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定年後の再雇用における賃金の違法性と適正な対処方法について
- 定年後の再雇用における賃金の下げることが違法であるとの東京地裁の判決が発表されました。しかし、定年後の再雇用においては、仕事の内容や経験・スキルを考慮して適正な給与体系を構築する必要があります。
- 多くの企業では、定年後の再雇用における賃金を下げることが行われています。しかし、年功序列型の賃金体系により高年齢者の給与が上がりすぎていることから、給与の見直しは必要です。ただし、適法な範囲内での給与の引き下げが求められます。
- 再雇用後に給与を下げるためには、同一業務を担当する他の社員の給与との比較が重要です。社員の経験やスキル、責任の度合いに応じて給与水準を設定し、不当な差別を避けることが求められます。適法な手続きを踏み、公正な評価基準を導入することが重要です。
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- tknkk7
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●事業体・組織規模の大中小に関わらず適用されるか定年後の”待遇：賃金格差”は、まづ ”労働組合並びに、組合組織集合体の見解が、明確に定義をして、居ります。これは、組合云々は、社会規範(所謂、労働法全般)よりは、厳しき条件で、”しばり・規制をしております。・・・では、労働組合等の、労働者全体でのサポート組織が、全く、ゼロ・ナシ状態では、今後の事なのでしょう。➡・・・（同一業務を他の社員が、定年となる社員の半分以下の給与で、行っていればそこまで下げる事は、違法とは、成らないのでしょうか。？）： ※残念ながら、違法では、有り得ません。※ ●それは、既に、終身雇用は、死語状態です。従業員各位は、元々、６０歳或は、６５歳・・・到達時点での、自らの、人生設計ライフプランを、考える事が、宿命付けられて、いる事でしょう。 ＊＊＊ ＊＊＊ ●ご照会主旨は、誠に、ご尤もな事ですし、現実課題と致しまして、東京地裁判決結果は、画期的です。但し、どうにもこうにも、意味不明なのが、”特段の事情”が、無い限り・・・普通に考えれば、何が基準なのかを、誰も、どなた様も、思案投げ首なのでしょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 最近の労働者保護強化の進むスピードに恐怖感すら感じています。 昔ながらの年功序列の給与体系で上がった給与を下げるわけにもいかず、かといって若手を犠牲にするわけにもいかず、双方の納得できるだけの待遇をすれば会社が成り立たず頭を抱えています。 社員の待遇改善は経営者の責務だと認識していますが、すべての社員が満足する待遇にすることはできず現状では、最低限の法律を守るだけしかできません。
- trytobe
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再雇用で、同一業務でなければ、同一賃金でなくても良い、というだけ。 ご指摘のように、管理業務などの責任を外して、実作業のみを担当させるならば、それは「同一労働同一賃金」の考えに沿って、同等の職位・職務と思われる正社員や契約社員との賃金に合わせるのが妥当であり、今回の判決（地裁判決なので、裁判例であり、最高裁判例として確立するかは未確定）にも沿った対応でしょう。
お礼
ご回答ありがとうございます。 最近の労働者保護強化の進むスピードに恐怖感すら感じています。 昔ながらの年功序列の給与体系で上がった給与を下げるわけにもいかず、かといって若手を犠牲にするわけにもいかず、双方の納得できるだけの待遇をすれば会社が成り立たず頭を抱えています。 ご回答内容を参考に今後の対応を考えたいと思います。
お礼
ご回答ありがとうございます。 「雇用契約を変更する」「管理業務をなくす」ことにより定年前の仕事と同じようなで給与を減らしても同一労働・同一賃金」の考え方に則すことがよくわかりました。