変形労働時間制について詳しい方、助けて下さい

質問

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
12月の所定労働時間は160時間でした。私のシフトは180時間、20時間の残業でした。
ところが病気で1日欠勤してしまい172時間になりました。
有給を使おうとしたのですが、「1週間前に届ける決まり」と言われました。
結局、病欠として基本給から1日分引かれました。そして残業代は12時間分となりました。
（１）法的には、有給は病気の時には使えないのでしょうか？今回は前日に届けたのですが、旅行
　　ならともかく病気は1週間前に届けられないと思います。
（２）基本給と残業代の双方から引かれるのはおかしいと思います。欠勤として基本給から差し引かれた時点
　　で所定労働時間が152時間にならないのでしょうか？変形労働時間制ではない会社では、たとえば月ー金の
　　週5日勤務で、1日休めば1日分基本給から引かれ、日曜日に出勤すればその分残業となり、結果的には
　　相殺されるのではないでしょうか？

回答No.3

v008

有給休暇の取得にかんして　ルールを定めてそれがあたかも法的に正しいといった解釈がまかり通るのは　無罰規定であるからです。

法的には取得ルールを定めて有給休暇の取得を困難にするルールは取得の拒否の理由にはなりません。

賃金未払いといった観点からの訴えを行えば付加給付などによる罰則が適応されるかもしれませんが　補助的な事例が必要かもしれません

低額なので訴訟手続きは簡単です

回答No.2

197658

１、会社の裁量ですので法的に問題ありません。

２、週毎の詳しい労働時間を明記して頂けなければ正確な答えは出せません。

http://www.syaroshi.jp/roumu_q_a/0603_1.htm

たとえば、暦日数が31日で、所定労働日数が20日というケースで考えてみましょう。1日の所定労働時間が8時間固定という場合、月の所定労働時間は160時間となります。祝日が挟まって、4日勤務の週があったとして、その祝日に休日出勤させ、8時間働かせたとします。1日の労働時間は8時間、その週の労働時間も40時間(所定32時間プラス8時間)、月の労働時間も168時間(所定160時間プラス8時間)ですから、前期1、2、3のいずれにも該当せず、割増は必要ありません。

回答No.1

himichu

＞法的には、有給は病気の時には使えないのでしょうか？

下記の場合以外は請求したときに使えます。（労基法第39条の5）

さて、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、事業者は有給の取得を違う時期に変更することができます（労基法第39条の5）。しかしながら、有給の取得時期を変更せざるを得ないほど「事業の正常な運営を妨げる」ことについては、「事業者が」裁判官が納得いく程度に示さなければいけません（労働者の貴方は事業の運営については不知といえば裁判官は納得します。）。しかし、これはかなり差し迫った事情がないと裁判官は通常認めません。

（２）
＞基本給と残業代の双方から引かれるのはおかしいと思います。
おかしいです。

まず、そもそも有給は適法に取得されたというべきなので賃金控除は発生しません。

仮に有給の取得の適法性を貴方が争わず、賃金控除が発生することを貴方が認めたとしても、１日の欠勤に基本給と残業代と二重に、計２日分控除できるはずがありません。１日の欠勤の控除は１日分のみです。

＞欠勤として基本給から差し引かれた時点で所定労働時間が152時間にならないのでしょうか？
所定労働時間は変更ありませんが、当該月の労働は１８０－８＝１７２時間であったとして、雇用契約にしたがって基本給、残業代を計算するべきです。

＞変形労働時間制ではない会社では、たとえば月ー金の週5日勤務で、
＞1日休めば1日分基本給から引かれ、日曜日に出勤すればその分残業となり
そうなります。