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有限会社が有給がない場合
有限会社で有給がない場合 社員に訴えられたら どんな罰則がありますか？ 有給がない代わりに月給制のため 休みをとっても皆勤手当てがなくなるだけで 給料は変わりません。
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＞会社より家庭が優先で、パートの奥さんに合わせて 早退や遅刻をする従業員がいるため 他の人から不公平だと言う意見がありました。 ＞いままで有給がない代わりに完全月給制＋月1休みや 休憩時間30分を与えられていたと思います。 この二つを見れば、従業員各自、会社いずれも都合の良い解釈で動いていることがわかります。それが法律を会社に持ち込まない今までのやり方の結果であることは一目瞭然です。会社より家庭優先であっても、有給がないためと言われたら、処分のしようもない。 ＞従業員の福利厚生も大切だと思いますが 第一は会社の売上がないと全てが始まらないと思うのです。 福利厚生を充実させている理由は有給を拒否する代償のようですので発想が後ろ向きですし、また売上の分析において勤怠項目は触りにくいものとなっているはずです。会社が法律を守り、秩序を重視すれば、従業員は働くことでしか主張できない。 ＞従業員が皆平等で不公平のない勤務体制を考えております。 法律どおりに是正するとともに、それまでの代償措置を止める。それが企業秩序というものです。それから新プランに、従前の体制とのバランスと売上などを考慮した勤務体制を盛り込めばいいわけです。これはすぐにできるものではありません。プラン作り、従業員の意見調整など必要です。 また、有給の問題だけではないでしょう。残業代なども放置されてるのではないかと思われます。また「平等」「公平」についても、よく定義する必要があります。早退・遅刻した者も「平等」に扱うのが今の制度ですが、明らかに売上に貢献していない早退・遅刻時間についてはカットするのが、「公平」な制度です。 半年ぐらいかかると思われますが、制度改善にがんばってください。
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#3の追加です。 きちんと有給休暇を取るようにするのと、月１の休みや30分の休憩時間は別のものです。 休日減や休憩時間の減少は「不利益変更」となりますから、合理的な理由のない場合は問題となります。 なお、従業員の合意が有れば問題ありません。 参考urlをご覧ください。
- uoza
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＞もしこれからきちんと有給休暇を取るように したならば、月１の休みや30分の休憩時間は カットしてもよいのでしょうか？ こういったことは社内の問題ですので、いいか悪いかは判断できませんが、有給の消化が促進されたならば、月１の休みまで与えているとほとんど休日になります。当たり前のように有給が取れれば、それでいいわけで、休日ばかりだと従業員も働き辛いでしょう。 ３０分の休日は残しておくべきですね。
お礼
こんにちは お礼が遅くなりまして 申し訳ございません。 ＞こういったことは社内の問題ですので、 私の勤めている会社は人数が少ないので 1人休むとかなり仕事に支障がでます。 いままで有給がない代わりに完全月給制＋月1休みや 休憩時間30分を与えられていたと思います。 ＞休日ばかりだと従業員も働き辛いでしょう。 皆がこういう風に考えてくれていればよいのですが 会社より家庭が優先で、パートの奥さんに合わせて 早退や遅刻をする従業員がいるため 他の人から不公平だと言う意見がありました。 労働基準法を何回か読んだのですが いまいち理解ができずにいます。 有給休暇を与えた場合の一日の勤務時間や 年間を通して何日休日を与えればよいかが 分かりません。 私も一従業員ですが、経理を担当していて 全ての支払いも任せられています。 従業員の福利厚生も大切だと思いますが 第一は会社の売上がないと全てが始まらないと思うのです。 従業員が皆平等で不公平のない勤務体制を考えております。
- uoza
- ベストアンサー率39% (326/827)
有給を取らせない代わりに、給料水準を少し高く設定する→有給は法律規定なので結局取らせる→人件費アップという、たいていの経営者が一度は経験するミスです。 有給については余程仕事に支障がない限り休ませる、その分給料水準を下げることで合意を取り付けるのがいいでしょう。 それから、月給制については従業員間で不満が多いみたいなので、完全月給制ではなく、日給月給もしくは不就業時間分はカットするという管理に変えるべきでしょう。事務作業は負担になると思いますが。
お礼
アドバイスありがとうございます。 勤めている会社では有給がないかわりに 月に一度日曜祭日の他に休みがあります。 それと勤務時間が 8時30分～5時までのうちに 昼休みが1時間、休憩時間が30分あります。 もしこれからきちんと有給休暇を取るように したならば、月１の休みや30分の休憩時間は カットしてもよいのでしょうか？ よろしくお願いします。
#2の追加です。 給料体制は途中から変更しても問題ありません。 なお、皆勤手当については、有給休暇を取得した場合は減額できません。 又、給与体系を変更して、現状よりも従業員に不利になるばあいは「不利益変更」にあたり、従業員の同意が必要となります。 参考urlをご覧ください。
お礼
こんにちは 詳しく教えて頂きまして ありがとうございます。 従業員は比較的優遇されているのですね。 （と言う私も従業員ですが） 皆勤手当のことも理解できました。 今までの通り完全月給制がよいのか 日給月給制にした方がよいのか 分からなくなりました。
有給休暇の制度は労働基準法で決められていますから、どの様な給与体系であっても制定する必要が有ります。 完全月給制であり休暇を取っても給与の減額がなくても、皆勤手当てが無くなれば、給与が変わることになります。 法定の年次有給休暇を与えない場合は、労働基準法第３９条違反となり、６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金と規定されています。 労働基準法の罰則については、参考urlをご覧ください。 又、労働基準監督署は、関連する質問であれば、どの様なことでも質問に答えてもらえます。 匿名でも相談できます。
お礼
回答ありがとうございます。 理解できました。 給料体制は途中から変更してもよいのでしょうか？ と言うのは、私の会社では月給制なのですが 皆勤手当が1万なので 月に何回か休んでも皆勤手当がなくなるだけなので 手取り額があまり変らないのです。 社員の中には何回も休んだり早退したりする人がいるため 他の社員が不公平だと不満を漏らしています。 そのために質問しました。
- jazz04
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有給は、労働基準法で最低与える日数が決まっているので与えなければなりません。有給は理由なくして申請できるものです。有給は休んでも「勤務した」という扱いをしなければならないので皆勤手当も「勤務した」として支払わなければなりません。 有給を社員が申請して会社が応じない場合は、社員は「労働基準監督署」に訴えることになります。労働基準監督所は訴えられるとまずは郵便なので質問書などを送ってきます。無視したりすると署員が指導にやってきます。最終的に指導を無視続けると、「逮捕」に至ります。罰則については刑法に基づき裁判所が決定することになります。
お礼
アドバイス頂きまして ありがとうございます。 すみません、もう一つお聞きしてよろしいですか？ 有給は、月給制でなく、時給制や日給制の場合も 発生するものですか？ 本当は労働基準局に問い合わせればよいのでしょうけど 何となく電話しづらくて...すみません。
お礼
こんばんは お礼が遅くなりまして 申し訳ございません。 ＞きちんと有給を取るようにするのと、月1の休みや30分の 休憩時間は別のものです。 私には何故別のものかが理解できないでいます。 労働基準法で決めたれた有給を与えたれた場合 今までそのかわりのように貰っていた月1休みや 昼休みの他30分の休憩時間はなくともよいのでは？ と言う考えは変なのでしょうか？ よく他の方の質問を読ませていただくと ひどい会社のことや考えられない労働時間などが あると思います。 小さな会社が労働基準法を遵守するということは 大変なことなのですね。