労働に関する法律

解雇予告についてです。 労働基準法では、使用者は労働者を解雇する場合には少なくとも30日前には解雇の予告をしなければならないとあります。 民法第627条では期間の定めがない労働契約は2週間前に予告をすれば解雇することができるとあります。 特別法は一般法よりも優先されるので期間の定めがない労働契約を結んだ労働者を解雇するときは労働基準法が適用されて30日前に解雇の予告をするんだとは思います。 しかし労働基準法を適用せず民法第627条を適用する場合ってどのようなときなのでしょうか？

こんばんは。 友人が転職活動中なんですが、平日の面接とかどうしているのか聞いてみると、なんと営業活動の合間にこっそりいっているとのこと。 どう考えても業務不履行で懲戒処分だと思うのですが、そんなことないのでしょうか。 私の会社では先日業務の合間に帰宅して仕事していたことがGPSの履歴と顧客への訪問時間以外で不明な時間があったことから懲戒処分になった人がいました。 家に帰ったといっても１～２時間ほどです。 面接もそれに値するレベルだと思うのですが、一般的にどうなんでしょう。

私は間もなく６９歳になる男性ですが、或る企業のパート社員として 定年後９年間勤務して来ました。ところが会社都合でこの５月末で雇い止めとなり この先失業給付（一時金）を受けようと考えていたところ、雇い止めの会社から 関連企業に再就職する意思確認があり、私としてもその会社に再就職するつもりで おります。しかし、その会社から担当者とは１度あったのですが６月から勤務可能と言われながら、未だに雇用契約書の締結もしておらず、又電話で履歴書の提示はありましたが、いつまでに送れとか、未だにアクションがありません。 このまま６月から就労可能と言われても労働者の権利は何なのだろう？と 質問ですが、私の解釈では先ず履歴書送付、面接、合否ありで雇用契約書にて労使双方確認の上サイン。以上が流れと思いますが、以上が実行されない状態で６月から 就労して良いと言う会社に勤めるかどうか？ 私がしなければいけない会社との問題は以上の点でどの様に対処したら良ろしいのでしょうか？　９年勤めあげた会社に雇い主が変わるだけで内容は同じ仕事に就く予定です。就労場所も現在と同一の場所です。 ご伝授くだされば助かります。

GWゴールデンウィーク中に働いて公休出勤時間が100時間を超えたと言ったら労基法違反だと言われました。 何時間までは合法だったのでしょうか？

今年4月から年次有給休暇取得5日以上の義務化が施行されていますが、 休暇取得の実績に時間給で取得した実績は含まれないのでしょうか？ 弊社は時間給取得制度があり、1時間、3時間取得などできます。 この分も保有する有休日数数から消化されるのですが、5日取得義務化分にはカウントされないのでしょうか？　そうすｒと、実績管理が複雑で面倒なのですが・・。

労災休業から復帰する職員の方がいますが、病院から「軽度な業務であれば可」との診断でした。 ウチの会社は軽度な業務となると、一日1～2時間程度の微々たるものなのですが この場合でも医師が通常業務をおこなっても問題なしとする判断が出るまでは、ずっとこの軽度な業務で満額支払う必要があるのでしょうか？ ご教示お願いいたします。

年次有給休暇で付与される日数の計算方法が判りません。 ・半年以上継続して在籍 ・その期間の契約上勤務すべき期間の８割以上出勤 上記を満たしていれば、正社員だろうが契約社員だろうがアルバイトだろうが、有給休暇が付与されるとあります。 以下のような契約の場合、どの程度の有給休暇が付与されるのでしょうか？それとも付与対象外となりますか？ (1)毎週土日だけ午後４時間勤務する (2)繁忙期である月末月初の２営業日だけ勤務する (3)四半期末の５営業日だけ勤務する よろしくお願い致します。

会社の就業規則って入社前に教えてもらうものですか？ これを聞いて、就業するかしないかなど判断する材料なのでしょうか？ 教えてくださいよろしくお願いします。

所定労働時間が８時間の場合、 月給制では７時間労働＋１時間休憩でも 月間１６０時間の労働時間となりその時間数で 最低時給をかけた１５万ほどが最低賃金になると思います。 時間給制の契約社員の場合では １時間の休憩は時給が発生せず、７時間の給与対象分となり 月間１４０時間になってしまうのでしょうか？ なので１３万ほどになる？ この場合、月給制では休息時間も給与対象になるけれども 時間制では休み時間は給与対象にならないという考えでよいのでしょうか？ 自分は、障害者雇用で今回時間給社員で７時間勤務で１時間休憩で 週５日働く仕事に就くことになりました。 その場合、給与は１２万円です、フルタイムで働いた場合でも１４万なので 最低月給の１５万よりすくないので奇異に感じていたのですが、 時間給の場合これで問題はないのですよね？ また、月給制になれば休み時間の時間も給与計算に入るという考えで正しいのでしょうか？ その場合だと、平均の所定労働時間が１６０時間なので１５万１５００円ぐらいでないと違法になると聞いたのですが、 これは月給制で８時間が所定労働時間だからなのでしょうか？ 自分のように月給制でも休み時間を労働時間のカウントをしなければ １４万になるなぁと考えたのですが、 それはおかしいのでしょうか？ アドバイスよろしくお願いします。

サービス待機ってなんですか？給料でないの？そうなら違法ですよね？

私は会社を経営しているのですが、 区役所？から電話が掛かってきました。それで、従業員の給料が低いから、引き上げろとか言ってきました。 なぜこんなことを部外者が言って来るのでしょう？従業員の給料を決めるのは、社内での協議による合意じゃん。 その数日前に、その従業員が私の前に来て、「給料が低いから上げて欲しい」って言って来たね。まー、もう少し立場をわきまえて欲しいところですが、それは別に良いよ。社内の人間だからね。ただ、その申し出は却下で、「給料を上げて欲しければ、それだけ価値ある人間になってね」とだけ言い返しました。 ソイツの給料を決めるのは、経営者である私です。これは、どの会社でもそうなのかと。ソイツはそれだけの評価であり、それが嫌ならばもっと給料の高い会社に転職すれば良いんです。ソイツには、職業選択の自由があって、私は尊重しています。我が社が嫌ならば、いつでも辞めていただいて結構です。 給料が低すぎと言っても、月１５万円は支給してるぜ。そんだけあれば、十分食べていけるでしょ。今の日本で、これだけ貰っていて、餓死するか？それでもソイツがかわいそうだと思うのは勝手だけど、だったらテメーが寄付しろや！ それに、我が社を辞めた後に病気になって医療費が払えなかったり、今にも餓死しそうならば、生活保護があるでしょ。俺に何の文句があるのか？ 何と言うか、ソイツの給料を決めるのは、役所の口出しというより、ソイツの需要でしょ。どうやら、法律で時給換算での最低給料が決まっているようですが、どうしてそんな法律があるのでしょう？こんなふざけた法律は、廃止にすべきでは？その最低給料なるお給料を受け取るべき人は、それに見合う価値のある人じゃん。 ソイツの価値が時給１００円なら、ソイツの受け取る給料は１００×労働時間なんです。給料の他にも、物価でも株価でも外国為替でも同様ですが、その価格は関係者間の需要と供給で決まるわけであって、役所みたいな部外者が口を挟むことなのでしょうか？ 悪法も法なので、まー、渋々従いましたが、法定最低時給は悪法ですよね？ 法定最低時給が１万円になったら、私は全従業員の時給を１万円以上にしなければいけないの？私も含めて一部の役員には時給１万円以上の給料を支給していますが、それは私の評価が高いからです。その一方、殆ど役に立っていないクズ社員ごときに時給１万円なんて、考えられないでしょ。

私は今施工管理会社の経理として務めています。 社員を守るために、労基に密告しようか悩んでいます。 我社は設立されてまもなく、私が入社した時は開業して2ヶ月位でした。 雇用契約書がなく、社労士に入社の旨だけを伝え、保険証を作るというやり方で今までやってきていました。 疑問を感じながら勤務していく中で、実は残業代が全くついていなかったり、上司により、残業時間を操作し残業代を減額させていることに気付きました。 しかし、勤務報告書が今までは書いてる人が少なく、証拠がなかった為、労基に行ったところで証拠不十分かと思い、近頃は全員に正直に残業した時間を記入させ、提出させました。 するとある日、○○はまたこんなに残業してんのか！基本給上げたから残業代なんかなし！なしだからな！と言われてしまい…。 残業時間の操作と残業代の減額を目の前で見てしまいました。 基本給と残業代は別でしょ！！って私も言えたら良いのですが、上司の圧力が元々すごい会社なだけに何も言えませんでした。 私は頑張ったのに認められない、上司に気付かれないうちに残業代を減額されている社員を見過ごせないと思っております。 元の性格もあってか、違法なことをしている会社が許せないっていうのもあります。 密告してもいいものでしょうか？ いつか自分にも残業時間の操作が回るのではないかとヒヤヒヤしております。 アドバイスいただけると有難いです！ 長々と失礼しました。

単発の仕事で深夜勤務なのですが給与欄に基本給1000円 法定外300 円法定休日420 円深夜300 円と書かれていますが時給いくらですか？

ある企業に就労するサラリーマンです。給料は、年俸制です。年度末に翌年度の年俸を会社と協議して決めると、入社した際に取締役の方から言われたのですが、未だそのような話しの持ちかけを会社が側からはありません。 ですので、私の方から会社側へ話し合いをしたく持ち掛けようかと思うのですが、その件で下記のとおりお教えください。（このような交渉ごとは初めてです。） 　・紙面で会社へ要望しようと思うのですが、どのような記載方式にすれば よろしいでしょうか？ 　・上述紙面は、「要望書」のような題目でよろしいでしょうか？ 　・初めてでして、交渉に係る心構えや、注意点について、お教え下さい。 以上、何卒よろしくお願いいたします。

障害者雇用で仕事を探していたのですが、 今回内定をいただきました 給与は時給計算です。 時給は１０００円です。 フルタイム（８時間拘束）内訳（７時間＋１時間休み） なので日給７０００円です。 ２０日計算なので１４万です。 一か月２２日稼働の月が多いと思うのですが、 この場合、１５万４０００円の給与になりますよね？ 確認していないのですが、そんな感じかと思っています。 月給制と時給・日給製の違いが良くわからないのですが、 休みが多い月だと給与ががくんと減るというイメージですかね？ 固定給ではなく時給で働いた分というような説明を受けました。 この場合、例えば祝日がたくさんある（今年の５月）のような場合で １０日ぐらい休みがあり３０時間勤務できない週があるとして その場合、時間契約の契約社員は一時的に社会保険から加入できない つきができるのですか？ それとも、そこはイレギュラーカウントで普通に加入したままに なるのでしょうか？ 以前に２０時間での条件も教えて頂いたので多分、大丈夫だとは思うのですが、 ３０時間の場合割り込む可能性があるなぁと心配になりました。 アドバイスよろしくお願いします。

有給休暇義務化になることで ドトールが祝日を出勤日に置き換えて 有給休暇を使わせることになっています。 皆様のご意見をお聞かせください。 私は 有給休暇の搾取されてるとしか感じません 国が目的としている事と真逆な結果にもなっています。

現在父親の経営しているエステサロンで社員です。 今年第一子を出産し、ただ今育児休暇中で、育児休暇手当をもらう予定だったんですが、 個人事業主として、働いていたエステサロンをのれん分けしてもらい自分で経営することにしました。 理由は、育児のため、社員として、以前のように働けないため、裏方の仕事に徹したいということ、以前から父の経営方針に疑問があり、この機会にサロンを変えていきたいと思ったことです。 最初は収入も0です。 ですが、事業を始めることで育児休業手当はもらえなくなってしまいますか？

虚偽が発覚した場合、どの様な処罰があるのでしょうか。

会社でマスクしよう不可となっています いかなる理由があろうとも使用不可とすれば マスクをしなければならない時 それを理由に解雇とかは有効なのでしょうか？ 雇用形態は契約社員やアルバイトなどです。

先日、私の会社（建築会社）で別の社員による、就業中に事故があり労災の認定を受けました。しかし、事故を起こした場所（社長管理の現場）ではなく、他の場所（私の管理の現場）で労災申請されていました。事務に理由を聞くと、社長からの指示で自社が元請けの現場でないと労災認定されないので私の現場で申請するようにと指示があったそうです。これは、労災不正申告、不正受給にはあたりませんか？また、そうであれば、会社自体どの様な処罰がありますか、私も知らなかったとは言え何らかな処罰を受けるのでしょうか？当事者には、既にお金が支給されています。監督署には、このままわからないものでしょうか。