従業員をクビにしても構いませんか？

質問

私は経営者であり企業のトップです。

女性従業員に気に入らないのが数名います。

かたっぱしからクビにするつもりでしたが、顧問税理士から労働基準監督署に知れたら大変だ、と言われ躊躇してます。

私としては労働基準監督署など怖くとも何ともないのですが、信頼している税理士が必至に止めるのでどうしようか悩んでます。

このまま気に入らない従業員を首にしてもよろしいでしょうか？

労働基準監督署はどのような権限を持っているのでしょうか？

回答No.20

fxkirai · ベストアンサー

NO18の者です。

要するに従業員の勤務態度不良ということですね。
十分に、解雇事由にあたります。

しかし、それを示す客観的証拠が必要になってきます。

私が能力アップの提案をしたのは、実は証拠集めという側面があります。
http://www.mykomon.biz/kaiko/kaikoriyu/kaikoriyu_noryoku.html
↑のＨＰを見ていただければわかりますが、解雇の要件として、幾つかあります。

その中で、特に重要なのは、企業側の教育訓練が適正に行われたかというのがあります。
企業が教育訓練を行っていく中で、
・従業員が問題点を改善する意識があったかどうか。
・従業員の態度が会社の業務全体に大きく影響を及ぼしていないか。
・従業員が繰り返して問題行動を起こしていないか
・他の従業員と比べてどうなのか。

ということをチェックしていき、文書化していくのです。

本当に貴方が言うように、暴言を吐き、言う事を聞かない従業員であれば、
教育を施しても言う事を聞かないはずです。
そうしたら、こちらの思う壺です。
彼らの問題を・日時　・場所　・シチュエーション（どのような教育や・注意、指導、業務命令を出したのか）実際の行動や言動を事細かくチェックしていくのです。
また、暴言もあるとのことですので、ＩＣレコーダーを買って録音するのも手です。

それを6ヶ月ぐらい続ければ、膨大な証拠となりますし、
その前に従業員が態度を改めればそれも御の字でしょう。

6ヶ月たって、改善しない場合は、証拠を提示して退職勧奨をし、
それでも応じない場合は解雇という手順を踏んだら、宜しいかと思います。

もし、相手がその後労組での団体交渉や法的手段を講じても、証拠をたてに突っぱねることができます。

お礼

すごく細かな説明をいただきありがとうございます。

回答No.19

praecoxlc77

No17の方へ

労働基準法に書いてあるのは罰則規定であり、逮捕のことではありません。
ご自分でも触れておりますが、逮捕とは身柄拘束のことであり、
罰則規定に触れた＝逮捕ではありません。

さらにいえば労働基準法では、質問者様の内容に関する解雇に対する罰則はどこにもありません。
この件に関して解雇して逮捕？というのはあり得ません。

＞できればそれくらいの論陣を・・・

罰則＝逮捕ではないのは常識だと思っておりました。
NO１７の論法は極論であり事実と違います。

あり得ないことはそれを匂わすような回答はしない方がいいです。

質問者様へ

解雇の場合は前にも書いたようにリスクは伴います。
ただ、NO１７の方のいうような逮捕はあり得ません。

お礼

さすが法律カテですね。

みなさん引きませんね。

しかし、他の回答者への指摘は違反行為では、、、、、

まあ、違反行為って言っても法律違反じゃないですからね。ドンマイ！

回答No.18

fxkirai

おそらく、税理士さんは解雇することがどれだけ貴方の会社に損害を与えるか危惧しているのだと思います。

実際、日本の法律では経営者に解雇権は付与されていますが、著しく制限されています。
つまり、簡単には解雇はできないということです。もし、解雇に妥当性がない場合、損害賠償請求の対象となりますし、相手が解雇無効の主張をした場合、職場復帰させなければいけない可能性が高いと思います。また、職場復帰になったとしても、職場を離れていた期間の逸失利益を払わなければいけない可能性があります。

解雇には、合理的で妥当性のある解雇事由が必要ですが、簡単にはその理由は認められないのが現状です。日本は解雇権に関して、世界でもトップクラスの厳しさを持ってる国だということを認識してください。

今、「気にいらない」という理由でやめさせたいとのことですが、それでもし解雇すると、不当解雇で訴えられて、貴方の会社に予想外の損失が出る可能性が高いです。

ただ、退職勧奨をすることは、認められています。会社から退職を促し、相手が合意すれば問題はありません。
しかし、強制的に退職に追込むようなやりかたは、退職強要と言って違法行為になるので、注意が必要で、これも損害賠償の対象になります。（実際、経営者側は合法の範囲内と思っていても、違法になっているケースは多々あります。）

ちなみに、損害賠償額は月給の３～６ヶ月相当になります。

あと、労働基準監督署のチェックが入った場合、イメージは良くありません。特に医療関係であれば、なおさらだと思います。

それ以上に、経営者にとって怖いのは、もし解雇した相手が「労働審判」という手段に訴えることです。
平成１８年に始まったこの制度ですが、わかりやすく言えば、労働問題専門の裁判です。地方裁判所の中に設けられています。
この審判の特徴は短期決戦で、相手が申し立ててから、一ヶ月以内に経営者側が反論となる証拠を揃えなければいけない為、非常に経営者側に不利です。しかも、審判は裁判と同等の効力を持っているので、異議申し立てをしない限り、結果に従わなければなりません。また、異議申し立てをすると、次は地方裁判所での裁判に移行しますが、労働審判での内容が踏襲されますので、経営者の満足する結果にはなりにくいのが現状です。

なので、クビはやめたほうが良いと思います。
むしろ、クビにしたい人の能率アップに力を注いだほうが遥かに得策です。

お礼

すごく細かな説明をいただきありがとうございます。

クビにしたい人の能率アップとのご指摘ですが、私が注意しても反抗ばかりです。

最近は経営者の私に対し暴言を言ったりします。

仕事もやっていないのに、やったと嘘つきます。

ただ遅刻は1度もありません、上司のいうことを聞かないからクビにするは、正当な理由にはならないのでしょうか？

回答No.17

koutsuuseiri

質問者さま(とNo.16の方)へ

　No.11（No.14）です。

　一点だけ勘違いしている点をなさっている点を補足しておきます。

　おそらく、No.16の方も同じところで勘違いしているので、No.16の方もよく読んでください。

＞労基法で逮捕されるのはよほどの事と理解します。
　これは違います。私は「貴方のいうケースには該当するところではありません」と書きました。条文を見ればすぐにわかります。

労働基準法 第19条
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。」

　だから、この規定は、貴方が解雇しようとしているケースには「該当しない」と私は言っているだけです。別に業務が原因で療養している人を解雇しようというわけではないのですから。

＞No.16の方が言う「解雇は違法行為に該当する場合もありますが、逮捕はされません。」
　これもおかしいです。労働基準法の19条に抵触する解雇は逮捕できます。労働基準法には罰則の条文がありますから。

労働基準法 第119条
「次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 　……、第十九条、……の規定に違反した者 」

　ゆえに、私は「解雇によって逮捕ができないわけではありません」と書いているわけです。

　これらの点は誤解がないようお願いします。

NO.16の方へ
　念のため、触れておきますが、刑法上の規定に基づいて「罪証隠滅の恐れや逃亡のおそれ」が想定される可能性は低く、裁判所が逮捕令状を出さないだろうから逮捕はないというなら一つの考えとしてありえるでしょう。できれば、それくらいの論陣をはっていただきたい。

お礼

要するに程度の問題ですね。

1人殺したら無期懲役、2人殺したら死刑が通常ですが、法律上は1人殺しても死刑にできるのと同じですね。

２～３人クビにすれば、法律上は逮捕される可能性があるが、実際は２～3人クビにしただけでは逮捕されないし、そんな判例もない、一度に数百人解雇して賃金も払えるのに払わない、などの極端な事例では逮捕されるという事でしょう。

ありがとうございました。

回答No.16

praecoxlc77

まちがった回答がありますので、それに惑わされないでください。

解雇は違法行為に該当する場合もありますが、逮捕はされません。

また、解雇することは自由ですが解雇予告等の若干の条件が必要です。

そして最大のリスクは解雇された人が、不当解雇として訴訟を起こすことです。

そうなれば新聞やニュースで取り上げられることもありますし、医療系であれば病院の名前も出るでしょう。

そうなると評判などで経営に影響出るかもしれないというのが、解雇を乱発しない理由です。

解雇はできるがその後のリスクが心配というのが多くの企業の本音だと思います。

あなたがそのリスクについてきちんと考えられるのであれば解雇自体はできますよ。

お礼

不当解雇で訴訟を起こされると面倒ですね。

ありがとうございました。

回答No.15

kumap2010

＞一般の企業みたいに短期契約などありません、みんな国家資格をもった奴らですので、短期契約などでは働きません。

無いんじゃなくてアンタがやらないだけでしょ。
看護師とかでも短期契約でやってるとこはたくさんある。

こんなサイトもあるぐらいだしな。
↓
http://haken.val.ne.jp/h_user/html/feature/kangoshi/tanki.html

そりゃ短期契約ってのは労働者にとっては契約条件が良くないわけだから「人が来にくくなる」のは当たり前。
だからって正社員をエサに人を集めておいて「やっぱクビ」が認められるわけがない。

例えるなら、「給料１００万円です」って募集して、入ってきた後に「１０万円に減らします」って言い出してるのと同じようなもんだぞ？

そういう自己中を防止するために法律があるわけ。

自分が雇用期間定めない募集して契約したんだからその契約を守るのが社会のルールってこと。

お礼

気に入らない従業員と仕事をしていると、それだけで仕事の効率が落ちる。

その従業員がいるだけで職場に悪影響が出るのだから、職場の為にクビにするのは正当なことで、労働基準監督署にとやかく言われる問題ではないと思います。

回答No.14

koutsuuseiri

No,11です。

お礼に返信します。

まず、医師免許の取り消しについては、No.11の最後に書いたとおり「なかなか取り消されるとは思えません」。世の中、法律条文の解釈は字義どおりとは限りませんから。

次に、「労働基準監督官経由で逮捕され」るのは、その前のパラグラフの「たとえば残業代の未払いとか、労働基準法や労働安全衛生法に定める規定に違反する事実」をうけてのことです。解雇まで含めるつもりは私の意図するところではありません。

たしかに、労働基準法上で解雇そのもので逮捕できるとしたら第19条が考えられます。よって、解雇によって逮捕ができないわけではありませんが、貴方のいうケースには該当するところではありません。No.11でも「労働基準監督署は解雇そのものについて助言や援助はしても、最終的な部分は「あっせん」にゆだねさせます」と書いたとおり、最終的にはあっせん（または、司法の場）に委ね、労働基準監督署が判断することは（特別に法律に定めがあるのでなければ）基本的にはないでしょう。

貴方の会社では税理士さんかしか関与させていないのであれば、労働基準法や労働安全衛生法に抵触する事実には要注意してください。税理士試験には労働基準法も労働安全衛生法も出題されていないのですから、この分野の知識は一般人と変わらないでしょう。そこは誤解のないようにしてください。

もし貴方が解雇に踏み切ったとき、その腹いせに意地になった労働者はどんなことをするかわかりませんからご注意を。私なら、労働関係の法律のほか、医師法に抵触する事実も視野に入れます。足をすくえる事実はどこにあるかと考えれば自然と思いつくものです。

繰り返しになりますが、本当に解雇したいと考えているなら、まず専門家に相談してください。使用者側で活動する弁護士や社会保険労務士がたくさんいますから。
解雇するのに相談料として仮に50万かかったとしても、貴方が解雇したい人を雇い続けることで発生する「将来の人件費」に比べたら安いものだと思います。

といっても、相談相手を間違えると、裁判で負ける解雇をしてしまうんですけどね。世の中、専門家といってもピンキリですから。

こちらの回答でよろしいでしょうか？　何かありましたらレスしてください。

お礼

再答ありがとうございます。

要するに労基法で逮捕されるのはよほどの事と理解します。

解雇については顧問弁護士に相談しました。

しかし弁護士は税理士の先生に相談した方が良いと言ってました。

ろくでもない弁護士です。

回答No.13

noname#176157

医療系だから一般常識がなくてよいという理屈は通りません。
質問者は一度痛い目にあったほうがいいね。

お礼

どうもです。

回答No.12

2010momorin

質問者さんのやろうとしている事を
わかりやすくこの質問を極論で変換しますね。

>従業員を「殴っても」構いませんか？

>女性従業員に気に入らないのが数名います。
>かたっぱしから殴るつもりでしたが、顧問税理士から警察に知れたら大変だ、と言われ躊躇してます。

>私としては警察など怖くとも何ともないのですが、信頼している税理士が必至に止めるのでどうしようか悩んでます。

>このまま気に入らない従業員を殴ってもよろしいでしょうか？

>警察署はどのような権限を持っているのでしょうか？

正当な理由なくクビする事は、労働契約法第16条に違反します。
すなわち、違法を犯したとした会社となります。

あ、ここで間違わないで下さいね。
殴る事は正当の理由有無関係なく、違法です。

お礼

気にいらないからクビにするのは、正当な理由にならないのでしょうか？

ありがとうございました。

回答No.11

koutsuuseiri

こんにちは。

あくまで労働契約法の16条がベースになります。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

よって、もし貴方が一方的に労働者の契約を解約した(これを解雇といいます)としても、司法の場で上記規定により無効と判断された場合、解雇した以降の期間も貴方には労働者へ賃金を支払う義務が発生することになります。

たしかに、労働基準法の20条には解雇するときには解雇予告手当が支払うか、30日前までの予告をするよう定めていますが、解雇という行為が有効か無効かについては何ら規定していません。解雇予告手当を支払っただけで解雇できるという考えには賛同できかねます。

なお、解雇するに当たり「客観的に合理的な理由」が存在し、解雇という行為するほどに「社会通念上相当であると認めら」るケースに該当するという点を立証するのは貴方の側にあります。労働者はそれらの立証に問題があるということを立証するだけで足ります。

知識がなかったり、強く出ない労働者であれば、貴方が解雇するという言葉にすんなりしたがうでしょうが、もし司法の解決手続に駆け込まれた場合、貴方も対策のために時間もお金もとられることになります。そして、無効になった場合、それまでの働いてもらっていない期間についても賃金を支払う必要があるほか、将来に向かって雇用契約が終了したといえる日までずっと労働者側には賃金請求権が発生します。

本当に解雇したいと考えているなら、まず専門家に相談してください。使用者側で活動する弁護士や社会保険労務士がたくさんいますから。

ちなみに、労働基準監督署は解雇そのものについて助言や援助はしても、最終的な部分は「あっせん」にゆだねさせます。
しかし、貴方がたとえば残業代の未払いとか、労働基準法や労働安全衛生法に定める規定に違反する事実があれば、そこは労働基準監督署の範囲ですから、労働者が解雇へのうらみで違反通告をすることはあるかもしれません。

最後に、貴方も医師だった場合は、労働基準監督官経由で逮捕され、最終的に司法の場で罰金刑以上の刑事罰に服すれば、貴方も医師法の規定によって、医師免許を取り消される可能性があるでしょう。医師法上、特定の法律に違反したときの罰金刑以上といった特定の法律に限定しているものではありませんから。といっても、なかなか取り消されるとは思えませんが…。

お礼

労働基準監督官経由で逮捕され>

従業員を意味なくクビにしただけで逮捕されるのでしょうか？

それじゃ数千人もリストラしたソニーや東電はどうなるのか？

それにしても医師の行政処分まで熟知しているとは、ご回答者様は何者ですか？

しかし、労基法で行政処分を受けた医師は、私の記憶ではいないと思いますが、、、、

下記ＵＲＬを参考にしてください、

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2010/02/s0224-8.html

そお言えば、労働基準監督署も厚労省の下請けでしたね。

厚労省は自分の事しか考えてないクソの集まりですので、気をつけるようにします。

丁寧に回答していただきありがとうございました。

出来ましたらお礼内の質問に対し再答していただけたら幸いです。

回答No.10

kumap2010

本当に経営者なのか疑わしい知識だなあ。

＞ただどの人間が本当に使えるかは、実際に雇ってみないとわからない、何度面接をしても無駄！
＞しかし、1度採用するとなかなか辞めさせられない、そんなのはおかしいと思う

それは雇用期間を定めない正社員で雇った場合だけ。
優秀な人材だけ欲しいなら短期契約を更新する形で雇えばいいだけのこと。

そして働きぶりを見て優秀だとわかった時点で正社員への移行を打診すればいい。

アンタが自分から正社員で雇っておいて「辞めさせられない」って頭おかしいだろｗ

いきなり正社員で雇うってのは「辞めさせられなくてもいい」って言って雇ってるのと同じなんだから。

お礼

知識がなくてすみませんね。

一般の企業ではなく、医療系でして、よって雇うのも看護師や検査技師です。

一般の企業みたいに短期契約などありません、みんな国家資格をもった奴らですので、短期契約などでは働きません。