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訪問介護事業所の勤務体系について
- 訪問介護事業所の勤務体系について
- 訪問介護事業所の勤務体系について、変形労働制導入の労働条件の変更による賃金カットについて疑問があります。
- 訪問介護事業所の勤務体系は変形労働制への移行を検討しており、労働時間の計算方法や賃金の調整について疑問が生じています。
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前にも回答したと思いますが > 変形労働制になった場合終わりが18時までという決めがなくなるため、 フレックスタイム制ならそうですが、１か月単位の変形労働時間制はそんなことはありません。労働各日の所定労働時間が、変形期間突入前に確定してなければなりません。終業時刻はその日の所定労働時間を決める大切な要素です。 > 17時で介助が終わって事務所の自転車で30分かけて事務所に帰らなくてはならない場合も17時までしかカウントしない その前の段は、仕事から抜けたので１時間早退と同等。事務所に戻るのであれば、戻る行為も勤務時間です。それを認めないのは違法です。 その次の段も、考え方は同じで、出社した時点から労働時間です。直行するなら通勤と同じ考えになります。 これらについては２２年に訪問介護の労働条件を明確にしろと、厚生労働省から事業者向けに詳しいお達し（パンフ）がでています。２４ページ以降にその件が書かれていますので、これをお近くの労基署で入手するか、下記参考ＵＲＬの該当ページを印刷して、交渉してください。 なお微妙な点がありますが、いろんなパターンを想定して整理し、そこは事業者と調整してください。 Ａ宅１０時開始（事業所から３０分のところ） 社から３０分でいけるＡ宅はいったん出社が原則。 自宅から１０分でいけるＢ社員に、直行させるのなら、 変形労働時間制なのですから、１０時から勤務といった 始業時刻、終業時刻を複数たてておくべきものです。 その上で、月間所定労働時間（当初にたてる労働時間、実績ではない）を各人ごとに確定させることを、変形労働時間制は要求しています。 それをしないで９時半始業の１勤務体系固定で、直行１０時開始は、事業者の都合の休業扱い（始業時刻からの半時間分）となります。 次に、変形労働時間制は労働時間の制度であって、どういう賃金体系にするかは、別次元の問題です。変形労働時間制に変更しようと、賃金体系に変更するのは別個の問題です。リンクさせるなら、その点もつきつめて交渉が必要です。 すなわち賃金支払いが時給制なら、就業時の労働契約における月間所定労働時間をどう決めていたかによります。例）「月最低１６０時間とする」とあれば、それを割り込む勤務体系の月は、不足分休業手当を支払わねばなりません。 月給制なら、その月何時間と提示されようと、その月給額固定です。ただし法定労働時間を超えた部分は、法定賃金の時間外割増賃金を支払わねばなりません。 日給月給制のようですが、ある日短い勤務時間を用意しても、その日働く限り、減額できない半面、８時間こえる勤務時間でも、所定（勤務予定表で確定）労働時間であるので、割増し不要です。 そのためにも、始業終業時刻の複数勤務時間制を、就業規則に明記していない以上、後者は残業、前者は労働者判断なら早退、事業者判断なら時間休業になってしまします。 こういった複雑な勤務体系を整理して、事業者と突き合わせるべきでしょう。
お礼
kgrjyさん 丁寧に回答いただきありがとうございます。大変参考になりました。 会社側と話をする材料にさせていただきます。 本当にありがとうございました。