの企業が支給していることから労働基準法に何らかの規定があると考える人は多いでしょう。
しかし、実際は通勤手当について労働基準法では支給基準や上限額などの規定は一切ありません。
通勤手当の支給は義務ではなく、それぞれの企業が自由に規定できるものです。
いくら支給するかは会社の任意で決定できます。
また、社会保険料における通勤手当は、「働いて報酬を得るために必要となる手当」という解釈になるため課税対象となるので、標準報酬月額に含まれることを覚えておきましょう。

週3日勤務で1か月分の通勤手当（定期券）は会社としても難しいと思います。
提案としては、利用する運賃の1日分（往復）を出社したときだけ支払ってもらう（通勤手当として給与日に貰う）というようにお願いしてみてはどうですか？

補足

ご回答ありがとうございます。

＞実際は通勤手当について労働基準法では支給基準や上限額などの規定は一切ありません。
通勤手当の支給は義務ではなく、それぞれの企業が自由に規定できるものです。

これは同意です。

＞社会保険料における通勤手当は、「働いて報酬を得るために必要となる手当」という解釈になるため課税対象となるので、標準報酬月額に含まれることを覚えておきましょう。

これは知りませんでした。勉強になりました。しかし税としては対象外となるのに、社会保険料としては報酬の一環として保険料計算の対象となるのはダブルスタンダードな感じがして個人的にはこの制度そのものに納得できず不満です。
実際、これをおかしいという声も多いようですね。
https://sakamototax.com/%E9%80%9A%E5%8B%A4%E6%89%8B%E5%BD%93%E3%81%A8%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA%E6%96%99/
https://nenkin-manabiba.jp/commuting-allowance/
https://nenkin-manabiba.jp/question-of-travel-allowance/

＞週3日勤務で1か月分の通勤手当（定期券）は会社としても難しいと思います。
質問本文及び他の回答者への補足でも記載してありますが、自分は「通勤手当の分、基本給を減らして構わない」と考えています。会社側としては基本給20万円としての支払いも、基本給19万円＋通勤手当1万円での支払いも変わらないのでは？と思うのです。

回答No.2

f272

「基本給の一部を通勤手当として分けて支給することで節税」は全く問題ない。
しかし「通勤手当の額を厳密な日割りではなく定期券購入額として支給」というのはむつかしい。実際に通勤に使った額を計算するのはあなたが行って会社はそれを確認するだけなら可能でしょう。

補足

ご回答ありがとうございます。

＞「通勤手当の額を厳密な日割りではなく定期券購入額として支給」というのはむつかしい。

これは税務署がその辺りの監査において厳しく目を光らせているからということでしょうか？
質問本文にも記載しましたが、自分はかつて日雇いバイトをいくつか経験しており、そこそこの頻度で通勤手段や領収書を確認されず（特急や新幹線を使わない、通常の電車や地下鉄、市営バス程度の利用という程度だからかもしれませんが）、一律に「交通費〇〇円支給（概ね1000〜3000円あたりが相場でした）」ということがありました。
この経緯から、個人的には「よほど逸脱して高額でない限りは、交通費の明細についてはそこまで厳密に確認されなくても税務署やその他法的にもそこまで問題にならないのだろう」と楽観し、今回のような考えをもち、確認のため質問本文を投稿した次第です。

＞実際に通勤に使った額を計算するのはあなたが行って会社はそれを確認するだけなら可能でしょう。
先述と似た内容になるかもですが、そもそも「計算する」「確認する」必要があるのかな？と思うのです。
厳密に計算せず千円刻みで一律に本給とは別に交通費支給してくれる日雇バイトの案件を多々みてきましたので…

回答No.1

are_2023

通勤手当の支給基準は会社の規定できまる事です
週に1日しか出勤しないなら実費支給で定期代の支給はしない会社が多いと思います
通勤定期の割引率は20%程度です、1か月に16日通勤すれば定期代と切符とが同額になるが月に4日しか通勤しない人に定期代を出すと会社は損します
だから会社は定期代を出さないと思いますが、詳しくは会社の規定をみてください

補足

ご回答ありがとうございます。
＞通勤定期の割引率は20%程度です、1か月に16日通勤すれば定期代と切符とが同額になるが月に4日しか通勤しない人に定期代を出すと会社は損します
これは基本給とは別に追加で出した場合の話ですよね？今回、自分は「通勤手当の支給額の分、基本給を減らしても構わない」と言って交渉しようと思います。会社側からすると、例えば月給20万円だとした場合、基本給として20万円まるまる支給するのと、基本給19万円＋通勤手当1万円として支給するのとでは別に違いは無いかと思ったのです。ひいては「定期代を出すと会社は損」するのも、基本給に上乗せする形で支給することが前提かと思われます。実費支給だろうが定期代だろうが、その分まるまる基本給から差し引けばトントンとなり、会社に損はないかと考えました。
或いは、基本給と通勤手当を分けることで会社側に税制定に何か不利な面があるのでしょうか？

ご助言に基づき、会社の規定については現在問い合わせています。どうやら職場の建物内に物理的にはないそうで、法人本部に問い合わせている最中といった状況です（この会社、コンプライアンス的に大丈夫なのでしょうか…）。