労働基準法とは

質問

謹んで新年のお慶びを申し上げます。

弊社では出退勤を「Touch On Time」というシステムで管理しています。
出先からスマホで出勤や退勤を入力することも可能です。

私は仕事上現場に出ることが多く、そ

の際は出退勤をスマホで取りますが、
忙しいや忘れたを理由に打刻を怠ることがあります。
ですが弊社規定として毎月末までに打刻を忘れた日の出退勤を一括で申請を上げれば、
出退勤の打刻忘れをカバーできます。
が、それを忘れてしまうと弊社では出勤したのに休み扱いになります（←法的に問題ないのか？）

ここからが本題です。
12月分の打刻忘れの申請を月末に出すのを忘れており、翌1月1日に申請を上げました。
もちろん受理されず、12月29~31日に現場に入っていましたが、上記より有給扱いになりました。

この場合、法的にアウトorセーフどちらでしょうか？
具体的にアウトの場合、労働基準法等のどの項目に反するかなど、
詳しくご回答いただけますと幸いです。

長文・乱文でございますが、
たくさんのご意見をお聞きしたくご質問した次第であります。
何卒よろしくお願いいたします。

回答No.7

hekiyu2

働いたのが確かなのに、そうした会社の
システムの都合で、有給扱いになる、というのは
労基法２４条、３９条に違反する可能性が
あります。

出るところに出れば、アウトになる可能性が高い
でしょう。

回答No.6

koncha108

この件、労働基準法とは関係なさそうです。出退勤管理の運営方法の問題かと。システムそのものはタイムカードなどと変わりが無いので、問題もないしタイムカードでも前例はいくらでもあると思います。
クレームを入れるとなると人事、総務などの労務か給与担当なのだと思いますが、感覚的に言うと１月１日になってからの申告を全く受け付けないと言うのはひどいと思います。３日分の労働を無かったことにするのはいくらなんでもやり過ぎ。ただ、３日間も出退勤を忘れて申請も忘れると言う度重なる落ち度があるので、100%言い分が通るかどうかは微妙と思います。
出退勤に関しては、忘れたとは言え証人はいるのでしょうね？であれば働いたと言う事実は簡単に証明できるので問題ないでしょう。後は会社の労働時間の集計の締め日と給与の確定の締め日がいつか。普通月末の３１日を締め日にしているところはないので、手作業での修正は迷惑をかけるかも知れないけどできると思うんですけどね。
この話、訴訟を起こしたら勝てると思いますが、そんなことまでする話じゃなく、そもそも１月１日の申請を受け付けなかったのも担当レベルの杓子定規な話でしょう？であれば自分の上司か相手の上司に、まずは自分のミスを詫た上で話しをすれば大事にならずに解決するように思います。

回答No.5

kimamaoyaji

労働基準法的には問題は無いと言えると思います。
勤怠記録があなたの責任でない、無いという事で、しかも期日内の訂正まで許されていいる訳です、通常勤怠記録が無ければ無断欠勤という扱いになります、出勤か退勤があれば、遅刻か早退で処理できますが、両方無ければ欠勤で、欠勤の報告が無ければ無断欠勤というのが通常の会社です、無断欠勤の筈を有給に変更してくれただけでも、温情措置と言えます（ボーナスに大きく影響しますから）
三日間も全く打刻しなかったってどのような感覚なのか、「Touch On Time」だから余計出来ない理由と言うのが判りません、しかも、修正期間内に修正もしなかったって、それを会社の責任だと言いたいのでしょうか？
労働基準法的に問題だということは会社の責任だと言う事ですよ！

回答No.4

okvaio

労働基準法と会社の規定でどちらが優先かと言うことですが、
当然、法律の方が優先されますね。

ただし、会社で就業すると言うことは、原則、会社規定に
従わなければなりません。
法的に訴えるのであれば、それはそれとして、会社では契約条件に
当てはまるかを確認します。
当てはまらなければ、場合によっては懲戒の可能性もあります。
まあ、これも法的根拠に基づきますが・・・

会社は、勤怠管理は給与に関わる重要な問題です。
締め日までに相応の処理をしなければ、不払いということにも
なりかねません。
労働基準監督署は、この賃金に関すること、安全に関することは
特に重視しています。

回答No.3

seble

あけおめ！w
さて、労基法では原則として、労働時間の把握を使用者に義務付けています。
32条など、週40時間と規制していますが、これは「使用者は・・労働させてはならない」
主語が使用者であり、40を超えて労働させてはならないのですから、使用者が40時間を超えるかどうか監視する義務を負います。
厚労省から指針も出ています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/0104/h0406-6.html
タイムカードその他自主申告のような形で労働時間を把握する事に違法性はありませんが、しかし、完全とは言えず、故意や習慣的でなければ、申告忘れがあったとしても、労働したと推定される以上、会社は賃金支払い義務があると思います。

回答No.2

hla7yrgrg

まず、法律抜きに、決められた社内ルールを守らない質問者さんに落ち度があると言えます。

次に、法律に沿った話をするならば、実際に質問者さんが働いていたと言える物的証拠はあるのでしょうか？　無いのであれば、質問者さんに落ち度があります。物的証拠があるのであれば、法律上会社命令で労働していたとなるので、労働した分の賃金は発生します。

世の中の賃金未払いの争点となっている証拠も、例えば他社のセキュリティ管理などでその人だと断言できる入出時刻のデータや、証拠としては弱いですが自分で手帳などに詳しくメモしている時刻となっています。ズサンな企業だと、自社のタイムカードなどの記録が改ざんされずにそのまま残っているので、実態が分かりやすい事例はあります。

ただ、自身によるメモはいくらでも改竄できるので、物的証拠としては合わせてメモした本人の態度もみられます。質問者さんの様に「忙しいや忘れたを理由に打刻を怠ることがある」のが日常的だった場合、大概的に見てそういう人の記憶や記録は信用致しかねる状態ではあります。しかも、その日に申請しなくても、後から（忙しくない時に）申請する事も可能な事もあり、心情的にはよろしくありません。個人的にも、本当に仕事していたの？と疑ってしまいます。

要するに、法的に詰め寄る場合、質問者さんが職場に本当に存在していたか？が重要です。物的証拠がない場合、大金を出して有名な弁護士を雇うなどしないと難しいでしょう。

回答No.1

nekosuke16

そもそも「touch on time」なる社外から、しかも事後報告可能なシステムにこそ問題があるのではと思いますが、今回の件は、労働基準法という労働者保護を目的とした法律とは、全く関係のない事案だと思いますよ。

労働基準法は、あくまでも、労働者の働く環境を含めた最低基準を定めたものであり、通常の企業は、その範囲内での社内規定を設けています。

つまり、今回のトラブルも、社内規定内の問題であり、法的には企業側に何の落ち度もなく、完全にセーフです。

ただ、こうした問題、トラブルが頻発するようであれば、この出勤状況の自己申告制度自体の問題であり、改善が必要ですね。

便利さが産んだ弊害であり、昔のタイムカードの方が、遥かに良かったということですね。