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病気なのに有給休暇が使えない
現在福祉施設で働いております 先日朝熱が高かったので、職場に連絡を入れ休みました。 後日上司から欠勤届を書くようにと言われました。 有給休暇があるので有給を使えないのですかといったところ、前日までに休みの連絡を入れなければ使えないといわれました。 普段も有給を自由に使うことができません。 突発的な病気でも欠勤扱いにされてしまいます。 これって法律違反にならないのでしょうか？ 同じような経験がある方、そうでないかたもご意見お願い致します。
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法律的な判断は出尽くしたので実際の運用上のアドバイスなどを・・ ＞有給休暇があるので有給を使えないのですかといったところ、前日までに休みの連絡を入れなければ使えないといわれました。 正しい判断ですが頭がカタイ上司ですね。 この人自身も自分の病欠を欠勤扱いしてますか？ 違うならつっこむ余地がありますからそれとなく確認しましょう。 公平な取り扱いがされてないから。 ＞普段も有給を自由に使うことができません。 よほどの事が無い限り自由に使える権利があることが分ったわけですからどうやってもっと自由に有給を勝ち取るかですが、 法律論を前面に持ち出すと人間関係が悪くなるので、「今やもっと自由に取れるのが普通みたいですよ、お互いに気持ちよく取得できる雰囲気にしたいですね！」 などとたとえばですが働きかけましょう！ 休暇取得は悪であるとの考えを持ってる人はまだまだいますから、考え方が変えられない上司の場合は都合の良い判例・法律論を持ち出す場合も必要と思います。 公的な福祉施設ですか？ そうなら一般に有給は多いから評価に関係する病欠にはしたくないのでしょうかね。
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久しぶりにマトモな法律論の回答を拝見できました♪ まず、ご質問者の問う『法律違反か否か』については、有給休暇の手続にかかる指定権をどちらが先に行使するかです。都道府県の監査を受ける法人であり、労働者１０名以上の在籍が予測されますから、就業規則があるはず。ここで会社側がどう規定しているかです。つまり、上司のいう前日までの連絡を要することが、就業規則や周知済みの内規等で明文化されているかどうかです。 就業規則等で『前日までに申し出る』旨の規定があれば会社が先に指定していることとなる。一般論云々でなく、その会社の規定なんです。『一般的には前日までに申請する必要が有る。』とする根拠はありませんから、ここから会社側の言い分が通ると言うのは乱暴な話です。申請手続に関する規定の有無が問題であり、この規定が不合理であるとするなら、無効確認訴訟で争うか、労使間交渉で変更するしかありません。当然、その旨の規定がなければ、上司の側が却下する根拠はありません。 で、『この規定が不合理であると争う』場合、＃７氏が述べられた「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に至ります。有給休暇に関する判例では、組合闘争などに絡むものが多く、通常の業務を前提とした判断は少ないのですが、ご質問者の会社のように、『一律に前日までに申請しないと認めない』とする規定があらゆる場合について合理的だと立証するのは困難と思います。 なお、社員のモチベーションや雇用管理の観点から、急病等の場合には、当日の朝申請分も認めているのは一般的な、社会通念に則った取扱に過ぎません。 実際に社会福祉法人の運営で、宿直者や夜勤者のシフトは法規制や都道府県の監査対象になるので、触りづらいところがあると思いますが、ご質問者は昼勤者であり、代替措置を図ること、さらに管理者や経営者側が代替要員として勤務する余地がありますから、事業主側の時季変更権の裁量の幅は狭くなるものと考えます。 以上から、労働契約上、労働基準法の範囲内では違反になりません。ただ、民事的な観点から不合理な規定であると判断される可能性が高いと思われます。
- kenchin
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法律違反になるかどうかは個々の事業者（使用者）によって異なるために微妙 なんですが、以前労務関係を扱った立場では、福祉施設で当日連絡の有給休暇 を認めないって、勇気があるな（※）....と思います。 ※：判例によってはどっちでも転ぶ可能性のあることを押し切って やっちゃうんだな.....。っていう意味と、福祉施設っていう 社会性を無視してやっちゃうんだなって意味です。 確かに、法には「時期変更権」が記載されています。 でも、それを行使してよい状況は細かく書かれていないので、判例次第では 相当制限される権利でもありますし、お互いに不満が残る状況、いうなれば 公に出る可能性（噂でも）がある状況で使っちゃって良いのかな（大丈夫か な？）と..。 公共もしくはそれに準ずるところや、医療福祉エネルギー治安等に関する場所は 事業規模の大小に関わらず、普通はこういう取り扱いをしないんではないで しょうか...（少なくとも、私の周りではそうでした。） 確かに、変更権を行使するという前提なら、欠勤として取り扱うこと自体は間 違いありませんが...。 □ 労働基準法第３９条（年次有給休暇）には 請求する時季に有給休暇を与えることが『事業の正常な運営を妨げる場合 においては（※１）』、『他の時季にこれを与えることができる。（※２』 中：『』および※は後の説明のために付けた物で原文には無し ってありまして、これをトータルして通称「時期変更権」と言います。 ただ、この時期変更権を使用者が常に行使できるのか...というと、これは法例 等の『解釈』に頼るしかないので、先に書いたように難しく、かつ使用者には 厳しいんですよ。 ちっと過去の判例を引用して「どう解釈するのが"使用者として良いのか"」を ご説明しますね。 [電電公社此花電報電話局事件・大阪高裁昭 53.1.31 判決, 労働判例 291 号] 「事業の正常な運営を妨げる場合」 とは、当該労働者の所属する事業場を 基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質 作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的 に判断すること [西日本JRバス事件・名古屋高裁金沢支部平 10.3.16 判決, 労働判例 738号] したがって、要員不足などによって、労働者の年休取得により「事業の正 常な運営を妨げる」状況が恒常的に存在するなどの場合は、要員不足を理由 とする時季変更権の行使はできない [横手統制電話中継所事件・最高裁第３小法廷昭 62.9.22 判決, 労働判例 503号] また使用者は、労働者から年休の請求があった場合は、当該事業場の業務を 遂行することについての代替要員を確保する努力義務があり、業務運営に不可 欠な労働者からの年休請求であったとしても、代替要員の確保努力をなんらし ないで、直ちに時季変更権を行使して年休を認めないのは、適法な時季変更権 の行使とはいえない で、電電公社の判例から「事業の正常な運営を妨げる 客観的な事情があるかどう かを判断（手配）する時間を使用者に与える必要が有る」と判断でき、『この普遍 的な時間はどの程度かの明確な判例はない』ものの、『社会通念や他社の動向等を 元にして』前日までに申請することとと規定している会社が多いんですね。 でも....。 実際問題として、そういう場合って極々少ないんですよ。 確かに、「客観的を判断する時間を事業者に与える」必要性は上の判例の逆説と して出てきますが、「判断＝考える時間」という面に採ると、これは当日でも 大抵はokなわけで、正確に言うと「判断＝手配の努力をして、例えば代替者との 連絡時間等」として適用すべきなんですね。 また、事業の正常な運営についても、その業務が日常的かつ不可欠な業務なら 遂行できないと「事業の正常な運営でない」というのは解ります。 ※：例えば、福祉施設なら...。 食事介護抜きでは食事出来ない利用者がいるとしたら、介護業務 を行わないことは、福祉施設の存在自体としての『事業』の正常 な運営を阻害するというのは納得できます。 （ただ、業務・労務と事業は別物ですから） でも、「繁忙になる（これでは変更件は認められない）」でなく、事業の正常 な運営を阻害されるとなると.....。 事業規模とか重要性・慣行から見たら、中小製造業ならば充分な代替措置を 取れない場合もあるでしょうし、法の精神から云っても納得できます。 （変更権はこういう立場の利用者に対する救済措置とも云えますからね。） でも、福祉施設という社会的な存在だったら、そういう状況（※）について あらかじめ代替措置を考えていないというのも納得できないし（人員配置数の 増加等）、特殊技能とするなら補助的立場の者を育成していないというのも 解せないですしね。 労働基準法もそうですが、許認可要件から逸脱しているんじゃ？とか....。 ※：有給であるか否かを抜きにして、急病ってのはありえますからね～。 □ 変更権を行使したって状況なら、それを欠勤として扱う事は法律上問題ないです。 むしろ、行使後はそれが正しい措置といえます。 また、代替措置を取る努力ってのは、実際に手配作業をしたか否かに関わらない 事でもあります。（念のため。）
下記のような規定が有ります。 労働基準法第３９条４項 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求する時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 つまり、有給休暇を取得するのは、労働者の当然の権利で、基本的に「許可」は必要有りません。 更に、理由を言う必要もなく、理由によって許可されないということも有りません。 又、会社には「時期変更権」がありますが、労働者が何人も一斉に有休を取得して、事業の正常な運営が出来ない場合などに、時期変更権の行使は限定されています。 ただし、労基法で使用者に時季変更権を付与している趣旨から考えると、 「事業の正常な運営を妨げる」 客観的な事情があるかどうかを判断する時間を与える必要が有ります。 つまり、 前日の所定終業時刻までに申し出れば、 会社としても時季変更権を行使するかどうか判断が出来るものと考えられます。 このことから、一般的には、前日までに申請する必要が有りますから、今回の措置は、会社の言い分が通ります。 まあ、一般的には、病気などの場合は、当日の申請でも認める会社が殆どです。
- FM-8
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#3です． ちょっとわかりやすく書こうとして，極端に書いてしまったようです． #4様ありがとうございます． ＞経営サイドのわざと誤った解釈に誘導するような場合> (私のことですよね?) ちなみに，私は「経営サイド」というすごい立場の人間ではもちろんありません． 趣旨だけでもご理解いただければありがたく存じます． 失礼しました．
- tonamoni
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有給休暇の申請を却下できるとの誤解をすることもありますが、それはできませんし、そのような判例も解釈もありません。 会社は有給休暇の取得申請に対して、時期変更権があるだけで、繁忙期などや全社員が一斉に取得申請を行なった際に取得時期を変更するように調整ができるだけです。 計画的に与える場合でも年間の有給日数の半分までです。 経営サイドのわざと誤った解釈に誘導するような場合もあるので気をつけましょう。
- FM-8
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みなさんとは，ちょっと変わったことを書きます． 有給休暇というのは，給料のもらえる休みです． 従業員はとることができますね． ただし，上司は，会社の工程(仕事の計画)を勘案した上で申請を却下することも(法律的に)許されています．これは条文と言うよりも判例ですかね． こういうのを会社の裁量権といいます． ニュースでこういう判決見たこと無いですか？ つまり，「有給休暇」は「計画的」にとるのが大前提の制度なのです． 法律には必ず，「ただし書き」があって， 法律に書かれている権利といえども， 何でもかんでも許されるわけではありません． 会社との信頼関係があって初めて機能する制度であると考えた方がいいでしょう． 弁護士を頼んで争えば，あなたの言い分はたぶん通るとは思います． 杓子定規なことを書きますが， 本来なら，事後でいいので，医師の診断書を添えて，「病気欠勤」にすべきですね． 多くの場合，有給休暇が「遅刻救済」や，「軽い病欠の救済(医師が病気と診断してくれない場合．)」になっているのは暗黙に認められていますが， こういうのはケースバイケースなんですよね． #2さまご指摘のように関係機関にお問い合わせを．
- EEshiba
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こういう問題は、国や都道府県の機関で調べましょう。 ここで、法的な裏付けも無い、ウチは取れました、ウチはダメでした、先に言うべきだ、などという話を聞いても仕方がないでしょう？ 参考URLをどうぞ。
- tonamoni
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労基法では有給休暇は「労働者が事前に申請」することに対して与えていれば足りるとしています。 実際には当日の朝などに連絡があれば有給休暇を与えている会社がほとんどですし、病欠などの場合には後からでも有給を与えたことにしている企業が大半です。 ただし、法律的には会社の主張に正当性があります。 会社がそのような対応であれば、逆にあなたも事前に申請して有給を自由に取れると考えてみてはいかがでしょう。 法に照らせば、あなたが申請をすれば、たとえ突然の翌日でも有給を取ることを拒否することはできません（時期をずらすことはできますが、それも合理的な範囲内です。実際だれかが突然病欠しても業務は遂行されるので、よほどのことがなければこの時期指定権は認められません）。 会社が法を盾にしてそのような対応をされるならば、防衛手段を使ってみましょう。
お礼
ありがとうございました。私が今まで勤めたことある会社は、当日の朝に病気を理由に休みの連絡をしても有給休暇を使えました。ですので今の職場の対応にはかなり疑問を感じています。
補足
参考URLを教えていただいたことにはお礼を言います。 法的な裏付けも無い、ウチは取れました、ウチはダメでした、先に言うべきだ、などという話を聞いても仕方がないでしょうと言われますが、別に仕方ないとは思っていません。法的な裏付けがなくてもいろんな意見を聞きたいです。悪しからず・・・