育休手当 受給可能か

質問

現在妊娠3ヶ月で、現在正社員として働いています。
会社から自主退職するよう依頼されましたが、頑固として拒否しています。
何度か話し合いがもたれ、今回期間社員として話がでています。

そこで質問ですが、正社員から期間社員（3年）として切り替わった場合、同じ社会保険に継続して入っているので、育児休暇手当の受給はありますか。

現在既に1年以上勤務しているので、現時点では育児休暇手当の受給資格はあるのは分かっていますが、期間社員になることにより、資格が無くなるのが心配です。

回答No.2

origo10 · ベストアンサー

１ 育児休業給付金について
　育児休業給付金の支給対象者は、次の（１）～（３）の要件すべてを満たす方とされています。
（１）満１歳未満の子を養育するために育児休業を取得する一般被保険者。
（２）育児休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が１２ヶ月以上ある方。
（３）被保険者が、育児休業期間の初日及び末日とする日を明らかにして事業主に申し出を行い、これによって被保険者が実際に取得した休業であること。
　また、期間契約社員などの期間を定めて雇用されている方については更に（４）の要件も満たす必要があります。
（４）休業開始時において同一の事業主の下で１年以上雇用が継続しており、かつ、子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがある(２歳までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。)こと。
http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_hoken/tetsuzuki/antei/antei07.html（育児休業給付：千葉労働局）

ご質問の内容から、（１）～（３）は要件を満たすことができるようですし、（４）についても「期間社員（３年）」ということであれば、要件を満たせるように思われます。
　詳細については、ハローワークに確認されることをお勧めします。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%8c%d9%97%70%95%db%8c%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S49HO116&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（雇用保険法）
■雇用保険法第６１条の４第１項
　育児休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その１歳（その子が１歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、１歳６か月）に満たない子を養育するための休業をした場合において、当該休業を開始した日前２年間【当該休業を開始した日前２年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き３０日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を２年に加算した期間（その期間が４年を超えるときは、４年間））に、みなし被保険者期間が通算して１２箇月以上であつたときに、支給単位期間について支給する。
■雇用保険法第６１条の４第２項
　前項の「みなし被保険者期間」は、同項に規定する（育児）休業を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして第１４条の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間とする。
■雇用保険法第１４条第１項
　被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日（その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。）の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間（賃金の支払の基礎となつた日数が１１日以上であるものに限る。）を１箇月として計算し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/45979/20100618-153517.pdf（出産手当金支給期間早見表）
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/2756/20121114152023.pdf（育児休業開始日早見表）
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0066/2743/20121114145656.pdf（育児休業給付：愛知労働局）
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/jirei_toukei/pamphlet_leaflet/roudouhokenkankei/koyohoken_siori.html（雇用保険のしおり平成２４年１０月：第１５ 育児休業給付について：愛知労働局）
https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/ikuji_kyufu.pdf（育児休業給付金パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

２　育児休業について
　質問者さんのご質問の中で気になりました点は（２）に関連した育児休業の取得についてです。
　育児・介護休業法でも期間契約社員などの期間を定めて雇用されている方の育児休業取得についても、雇用保険法の育児休業給付金と同じような要件が規定されています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/05.pdf（２ページ：パンフレット：厚生労働省）
　育児休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の（１）、（２）のいずれにも該当する労働者です。
（１）同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
（２）子が１歳に達する日（誕生日の前日。以下「１歳到達日」といいます。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（１歳到達日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

　一方で、育児・介護休業法には「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」からの育児休業取得の申出を、労使協定により事業主が拒むことができる、という規定があります。
　ポイントは「引き続き雇用された」という点で、正社員から期間契約社員に変わっても、雇用は継続されていますので、この要件を満たせるのですが、「期間契約社員になってから１年未満のため、育児・介護休業法や就業規則上、育児休業取得の申出は拒否する。」とこの解釈を意図的に誤解して会社が対応する可能性も考えられます。
（年次有給休暇についても、労働基準法により、産前産後休業期間や育児休業期間は「出勤」とみなされ、育児休業から職場復帰した後も年次有給休暇は通常どおり付与されます。これは正社員から期間契約社員に社内の身分変更があった場合も引き継がれます。）
　期間契約社員を対象にした就業規則の閲覧と説明を求めることや労使協定の有無を確認すること、期間契約社員の労働条件通知書の内容の事前確認、産休・育児休業取得に関して、文書化しておくことなど、期間契約社員への身分変更を受け入れる場合も、その後のトラブル防止のために対策を練っておく必要があるのではないかと思います。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
育児・介護休業法第６条第１項
　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
http://homepage3.nifty.com/wisteria/tuutatu.htm（継続勤務の意義：年次有給休暇に関する通達）
　継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
http://okwave.jp/qa/q7260832.html（参考？）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h23_3.pdf（有期契約労働者の育児休業取得マニュアルパンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/yuukikeiyaku.html（有期契約労働者の育児休業取得推進マニュアル）

回答No.5

origo10

http://okwave.jp/qa/q4861830.html（類似？質問）
http://okwave.jp/qa/q5898073.html（参考？）
http://okwave.jp/qa/q4556184.html（参考？）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/02_003.pdf（ＰＤＦ２ページ：育児休業取扱通知書　書式例）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/02.html（社内書式））
　http://okwave.jp/qa/q7260832.html（参考？）
http://okwave.jp/qa/q7829421.html（参考？）

http://okwave.jp/qa/q7382275.html（母性健康管理指導連絡カード）
http://okwave.jp/qa/q7345439.html（つわりと傷病手当金）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/01.html（働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05i.pdf（働く女性の母性健康管理パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf（母性健康管理指導連絡カード）
http://iwate-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikaikinto_ninpu_FAQ.html（働く女性の母性健康管理：岩手労働局）

　お産は病気ではないと言われますが、お母さんのおなかの中で赤ちゃんがお母さんと一緒に過ごす間は、何もトラブルがない方がめずらしく、またその大変さは他の人や家族、以前の出産時とも比べることができないものだと思います。
　そのため、周囲の人にはなかなかわかってもらうことが難しく、お母さんになるためのプロセスの１つかもしれませんが、心身共に負担が大きく大変と思います。
　そういった中で、質問者さんは、会社との交渉という負担も抱え、安心して出産に臨む状況を自ら整えていかなければならないというのは、本当に大変なことだと思います。
　おからだを大事になさってください。

http://www.geocities.co.jp/HeartLand-Himawari/6637/watasi.html（私があなたを選びました（オルゴール音が流れます））
http://www.uta-net.com/movie/75760/（このせかいに）

回答No.4

origo10

お礼、ありがとうございます。
　会社側は法令を知っているので、どこまでも「自主的に」「正社員から期間社員に」という形をとりたいのだと思います。
　弁護士の方のお話のとおり、法的には、解雇は男女雇用機会均等法違反になりますのでできません。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikai09.html（和歌山労働局）
Ｑ１　改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか?またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか？

Ａ１　均等法第９条第４項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。
　上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第２６条の休業手当の問題も生じる可能性があります。

　また、本人の意に反する正社員から期間社員等非正規労働者への身分変更は、間接差別として男女雇用機会均等法第９条第３項違反となります。

■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S61/S61F04101000002.html（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
■指針第４の３の（２）
　法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ 解雇すること。
　ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
　ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

■指針第４の３の（３）
　 妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。

　会社の対応は、違法とならないように、「法令上の取扱い」ではなく「情に訴えて、折れるのを説得を続ける」ということなのでしょう。
　上記の指針やパンフレットを呈示し、「私の考えはこれまでご説明したとおりです。これ以上、正社員から期間社員への変更や産前産後休業、育児休業について説得を続けられるのでしたら、『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。』になると思います。これは男女雇用機会均等法で禁じられている『解雇その他不利益な取扱い』になりますので、労働基準監督署や労働局に間に入ってもらって解決を図ることになります。」と説明したり（またはこのような文面を作成し、労働局雇用均等室や弁護士に内容を確認してもらってから、文書で意思表示）等も考えられます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（平成２１年３月１６日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
Ｑ３＜事業主への指導＞
　相談したら、雇用均等室はどのような指導をするのでしょうか。
Ａ３
　雇用均等室では、ご相談に関する問題を中心に事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は、企業における雇用管理を是正するよう指導を行っています。是正されない場合は企業名公表の対象となることもあります。
Ｑ４＜妊娠・出産等を理由とする退職勧奨（個別紛争解決援助の利用）＞
　妊娠を事業主に報告したところ、執拗な退職の強要を受けました。働き続けたかったのですが、職場にいづらくなり退職してしまいました。本来、働き続ければ得られたはずの期間の賃金を補償してもらえないでしょうか。
Ａ４
　雇用均等室では、ご相談いただいた方が、ご自身の問題解決を希望される場合、「労働局長による紛争解決援助」や「調停」の制度を無料でご利用いただけます。
　これらの制度は、労働局又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間にたち、均等法の趣旨に沿って、紛争の解決を図ることを目的とした行政サービスです。
　ご相談のケースについては、妊娠を理由とする退職勧奨かどうかの判断も勘案しつつ、双方の主張の折り合いがつくよう解決を図ります。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（労働基準法）

　法的にはこのような対応が考えられるのですが、会社側が質問者さんの主張を受け入れた場合も、職場復帰がスムーズにいくかどうかという問題があります。
　育児休業後の職場復帰は、お子さんの病気等で仕事をセーブせざるを得ず、職場の上司の方や同僚の理解と協力がないと、質問者さんが心身ともに大きな負担を背負うことになります。
　法的な権利は「交渉カード（武器）」として持っておくものと考え、具体的な対応は労働局雇用均等室や弁護士の方に相談し、間に入ってもらう等の対応を検討されてはいかがでしょうか。
　お一人で抱え込みすぎないよう、相談できる人や機関はできるだけ利用し、交渉の結果、法的な取扱いよりも育児休業からの職場復帰に職場の理解と協力を得られるような職場環境を優先するというのも選択肢の一つと思います。
　その場合でも、今後のトラブル防止のため、交渉結果や条件をまとめたものを書面化し、責任者の押印やサインを受けておかれることをお勧めします。

回答No.3

origo10

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/ikukai2.html（育児・介護休業法関係法令・通知）

３　その他
　「会社から自主退職するよう依頼されましたが、頑固として拒否しています。」「今回期間社員としての話が出ています。」とのことですが、「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当する」という指針（行政解釈）が示されています。
　また、
（１）３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日原則６時間）の設置の義務化、
（２）３歳までの子を養育する労働者は、請求によるば所定外労働（残業）のが免除の義務化
も育児・介護休業法改正により施行されています。（実際に実施されているかどうかは別として、法令・制度として）
　労働局雇用均等室に相談し、（場合によっては話し合いの場を労働局雇用均等室に変える等紛争解決の援助を求める等）対策を練られることをお勧めします。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（改正育児・介護休業法パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf（ＰＤＦ２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
■第４の３（３）
　 妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
　イ　勧奨退職】や【正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更】は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合】には、【（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】

http://okwave.jp/qa/q7031796.html（類似質問）
http://okwave.jp/qa/q6780131.html（参考？）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（平成２１年３月１６日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-roudoukyoku/kinto/sonota/02.pdf（ＰＤＦ４ページ：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_topics/houdou/2011/01.html（資料２　紛争解決事例集：東京労働局）
Ｑ　東 京子さんは、総合病院で働く1１０年目の看護師（正職員）です。奨学金をもらいながら看護師になるという夢を叶えた京子さんは、皆が嫌がる夜勤も喜んでこなし、今では外科病棟主任です。
　京子さんは３年前に結婚し、先月、妊娠が判明しました。サラリーマンの夫は、京子さんが出産後も仕事をすることには大賛成でしたが、待望の赤ちゃん誕生までは夜勤は免除してもらってはどうかと言いだしました。人一倍責任感の強い京子さん自身も、夜勤の日に急に体調が悪くなってシフトに穴をあけては病院に迷惑がかかると考えていたので、出産までは夜勤を免除してほしいと事務長にお願いすることにしました。
　事務長からは、「東さんもご存知のとおり、うちの病院では夜勤をできない人はみんなパートとして働いてもらっていますよね。お腹の赤ちゃんが大事なので、もちろん日勤のみ勤務は認めますが、来月からはパートとして働いてもらうことになります。」と言われました。
　京子さんは、出産後は正職員に戻れるのかと質問をしましたが、それはその時になってみないとわからないと言われてしまいました。
　看護師の仕事が大好きな京子さんは、外科病棟主任の仕事にやりがいを感じており、なんとか正職員として頑張り続ける方法はないものかと労働局に相談しました。

Ａ　労働局の解説
１　労働基準法第６６条第３項では、「使用者は妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」と規定しています。
２　また、男女雇用機会均等法第９条第３項では、事業主は、「妊娠した女性労働者が深夜業の制限を請求したこと」を理由に「パートタイム労働者への労働契約の変更を強要する等の不利益取扱い」をしてはならないと規定しています。
３　妊娠中の女性労働者が利用可能な制度は、次ページ「関係法令」のとおりです。事業主は、これらの制度の利用を認めるのみでなく、制度利用を理由とする不利益取扱いをしないよう留意する必要があります。

【京子さんのその後・・・どのように解決したのか】
　東京労働局からは、労働基準法や男女雇用機会均等法等について事務長さんに説明しました。事務長さんは労働局の説明は理解してくれましたが、夜間に必要な看護師の人数は法令で定められているため、みんなが夜勤免除を希望すると病院がまわらないという現状について相談がありました。不公平が生じないよう、正職員には全員夜勤を義務付けており、それがこなせない人はパートとして取扱っているとのことです。
　この点については病棟主任の京子さんもよく理解しており、「正職員のままでいられて、病棟主任で復職できるなら、夜勤免除の間、賃金がパート並みになるのは仕方ないと思っています。」とのこと。東京労働局からは、深夜業の免除は労働基準法上の京子さんの権利であること、免除を理由とする不利益取扱いは男女雇用機会均等法で禁止されていることを事務長さんに説明。病院と京子さんは、
（１）産休までは正職員の身分を継続するが時給制の賃金体系に変更すること、
（２）出産後は元のとおり病棟主任として復職すること
で合意することにしました。
　結果的に数ヶ月間はパート並みの賃金になりましたが、正職員として働き続ける道が拓け、京子さんは大満足。元気な女の子を出産しました。
　産休も育休も取得した後、京子さんは復職。１歳になった長女を病院内に設置された保育施設に預け、元気に夜勤もこなしています。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudoukyoku/gyoumu_naiyou/kintou/kintou1.html（労働局雇用均等室）
http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kinto03.html（茨城労働局）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/07.pdf（紛争解決パンフレット：厚生労働省）

http://allabout.co.jp/gm/gc/224266/
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/panf2.html（男女雇用機会均等法関係法令・通知）

お礼

詳しくご説明してくださってありがとうございます。
今弁護士にも相談中ですが、何度も会社から持ちかけられるので、ギブアップしそうでしたが、再度会社には説明したいと思います。

弁護士はただ、そんな書面にはサインしてはいけない、会社は絶対辞めさせたり、期間社員になどできないのだからというのですが、実際毎回会社から毎度説得させられるのは私なので、結構ストレスでした。

回答No.1

hagecyabinn

こちらが参考になると思います。
http://allabout.co.jp/gm/gc/10843/

http://president.jp/articles/-/7539

会社は辞めさせたい訳ですから、慎重な対応を心がけてください。