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従業員をいきなりクビにしたらどうなりますか
- 従業員をいきなりクビにする際の注意点と労基署への対処方法についてまとめました。
- 医師が経営する病院で従業員の問題が発生している場合、いきなり解雇せずに解決方法を模索することが重要です。
- 労基署への通報や労働基準監督署の対応についても確認しましょう。
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質問者が選んだベストアンサー
零細企業の経営者です。 まあ、従業員なんて誰も社長の言うことなんて聞きませんわな（笑） まず「自分に忠実な部下」というのはないものねだり、です。それと他の方が書かれているように、解雇理由としては非常に弱いです。 そして裁判になるなら、弁護士などに任せられて楽なのですが、その前に従業員が労働基準監督署に「調停」の申し立てをして、呼び出されることになると、自分が行かざるをえず非常に時間が取られることになります。実際に私は解雇した元従業員にこれをやられて、非常に苦労した経験があります。 これを欠席して裁判にすることは可能なのですが、調停を一回も出席しないで裁判にすれが非常に不利なので、結局現状で解雇するのは非常に分が悪い、ということは事実だということになります。 さて、何日か前の日経ビジネスに「改革は一朝一夕には為らず。執拗力 部下が音を上げるまでしつこくやれ！」というのが書いてありました。 http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20121112/239302/?mlp どこの経営者も、従業員が言うことを聞かないのが本音のようです。 で、私には質問者様がどのような経営者になろうとしているのかいまひとつピンときません。 ＞医師に1番必要なものは、知識と経験と熱意です。 それらを兼ね備えてれば、経営能力などなくても、病院は大丈夫です。 というのは短期的にはそうでも、長期的にはそうはいきません。ちなみに私はレセコンなどの営業経験がありますので、病院経営がどのようなものなのかは知っています。（今はまったく関係ない職種の経営者です） また個人的な意見かもしれませんが、経営とは三方良しだと思います。 ・患者様良し（適切な医療で患者様個人が喜ぶ ・従業員良し（従業員だけでなく使用業者などにも適切な支払があって、事業として金が回る） ・社会良し（地域に密着した医療サービスの提供、雇用や需要の創出、税金のなどでの社会還元） これらを忘れた経営者は単にひとりよがりにすぎないと考えています。 質問者様は「従業員良し」ということは考えておられないのでしょうか？ そういう視点で見たときに、むしろ従業員と質問者様が敵対するのは当たり前のような気がします。従業員は部下であっての僕（しもべ）ではないのです。 さて、(1)から(8)まで問題点が書いてありますが、まず(1)から(4)はたいした問題ではありません。むしろ質問者様が「忠実な部下」を求め続ける限り、反発があるのは当然だとおもいます。この点は「居心地が悪くても、俺の医院なんだからオレのやりたいようにやる」と腹をくくることをお勧めしたいと思います。 次の(5)ですが「髪を黒く」では具体的な指示になっていません。それでちょっとでも黒くしたなら、指示には従った、と捉えることも可能だからです。（労基署はこのあたりの具体性については、経営者側の責任を重く扱います）「黒」ならこのレベル、と具体的に指示することをお勧めします。 参考：服務用ヘアカラー見本 http://www.midashinami.com/ (6)(7)は具体的に当番でも決めて指示するか、どの程度まで掃除をしなければならないか、指示しましょう。なにせ従業員は「服務上やらなければならないことはやるが、やらなくてもいいことはやらない。半サボタージュ状態」ですから、絶対的に振舞うなら明確な指示が必要です。 (8)これは問題ですが、嫌がらせの域を出ていませんね。というよりも質問者様が従業員から「尊敬に値する上司なのか？」と問われているのに気が付いたほうがいいと思います。 質問者様もいきなり経営側になったわけではないでしょう。医局の先輩とか大学の教授とか、指示を聞かなければならない相手もあったはずです。そのときに「相手がどんな人間でも（尊敬できない相手でも）言うことを聞かなければならないから、喜んで指示に従う」という風にはなってなかったと思います。 もし自分がそうであったなら、なぜ自分に出来ないことを従業員に押し付けるのでしょうか？ どうしても君臨したいなら、まず1人解雇することをお勧めします。誰もが納得する「やりすぎ」の従業員を解雇しましょう。その上で全員にこう問います。 「私の言うことを聞かないならいつでも解雇する。逆にこの方針に従えないなら、辞表を書いてもらって構わない。いまどちらにするか決めろ」 という風にです。これは孫子の「孫子姫兵を勒す」の故事を参考にした方法です。 しかしながら、私は経営者は孫臏のいう「将義」も大切だと思います。 質問者様は医師として立派な方なのだと想像しますが、経営者としてはどうなのでしょうか？経営者は常に「私ははだかの王様ではないのか？」と自らを振り返る必要があるのではないでしょうか。 同時に孫臏のいう「将義」には君と将が分かれて出てきますが、経営者は君であり将であらねばならない、難しい立ち居地だと思います。 質問者様の医院が無くなれば地域の皆さんが困ることになるでしょう。そうしないためにも質問者様が従業員に歩み寄れる部分は歩み寄ってもいいのではないでしょうか、その上で、信賞必罰の体制で挑むのが一番の早道だと考えます。
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- phj
- ベストアンサー率52% (2344/4489)
＃１４です。お礼ありがとうございます。 ＞うちの従業員はクソです。 いやどこの従業員も、経営者から見たらクソですよ。自己研鑽も足りませんし、何も考えていません。ただ、仕事してお金がもらえればいいと思っている程度です。 で、私が言いたいのは「クビにしても解決にはならない」ということなんです。それでいて、労基署に通報されると、めんどくさく時間もお金もかかりますよ。ということなんです。 はっきり言って、どれだけクビにしてどれだけ雇っても、クソじゃない従業員はでてこないんです。これをあきらめないと「経営」は出来ません。 ですから、全員クビにしても無駄です。新しく人を雇う手間や労基署などに介入されるリスクを考えるなら、数人だけ切って従業員の手綱を握りなおすほうが、よっぽどリスクも少なく簡単です。 従業員は誰が来ても「クソ」、間違いありません。余計な労力は使わないほうがいいですよ。
- phantomth
- ベストアンサー率31% (46/147)
小規模会社の経営者です。 勤務態度は十分解雇理由になりますが、上記のものだけでは理由として弱いと思います。 いかに上司とて労働者は奴隷ではありませんので、業務の損失に当たる場合にのみ適用されます。 やるとしたら通常解雇になりますが、ただいきなり解雇となると不当とみなされるケースが多いので、書面なりテープなりで素行を注意した記録を残してください。 また注意した際に始末書を書かせるようにしましょう。 さらに、日々素行についてチェック記録をとるようにしましょう。 ３ヶ月程度たって改善が見られない場合は、解雇告知をします。 その際に告知から３０日分は給与の支給が必要になりますので、日時を決めた書面を発行してください。 手が回らないのでしたら、専門のスタッフを雇い素行をチェックさせてください。 しかしこれを行なっても訴えられるケースが多く、問題が長引く事があるので、「できれば退職願を出すことを勧めて」ください。 勤務態度を理由に解雇するということは、相手にとっても社会保障上不都合があるため、自分からやめてもらうよう説得をします。そして解雇承諾書を書いてもらってください。 経営者で必要なことは、大雑把な注意ではなく、日々の素行や能力を冷静に分析です。また経営が苦しくなったから、嫌いだからなどの理由ではなく、絶対評価とリストラは常に行なってください。 どちらにしても、著しく不利益なことには変わりありませんので、勤務態度が業務にどれだけ損失を与えているかの記録と、告知、書面などできるだけ先手を打ちましょう。
お礼
また注意した際に始末書を書かせるようにしましょう。＞ そんなレベルではありません！ 始末書をかけ、と言っても書きません！ 以前に始末書を書かせようとしましたが、書きませんでした。 勧告書などを通知しましたが、全く効果ありませんでした。 もう賞与や給料のカット以外方法はありませんが、そんなことすればますます関係か悪化してくと思いますので、クビ以外に方法はありません。 とりあえず1か月分給料を払って、1人ずつクビにしていきます。 ありがとうございました。
- AkiraHari
- ベストアンサー率19% (255/1313)
一人二人ダメな社員がいるというなら解りますが、全員貴方に反発しているとなると貴方の方に問題があると考えるのが普通です。 その点を改善しないで社員全員入れ替えても、また同じことになるでしょう。 スタッフが全員新しくなれば、貴方も心機一転態度を改めやしいかしれません。 しかし、一度に全員となると業務の引継ぎができませんから無理でしょう。 さらに、あなた自身何を改めたらよいかの分析がされていません。分析をしようにも基準が貴方の考えでしょうから改善点を見いだせないと思います。 貴方が列挙した１から８はひどいものです。特に８などは私なら業務不履行で即解雇するかしれません。 ただ、昼休みに踊っているのを叱り飛ばすなど、貴方の方が悪いです。仮に衛生上問題があるとかそれなりの理由があるならその点を指摘すべきです。スタッフ同士の愛想笑いにむかつくのも貴方が仲間外れにされているからでしょう。 患者さんが医者に求めるのは第一に医者としての腕です。無愛想な医者だろうが、怒りっぽい医者だろうが、腕が良ければそれなりに評判が良くなります。 しかし、スタッフはそういうわけにはいきません。 ここは、貴方は院長として医療に専念し、経営およびスタッフの指導は貴方が信頼できる方に任されたらいかがでしょうか。奥様がおられれば奥様にまかせるとか、他の病院を定年退職した方を事務長に迎えるとかして立て直したらいかがでしょうか。 どうしても誰かに任さられなければ、スタッフと腹を割って話し合ったらいかがですか。自分も改善する点があれば改善するよう努力するので、問題点を出してくれということです。その上で、スタッフに改善してほしい点を出します。その話し合いには貴方の友人仲間など第三者を入れたらいいでしょう。 その上で改善が認められないようであれば解雇に踏み切ったらよいでしょう。当然、その解雇に対しては労基署だけでなく訴訟も起こされることは覚悟した方が良いです。 >せっかく雇った事務長が、駄目だったら最悪なので、その方法は今のところ実行していません。 >私が一番欲しい人材は、事務長や経営マネージャーなどではなく、私に忠実なスッタフです。 いや、すでに最悪だと思いますけど。会議で全員背を向けるなど、もはや崩壊してますよ。 で、貴方に忠実なスタッフが欲しいと言ってもない物ねだりではありませんか、ということです。よほどダメな指導者でも全員に背を向けられるなどあり得ないです。それだけ貴方に指導者としての能力がないということです。おそらく奴隷がいたとしても奴隷全員が貴方に反抗するでしょう。
お礼
実は妻にも逃げられました。 私は人間性より、医師としての腕で、やってきました。 患者様は、私の指示に従ってくれるのに、なぜスタッフが逆らうのか理解できません！ やはり、若い女性ばかり採用したのが間違いだったのかと思います。 次はもっと経験豊富な人材を入れるつもりです。
- tsline
- ベストアンサー率21% (275/1260)
普通解雇にすれば宜しいのではないでしょうか？ 30日前に解雇予告して、もう顔も見たくないのであれば30日分の給料出して辞めさせれば問題ないですよ。 ただし普通解雇や整理解雇をすると新規雇用の助成金がもらえなくなる場合が多々あります ちなみに就業規則とかは作ってませんか？ もし就業規則があればそこに【解雇】の要件が記載されているはずです
お礼
就業規則はもちろんあります。 しかしその内容は非常に甘いです。 とりあえず1か月分余分に給料を出してやめてもらおうと思います。 ありがとうございました。
- ff11111111
- ベストアンサー率28% (2/7)
さすがにいきなり解雇はまずいと思いますので、減給という形にしてはどうでしょうか。 反抗的な態度をとるスタッフは減給、従順なスタッフは増給とすれば、あなたの望むような 職場にできるかもしれません。
お礼
減給より、賞与のカットをしようと思います。 これは会計士からの助言ですが、ボーナスはカットしても大丈夫らしいです。 従順なスタッフは増給とのことですが、従順なスタッフが1人もいないのです。 ありがとうございました。
- gadovoa
- ベストアンサー率28% (835/2909)
連書きさせてもらいます。 >医師に1番必要なものは、知識と経験と熱意です。 そうですね。確かに。 しかし病院に一番必要なものは、スタッフの連携です。 一番大切なものを忘れてきているのでないでしょうか。
お礼
連携は確かに重要ですね。 私は、人を扱う才能はないようです。 ありがとうございました。
- hekiyu
- ベストアンサー率32% (7193/21843)
一斉解雇は無理です。 死法の場に持ち込まれたら、解雇権濫用ということで まず負けます。 整理解雇の４条件というのがあります。 これを満たしているとは思えません。 （1） 人員整理の必要性 どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること （「経営不振を打開するため」は○、「生産性を向上させるため」は×）。 （2） 解雇回避努力義務の履行 希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、 解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること。 （3） 被解雇者選定の合理性 解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。 （4） 解雇手続の妥当性 解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、 整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること。 現在の病院は、お医者さんがそのまま経営をやる場合が多いのですが、 お医者さんは医療の専門家ではあっても、経営の専門家ではありません。 最近は、医療と経営を分離する病院が増えています。 従業員とそこまでこじれているようでは、経営は専門家に任せて 医療に専念した方が良いのではないでしょうか。 銀行と付き合いはありませんか。 銀行に相談してみることをお勧めします。 地元に密着している銀行なら、そういう人材を紹介して くれるときもあります。
お礼
整理解雇の4条件、初めて聞きました。 とても勉強になります。 「従業員とそこまでこじれているようでは、経営は専門家に任せて 医療に専念した方が良いのではないでしょうか。」 先の回答でも述べましたが、事務長を雇いたいと思った時期がありました。 しかし、今度はその事務長が無能だったら、大変なことになるので、躊躇してます。 銀行と付き合いはありませんか。＞ もちろんあります。 当院の忘年会には、複数の銀行の支店長が来るくらいです。 今度聞いてみます。 ありがとうございました。
- gadovoa
- ベストアンサー率28% (835/2909)
さらっと読ませてもらいました。 労働基準監督署のことは分かりませんので、 答えにはならないですが書かせてもらいます。 (1)スタッフの名前を呼んでも1度では返事をせず、2度目でようやく返事する。 (2)スタッフが私に返事する際は、「はい！」ではなく「なんですか～！」と返事する。 これはあなたの躾の問題です。あなたはそういう態度を許した結果、 若しくはあなたがスタッフにそういう態度を取った結果、 こういう事態になったのではないでしょうか。 女性の感情を上手く扱う力が無ければ怖い思いをするのは あなたも研修医時代に味わっているでしょう。 お局様や婦長を上手く取り入らなくては男一人では無理です。 (3)スタッフが楽しそうに話していたので、私が加わろうとしたら、一斉に散らばっていく (4)私とすれ違っても目を合わせない 医長、もっと言えば女性の井戸端に男が加われば散らばるのは当たり前です。 まさかその中に入って話題の中心になれると思っているのでしょうか？ もしあなたが学生時代からモテているなら常にあなたの周りには女性が渦巻いていますが、 そうでないでしょう？まず身の程を知るべきです。 (5)髪の毛を黒くしてこい、と言ったら微妙に黒くしてくる程度 罰則規定をあやふやにした結果ですね。 (6)私のパソコンを立ち上げてくれない、以前は朝一でしてくれていた。 (7)私の部屋（医院長室）の掃除を手を抜く (8)安全会議の時に、スタッフが全員、私に背を向けて座る。 既に嫌われていますね。 一度病院を閉鎖してみてはいかがでしょうか。 患者数が増えているなら新しい医師を呼び、 地域に根付いたプライマリ・ケアのできる病院を創設し、 新たにスタッフを変えてみてはいかがでしょうか。 恐らく膿としかみていない質問者様は、 人の心を掌握できない限りまた同じ結果を繰り返すことになると思います。
お礼
一度病院を閉鎖してみてはいかがでしょうか。＞ 病院を閉めたら、1番困るのは患者様です。 確かにスタッフには、いつも厳しくしています。 そうしなければ、今の若い子はすぐに怠けます。 その結果、重大な医療事故につながります。 私が守るべき相手は、患者であってスタッフではありません！ ありがとうございました。
- tsuyoshi2004
- ベストアンサー率25% (665/2600)
まあ、ミニマムとして解雇手当３０日分の支払はするとしても、多分不当解雇で雇用は継続になるでしょうし、それだけ団結力の強い従業員達であれば、口裏を合わせてセクハラ・パワハラで訴えられて負けるでしょうね。 今の労基署も裁判所も経営者によるパワハラセクハラには厳しいですよ。まあ、今までの５年間で稼いだ分で済めば幸いでしょう。 悪いことを言わないので、仕事ができないことに目をつぶってキャバクラの店長とか風俗店の店長とかを引き抜いて事務長などに雇ってください。 彼らは学もないし知識も無いですが、女性従業員を扱わせたら上手ですよ。 そんな水商売上がりがイヤであれば、生保の営業所長とかスーパーの店長とか女性従業員ばかりで働いていた人を雇ってください。
お礼
解雇手1か月払っても不当解雇になってはたまったものではありません！ キャバクラの店長は検討してみます。 ありがとうございました。
- fumiuchip
- ベストアンサー率13% (119/898)
クビは大まかに２種類あります。 普通解雇と懲戒解雇です。 普通解雇の場合、解雇通知書を手渡してから１か月後に退職します。 懲戒解雇の場合、解雇通知書を手渡す必要がなく、その日その場で退職します。 さて、大抵は普通解雇となります。なので解雇通知書をすぐに渡してください。最低でも１か月は雇い続けないといけないからです。 懲戒解雇は、法律的に違法な行為をした場合に適応されます（飲酒運転したとか、店の物を盗んだとか、暴力行為をしたとか）。 従業員があなたに逆らった事くらいじゃ、違法行為とはならないので、質問文を読む限りは懲戒解雇にはできませんね。 でも、新しい人雇ってもまた同じことになりそうですけどね。あなたはどうも管理や人事の能力がなさそうです。 医師としての知識だけじゃ、病院の経営は出来ませんね。 このように、人を雇う立場の人間が「いきなりクビにして大丈夫ですか？」とか質問する時点で、終わっているでしょう。 雇うなら、経営マネージャーとか、人事担当の人とか、あなたの能力に足りない担当員を雇ってそれらに全部任せてあなたは医師のみの仕事をすることをお勧めします。
お礼
医師に1番必要なものは、知識と経験と熱意です。 それらを兼ね備えてれば、経営能力などなくても、病院は大丈夫です。 経営マネージャーというか、事務長を雇おうかと、本気で考えた時期がありました。 その事務長に、私とスタッフの間に入ってもらい、うまくまとめられたらいいと思いましたが、せっかく雇った事務長が、駄目だったら最悪なので、その方法は今のところ実行していません。 私が一番欲しい人材は、事務長や経営マネージャーなどではなく、私に忠実なスッタフです。 ありがとうございました。
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お礼
だいぶ当初の質問から、ずれてきているように感じます。 孫子の事はよくわかりませんが、＜従業員は部下であっての僕（しもべ）ではないのです。＞ については感銘を受けました。 確かにその通りかもしれませんね。 私は経営者で成功したいとは思いません、あくまで１臨床家です。 臨床のスキルアップのために、学会に出席し、新しい論文は夜中まで熟読してます。 スタッフにも常に勉強するよう指導してます。 しかしスタッフは家で勉強してるようにはとても見えません、最初からモチベーション０です！ 馬鹿なくせに、勉強しないので最悪です。 つい先日も、国民の３大義務を聞いても答えられませんでした。 今の総理大臣はだれか？と聞いたら「菅」と答えました。しかも「菅」のあとの名前は出てこない！ はっきり言いましょう、うちの従業員はクソです。 かなり愚痴が入ってしまい申し訳ありません。 ありがとうございました。